论文部分内容阅读
【摘 要】企业人力资源管理发展尚处于初级发展阶段，还存在较多问题，导致实际表现效果不佳。论文对企业人力资源管理现阶段所存在的问题进行简单分析，探讨提高企业人力资源管理的相关策略。
【Abstract】The development of enterprise human resource management is still in the initial stage of development， and there are still many problems， which leads to poor performance. This paper makes a simple analysis on the problems existing in the present stage of human resource management in enterprises， and probes into the relevant strategies for improving the management of human resources in enterprises.
【关键词】企业；人力资源管理；对策研究
【Keywords】enterprise； human resource management； countermeasure research
【中图分类号】C29 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）07-0053-02
1 企业人力资源管理综述分析
1.1 企业人力资源管理的定义
人力资源管理是指对企业内部的全部人力资源作出合理的获取、维护、鼓励和灵活运用与全面改革的管理工作。即企业经过对自身工作的分析研究，工作策划，员工的招聘方式，员工的绩效考核办法，员工的激励方法，员工的培训等手段来刺激员工提高劳动效率，达到充分发挥员工才能的目的。
宏观的人力资源管理指的是对整个社会的人力资源进行管理，管理内容主要是：人力资源的初始形态及员工的策划、教育策划、员工职业引导、员工技能学习、人员配置、员工就业调整、员工劳动保障等。微观上的人力资源管理指的是企业内部特殊的人员管理，其研究的重心在于对正处于劳动过程的企业员工开展的从招聘到退休过程的正确策划、公开考核及奖励方法等。
1.2 企业中人力资源管理的重要性
我国参加世界贸易组织以来，我们同全球的经济联系越来越密切，全球经济环境的不稳定性已经影响我国企业的经营环境。从某个角度来看，当企业的周围环境不稳定性成为企业的明显表现时，企业策略管理的最明显变化就是从注重企业成绩的环境确定条件转换为关注企业的自身资源和企业成绩的相对关系。
①能够全面提高企业内部员工的工作积极主动性。激励方式成为人力资源管理过程中的重要环节，在调动员工的主动性、积极性和创造性方面有重要意义，从而能更快地达到人力资源管理的目的及其所追求的管理效能。员工的行为受其思想和自身动机两方面的约束。尽管每个员工的需求是不同方面、不同层次的，但是最基本的需求就是物质需求和精神需求。物质方面的激励表现在企业给予员工的创造性劳动和其他贡献的劳动报酬和奖励补偿。精神方面的激励则是企业对员工能力和业绩的表扬，企业可以选择多种方式对员工进行肯定、表扬和奖励，让员工获得充分的荣誉感和成功感，加深员工对组织的认同，从而达到激励的作用。合理运用人力资源管理的各种有效的激励机制，才能更好的为企业留住人才、吸引人才。
②能够实现企业的人力资本扩张。人力资本（Humancapital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而得到的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这些知识和技能可以为持有者带来工资等各种收益，因此实际上就是一种特定的资本。从而完成了人力资本在企业的积累与扩张。
2 企业人力资源管理的实施现状
人力资源管理在我国企业中呈现出以下特点：
2.1人力资本投资明显不足
我国部分企业并没有把企业员工的学习培训和继续教育工作放在首位，忽视了企业人才培训才是当前企业发展中最重要的基础建设，企业的员工技术培训工作没有跟员工的爱岗奉献、爱岗敬业、现有企业机制等情况相联系去分析研究，没有形成企业员工在工作期间经常参加学习的思想。部分企业虽然有一些普通的学习课程，但是培训学习的内容已经过时，并且没有详细的学习目标要求，与之对应的奖励机制更是匮乏，这样的学习形式缺乏多样性和灵活性，学习过程经常会成为走过场，起不到一定的效果。甚至还有一些企业的培训学习活动出现“学习报名很积极，真正学习无人去，最终考试找帮忙”的情况，这种情况下，员工的实现自身价值的梦想很难实现。部分企业经常是在缺乏技能人员时才会临时决定去雇用人才，紧急情况下才会采用各种手段招引技能人才，在恢复正常情况下又会考虑如何降低企业人力资源成本。从而使得企业员工革新力度不够，造成人才的向外流失。
2.2 人才激勵机制缺乏有效性
在我国部分企业里，尽管企业的分配制度不是平均主义，但是有些分配制度问题依然存在，这些问题的主要矛盾是物质激励和约束制度不相融，员工个人的成绩和技能也不能充分地表现出来，所以不会正确的激发员工的自主参与性。在一些垄断企业里，由于企业本身的经济效益就很高，所以大部分企业员工基本的工资就很高，但是这些员工的工作积极性并不是很高，得过且过的状况屡见不鲜[1]。还有一些企业，非常注重员工本人的才能，从而相互合作意识不足，资源内耗问题非常严峻。
2.3 人力资源配置调控力差
①人力资源总量过多。部分企业虽然人力资源的总数量已经明显过多，但是真正发挥作用的人力资源不足。具体体现为：在计划经济体制下，扩张型的发展策略使人员数量急剧增长，但是因为企业员工整体的素质不高，所以企业的业务创新能力不强，导致企业内部产生结构性矛盾，因此企业人均的资产和收益过低[2]。 ②具有中高素质的复合型人才相对匮乏，并分布不均衡。我国中西部地区，特别是西部地区非常缺少具有较高素质的经营管理人才。主要体现在：一是从学历层次看，高学历人才的比例较小，低学历人员的数量占大多数。二是单一型人才偏多，复合型人才偏少。员工的结构不平衡性，限制了人力资源整体组合优势的充分发挥。
3 完善企业管理中人力资源管理的意见和建议
企业存在多方面的矛盾问题，其中很多矛盾并不是采取某项或者某些措施就能化解的。有时候企业的带领者也会束手无策，缺乏人力资源管理制度的改革动力[3]。很多已经取得成功的企业充分显示：只要具备改革的动力，充分发挥自身的特长，企业就会获得更大的进步。
3.1 重视人力资源管理理念
随着知识的不断更新，企业相互之间的竞争也会日趋激烈，这种竞争归根结底还是人才的竞争。企业领导者应当高度重视，牢固树立长期培训的意识。从企业长久生存发展的高度出发，充分领会到加强职工培训的迫切性和必要性。
3.2 强化职工绩效考核机制
为了使绩效管理工作能够取得一定的实效，企业不能再仅仅凭借个人印象来定位职工，并克服在人员管理中的各种偏见，与职工多进行交流；对积极表现的职工及时给予肯定并予以表彰，承认职工的优秀表现；在职工状态不佳的时候，也应诚恳的指导职工改正错误的工作方式和方法[4]。对绩效考核指标进行分析研究，以绩效来科学定位，要重才干，知人善任。
3.3 进一步改革薪酬管理制度
①设立以市场为导向的薪酬管理制度。新的制度应该参照市场价位，侧重企业研究开发岗位和主题岗位。大大提高低于市场平均价位的技术人员的工资水平，使他们的工资接近甚至超过市场平均价位，同时降低简单操作服务岗位的普通工作人员的工资水平，拉大不同岗位之间的工资差异。通过将工资差距引入价格管理机制，使价格能够调节企业各种人员的工资水平。
②创立以岗位工资为主要形式的工资体系。进一步确定企业岗位责任和技术要求，切实执行岗变薪变。按照岗位责任制定企业管理人员和专业技术人员的岗位工资标准，拉开他们的工资收入差距，最终打破“大锅饭”。根据技术要求确定服务人员的岗位工资，按照技术水平的差异产生工资的差距，完全调动服务岗位上员工的学习主动性，激励员工积极提高自身的技术水平，从而得到更多的工资报酬。
【参考文献】
【1】刘洪昌.企业人力资源管理问题与对策研究[J].企業改革与管理，2014（6）：62-62.
【2】陈慧媛.民营企业人力资源管理问题与对策[J].对外经贸，2012，25（1）：127-128.
【3】汤巧丽.经济管理现代化和经济管理发展新趋势的探析[J].财经界（学术版）， 2015（3）：23-23.
【4】吴爱存.国有企业混合所有制改革的路径选择[J].当代经济管理，2014，36（10）：37-39.
【Abstract】The development of enterprise human resource management is still in the initial stage of development， and there are still many problems， which leads to poor performance. This paper makes a simple analysis on the problems existing in the present stage of human resource management in enterprises， and probes into the relevant strategies for improving the management of human resources in enterprises.
【关键词】企业；人力资源管理；对策研究
【Keywords】enterprise； human resource management； countermeasure research
【中图分类号】C29 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）07-0053-02
1 企业人力资源管理综述分析
1.1 企业人力资源管理的定义
人力资源管理是指对企业内部的全部人力资源作出合理的获取、维护、鼓励和灵活运用与全面改革的管理工作。即企业经过对自身工作的分析研究，工作策划，员工的招聘方式，员工的绩效考核办法，员工的激励方法，员工的培训等手段来刺激员工提高劳动效率，达到充分发挥员工才能的目的。
宏观的人力资源管理指的是对整个社会的人力资源进行管理，管理内容主要是：人力资源的初始形态及员工的策划、教育策划、员工职业引导、员工技能学习、人员配置、员工就业调整、员工劳动保障等。微观上的人力资源管理指的是企业内部特殊的人员管理，其研究的重心在于对正处于劳动过程的企业员工开展的从招聘到退休过程的正确策划、公开考核及奖励方法等。
1.2 企业中人力资源管理的重要性
我国参加世界贸易组织以来，我们同全球的经济联系越来越密切，全球经济环境的不稳定性已经影响我国企业的经营环境。从某个角度来看，当企业的周围环境不稳定性成为企业的明显表现时，企业策略管理的最明显变化就是从注重企业成绩的环境确定条件转换为关注企业的自身资源和企业成绩的相对关系。
①能够全面提高企业内部员工的工作积极主动性。激励方式成为人力资源管理过程中的重要环节，在调动员工的主动性、积极性和创造性方面有重要意义，从而能更快地达到人力资源管理的目的及其所追求的管理效能。员工的行为受其思想和自身动机两方面的约束。尽管每个员工的需求是不同方面、不同层次的，但是最基本的需求就是物质需求和精神需求。物质方面的激励表现在企业给予员工的创造性劳动和其他贡献的劳动报酬和奖励补偿。精神方面的激励则是企业对员工能力和业绩的表扬，企业可以选择多种方式对员工进行肯定、表扬和奖励，让员工获得充分的荣誉感和成功感，加深员工对组织的认同，从而达到激励的作用。合理运用人力资源管理的各种有效的激励机制，才能更好的为企业留住人才、吸引人才。
②能够实现企业的人力资本扩张。人力资本（Humancapital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而得到的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这些知识和技能可以为持有者带来工资等各种收益，因此实际上就是一种特定的资本。从而完成了人力资本在企业的积累与扩张。
2 企业人力资源管理的实施现状
人力资源管理在我国企业中呈现出以下特点：
2.1人力资本投资明显不足
我国部分企业并没有把企业员工的学习培训和继续教育工作放在首位，忽视了企业人才培训才是当前企业发展中最重要的基础建设，企业的员工技术培训工作没有跟员工的爱岗奉献、爱岗敬业、现有企业机制等情况相联系去分析研究，没有形成企业员工在工作期间经常参加学习的思想。部分企业虽然有一些普通的学习课程，但是培训学习的内容已经过时，并且没有详细的学习目标要求，与之对应的奖励机制更是匮乏，这样的学习形式缺乏多样性和灵活性，学习过程经常会成为走过场，起不到一定的效果。甚至还有一些企业的培训学习活动出现“学习报名很积极，真正学习无人去，最终考试找帮忙”的情况，这种情况下，员工的实现自身价值的梦想很难实现。部分企业经常是在缺乏技能人员时才会临时决定去雇用人才，紧急情况下才会采用各种手段招引技能人才，在恢复正常情况下又会考虑如何降低企业人力资源成本。从而使得企业员工革新力度不够，造成人才的向外流失。
2.2 人才激勵机制缺乏有效性
在我国部分企业里，尽管企业的分配制度不是平均主义，但是有些分配制度问题依然存在，这些问题的主要矛盾是物质激励和约束制度不相融，员工个人的成绩和技能也不能充分地表现出来，所以不会正确的激发员工的自主参与性。在一些垄断企业里，由于企业本身的经济效益就很高，所以大部分企业员工基本的工资就很高，但是这些员工的工作积极性并不是很高，得过且过的状况屡见不鲜[1]。还有一些企业，非常注重员工本人的才能，从而相互合作意识不足，资源内耗问题非常严峻。
2.3 人力资源配置调控力差
①人力资源总量过多。部分企业虽然人力资源的总数量已经明显过多，但是真正发挥作用的人力资源不足。具体体现为：在计划经济体制下，扩张型的发展策略使人员数量急剧增长，但是因为企业员工整体的素质不高，所以企业的业务创新能力不强，导致企业内部产生结构性矛盾，因此企业人均的资产和收益过低[2]。 ②具有中高素质的复合型人才相对匮乏，并分布不均衡。我国中西部地区，特别是西部地区非常缺少具有较高素质的经营管理人才。主要体现在：一是从学历层次看，高学历人才的比例较小，低学历人员的数量占大多数。二是单一型人才偏多，复合型人才偏少。员工的结构不平衡性，限制了人力资源整体组合优势的充分发挥。
3 完善企业管理中人力资源管理的意见和建议
企业存在多方面的矛盾问题，其中很多矛盾并不是采取某项或者某些措施就能化解的。有时候企业的带领者也会束手无策，缺乏人力资源管理制度的改革动力[3]。很多已经取得成功的企业充分显示：只要具备改革的动力，充分发挥自身的特长，企业就会获得更大的进步。
3.1 重视人力资源管理理念
随着知识的不断更新，企业相互之间的竞争也会日趋激烈，这种竞争归根结底还是人才的竞争。企业领导者应当高度重视，牢固树立长期培训的意识。从企业长久生存发展的高度出发，充分领会到加强职工培训的迫切性和必要性。
3.2 强化职工绩效考核机制
为了使绩效管理工作能够取得一定的实效，企业不能再仅仅凭借个人印象来定位职工，并克服在人员管理中的各种偏见，与职工多进行交流；对积极表现的职工及时给予肯定并予以表彰，承认职工的优秀表现；在职工状态不佳的时候，也应诚恳的指导职工改正错误的工作方式和方法[4]。对绩效考核指标进行分析研究，以绩效来科学定位，要重才干，知人善任。
3.3 进一步改革薪酬管理制度
①设立以市场为导向的薪酬管理制度。新的制度应该参照市场价位，侧重企业研究开发岗位和主题岗位。大大提高低于市场平均价位的技术人员的工资水平，使他们的工资接近甚至超过市场平均价位，同时降低简单操作服务岗位的普通工作人员的工资水平，拉大不同岗位之间的工资差异。通过将工资差距引入价格管理机制，使价格能够调节企业各种人员的工资水平。
②创立以岗位工资为主要形式的工资体系。进一步确定企业岗位责任和技术要求，切实执行岗变薪变。按照岗位责任制定企业管理人员和专业技术人员的岗位工资标准，拉开他们的工资收入差距，最终打破“大锅饭”。根据技术要求确定服务人员的岗位工资，按照技术水平的差异产生工资的差距，完全调动服务岗位上员工的学习主动性，激励员工积极提高自身的技术水平，从而得到更多的工资报酬。
【参考文献】
【1】刘洪昌.企业人力资源管理问题与对策研究[J].企業改革与管理，2014（6）：62-62.
【2】陈慧媛.民营企业人力资源管理问题与对策[J].对外经贸，2012，25（1）：127-128.
【3】汤巧丽.经济管理现代化和经济管理发展新趋势的探析[J].财经界（学术版）， 2015（3）：23-23.
【4】吴爱存.国有企业混合所有制改革的路径选择[J].当代经济管理，2014，36（10）：37-39.