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现代社会，经济的增长越来越取决于知识的创新和人才的质量，而各国综合国力的竞争也最终取决于人才的优势。社会要求教育满足国家经济发展对人才的需要，迅速培养和造就大批高质量的人才。教育的质量直接决定了人才的质量，如何提高教育的质量是当前教育理论者和实践者们面临的重大课题。大量研究表明，教师教学的质量直接影响到学生的发展，教师是提高人才培养质量的关键。
绩效评价管理模式是学校管理者根据教育规律和学校实际将教师管理与教师业绩评价挂钩以激励教师工作而构建的管理形式。绩效评价管理模式的核心是建立并实施一系列规范、完善、实用的绩效评价标准。好的评价标准，使学校对每位教师的每项工作都有具体的量化评价，更使学校管理工作有“抓手”。系统化的绩效评价标准就构成了学校绩效评价模式。改革评价标准，构建绩效评价模式，是对教师管理的最有效导向，是对教师人力资源的最有效整合。那么，学校应怎样构建绩效评价管理模式呢？
关于教育民主的绩效评价改革的思考
推进绩效评价管理，实际上就是对教师管理评价的改革。改革自然有阻力，消除阻力的主要方法就是推进民主管理，要让教师做主，评价的标准必须由教师群体认可，评价的内容必须赢得教师群体同意。
变革评价制度：变单一的定性评价为系列多元的绩效定量评价 要构建绩效评价模式，关键有两点：一是使制度标准绩效化，二是使制度系列多元化。建立系列多元且绩效化的评价制度，不仅有利于全面评价教师的教育教学工作，还能使评价尽可能公正、客观。因此实施绩效评价管理模式，一定要健全学校各项考核管理制度。这里有两个层面，首先是要建立一系列绩效化管理制度，然后是针对教师执行制度的具体情况进行绩效量化考核评价。学校可以结合实际，科学合理地制定相应的评价标准。例如评价某一年度教师教科研工作，“能申报省级以上课题并发表相关教科研论文”或“公开发表教研论文的”或“论文在省市级获奖的”，为第一层级成绩；“能撰写经验总结的”或“积极参与学校教科研工作并带头实践的”为第二层级成绩；“能不断学习新理论，积极参加教科研实践工作”为第三层级的成绩。三个层级标准实际上是三个层次的目标，不仅可以鼓励教师积极申报省级教科研课题，积极参加教科研工作，积极撰写有质量的论文，还可以在教学评价中通过执行这些标准推动学校的教科研工作稳步开展。
因此，学校在制定各类评价标准时，可以结合原有标准作相应拔高，以激励和推动教师在工作中投入更大的精力。例如，制定课堂教学评价标准时，就可以拔高标准。江苏省南京市曾举办的全国语文课堂教学大赛，评课专家对教学效果的反馈评价就要求“体现创新精神”“体现情感态度价值观”，对教学能力的展现评价就要求“运用多媒体”“师生平等互动”，对教学过程的组织评价就要求“有探究性”“板块清楚”，对教学方法的运用评价就要求“富有发展性”，对总体印象评价就突出了“体现教育理念”。
变革评价者：变“领导专断式”评价为多方参与的民主评价 成功的教师评价应有全体教师、教师本人、学生、家长及社会的参与。全员参与能保证相对公正；教师本人的参与是有效的自我教育过程；社会、家长和学生的参与能有效制约教师的工作，使其切实为学生“负责任”。
首先是让教师全员参与学校绩效评价标准的制定工作。全员讨论，求大同，存小异，在讨论中统一思想认识。全员参与的绩效评价还表现在评价环节上，即让每个教师有机会在不同评价阶段当“评委”，让其他人来评价自己所在教研组的教师乃至全校教师的工作，评价行政领导的教育教学工作。这样的评价群众认可，教师服气，领导执行起来也无阻力。此外，让教师全员参与还表现在教师自我评价上。学校可制订自我评价标准，让教师自我评分，如：自己的备课情况如何，教法如何，每学期布置了多少次作业，做了几次试验，开展了几次活动，自己的作业批改如何，教学实绩如何，本学期有几篇论文获奖等。让教师自評，就是在帮助教师反思教育教学工作，及时发现问题，及时改正不足。
其次，让学生和家长成为教师评价的重要参与者。学生和家长是学校的“顾客”，一般来说，“顾客”的意见对改进“服务”水平最有导向性。学生对教师教育教学工作最有发言权，所在班级班风如何，学风怎样，教师上课态度怎样，方法如何，效果如何，教师对学生是否关心等等，都可以细化为评价标准。学生的评分不一定准确，但评价的倾向性意见可以作为学校评价教师的重要依据。而家长的评价常常是不够全面的，因为家长对教师的教育教学的印象是间接的，它常常是通过学生回家后的反映获得的，因此让他们参与评价则尽可能避免量化。
最后，努力实现评价过程公开化。不仅包括前面已述的制订标准公开化，使用标准公开化，还包括过程评比量分公开化。对班主任工作，可以及时公开每周每班学生听课、作业、上课纪律等得分情况；对一般教师，可及时在一定范围内公开其公开课得分、教学检查得分、学生征询得分等情况。所有工作全程公开，教师不仅对自己教育教学工作心中有底，而且还能自选竞争对手，比学赶超，有利于激励教师精进业务，公平竞争，从而推动新课程的改革。
变革评价形式：变呆板无情的结论式评价为互动化的艺术评价 新的绩效评价模式不能只是单调的、量化的表格，还应该追求艺术化、人性化。就是说，在制订评价方案时，应考虑到教师这一特殊群体的接受心理，以人为本，创新形式。
第一，教师上完一堂课，不妨让他自己说说自己的课，说说构想，讲讲优点，谈谈不足，也许比一味地让别人评价效果好。第二，备课小组谈心得。让每个教师有足够的时间介绍自己一个阶段的工作情况，小组成员之间推心置腹，以心换心。第三，“闪光点”评议。一个阶段下来，各教研组、年级组坐下来评议，专门找一些需要帮助的教师的闪光点，增强其自信心。第四，“露一手”活动，让有特长的教师都来“露一手”。如文艺汇演上唱一曲，茶话会上朗诵自己的作品，教职工会上发表一番演讲，教研会上演练一下自己的课件制作，展示一下个人主页。让每个有特长的教师都有发挥的机会，增强自信心。同时把“露一手”的活动结果也要带入考核，并尽可能多搭建教师专业成长平台或者事业成功平台，让每一个有能力的人找到用武之地。 构建教育民主的绩效评价管理模式
绩效评价管理的关键是要为学校各类工作人员搭建事业成功的平台，实施的关键就是制订群体普遍认可的评价标准，构建群体共同参与的评价模式。其核心在于把学校每一个成员的共同愿景变成评价的追求目标和标准，把管理者成熟的管理思想理念变成标准制订的参考因素。换句话说，群体想怎么发展评价标准就要怎么订，校长想让教师达到什么高度，标准就要怎么订。
学科教师：搭建教师业务成长平台，推动教学管理 搭建业务成长平台，就是制订学科教师的绩效评价标准。科学的绩效评价要多方面分档次评价，每一个“优秀”标准实际就是一个可以追求的成功平台，平台越多，教师成功机会就越大。如果教师在科学的绩效评价基础上获得了很高的评价，也就意味着他在专业上获得了很大进步。
首先是学期绩效评价。主要有师德、教学工作、教育工作、教学实绩和考勤等五大方面，每一个方面又分ABCD四个等次，每一个A项都包含多个标准，达到其中的任何一项标准，都是一项成功。
其次是任期绩效评价。主要涉及对教师职称评聘前一个任期或者若干学期的全面评价。其基本方式就是将各学期的考评分数作为基础分累计到一起，然后加上考评期限内各类附加分。附加分的确认，也是由教师群体确定教代会通过，实际也是为每一个教师搭建业务成长的诸多平台。任期评价有着非常重要的意义，它直接涉及教师的职称评定、职称聘任和任期评优等重要事项，处理得好，学校就人心齐，工作畅，事业顺，环境和。
班主任：构建班集体绩效评价机制，推动班级管理 班集体建设是学校管理的重要工作，一个班集体就是一个管理单元。为进一步适应现代学校管理要求，优化班级管理，激励先进，打造优质教育品牌，学校必须制订班集体绩效评价管理方案和标准。
首先，要明确班集体绩效评价方式，实行绩效积分制。班集体绩效评价需要将每个班级在每学期的各类活动及成效进行积分管理。各个学校做法不同，但均突出常规检查项目，实行周统计月公布，期末各项得分累加，分年级排出班集体绩效座次。然后在绩效座次基础上推选先进班集体、先进团支部，评选优秀班主任、优秀辅导员。
其次，要因校制宜，科学设定绩效评价细则。评分细则各校不一，但推进绩效评价管理都必须根据学校实际，在征求广大班主任教师意见基础上形成切实可行的具体班集体和团支部评价标准。绩效评价要有奖有惩（扣分），以奖为主。
行政领导：厘清管理职责，推动高效管理 由于工作繁杂，任何校长都不可能始终扎根一线。好校长必须善于管理，善于调动中层积极性，推动层级管理。层级管理主要由副校长一级实施，要明确他们分管的部门和年级，制订科学的行政管理考评方案，对他们管理的部门和年级实施绩效评价。在规模较大的中学，积极推进职责分明的年级分管制显得非常有必要，由副校长担任年级分管，全面负责本年级的教育教学常规工作，及时处理本年级存在的各种问题，使各年级教学管理工作人人有压力，个个有平台，班班有任务，领导有担子，分管有竞争，从而形成高效的激励竞争管理模式。
发挥绩效评价作用，构建和谐校园
绩效评价的作用是什么？就是建立评价机制，引领教师专业成长，引领班级科学管理，引领学校内涵和可持续发展。具体到教师隊伍管理，就是让教师们人人有方向，个个有追求，发展有希望，从而推动学校的和谐发展。
明确评聘顺序，调和评聘矛盾 职称是教师最关心的核心利益之一。评职称的名单顺序如何产生在学校管理中是一个非常敏感的问题。解决的办法就是推进绩效评价管理，在绩效积分基础上按顺序产生。职评排名办法也可以作为职称聘任办法。任何教师想评职称，或者晋升职称等级，他就要早早努力。可以说，基于绩效评价管理的职称评定办法牵引着教师的专业发展。
推进保优争先，减少班班矛盾 举高中例子说明。因为升学压力大，班级与班级之间竞争激烈。要真实反映班主任工作水平，切实调动班主任工作的积极性，可以制定班主任“保优争先”绩效考评方案，明确导向，对各年级总评成绩第一名的班主任直接评定为校优，对在高考中取得相对最好成绩的班主任直接推评为县市级以上先进。这样的考评公平公正，绩效标准非常明确，班班之间反而没有矛盾。
公开评优办法，推进和谐竞争 评优也是学校管理者非常重要的工作之一。评优评得对不对，是一个导向问题。评得对，皆大欢喜；评得不对，打击了许多人的积极性。评优也要基于绩效积分，绩效积分公开了，谁应该是优秀，一目了然。在高中学校，应该坚持以绩效考核为基础，规范各类评优程序，提高评优透明度，鼓励教师向工作要分数，促进教师专业成长。在推进这些评优办法过程中只要公平公正公开，教师就支持，评优工作就好做，学校管理就顺畅，学校气氛就和谐。
总之，绩效评价管理模式是推动课程改革的一个支点，是全面实施素质教育的保证，也是促进教育评价公平的手段之一。什么样的评价模式塑造什么样的教师队伍，什么样的教师队伍塑造什么样的学生。学校要想培养有创新精神的新时代的劳动者，改革和探索一套适应时代需要的教师绩效评价管理模式具有划时代的意义。
（作者单位：安徽省巢湖市槐林中学）
绩效评价管理模式是学校管理者根据教育规律和学校实际将教师管理与教师业绩评价挂钩以激励教师工作而构建的管理形式。绩效评价管理模式的核心是建立并实施一系列规范、完善、实用的绩效评价标准。好的评价标准，使学校对每位教师的每项工作都有具体的量化评价，更使学校管理工作有“抓手”。系统化的绩效评价标准就构成了学校绩效评价模式。改革评价标准，构建绩效评价模式，是对教师管理的最有效导向，是对教师人力资源的最有效整合。那么，学校应怎样构建绩效评价管理模式呢？
关于教育民主的绩效评价改革的思考
推进绩效评价管理，实际上就是对教师管理评价的改革。改革自然有阻力，消除阻力的主要方法就是推进民主管理，要让教师做主，评价的标准必须由教师群体认可，评价的内容必须赢得教师群体同意。
变革评价制度：变单一的定性评价为系列多元的绩效定量评价 要构建绩效评价模式，关键有两点：一是使制度标准绩效化，二是使制度系列多元化。建立系列多元且绩效化的评价制度，不仅有利于全面评价教师的教育教学工作，还能使评价尽可能公正、客观。因此实施绩效评价管理模式，一定要健全学校各项考核管理制度。这里有两个层面，首先是要建立一系列绩效化管理制度，然后是针对教师执行制度的具体情况进行绩效量化考核评价。学校可以结合实际，科学合理地制定相应的评价标准。例如评价某一年度教师教科研工作，“能申报省级以上课题并发表相关教科研论文”或“公开发表教研论文的”或“论文在省市级获奖的”，为第一层级成绩；“能撰写经验总结的”或“积极参与学校教科研工作并带头实践的”为第二层级成绩；“能不断学习新理论，积极参加教科研实践工作”为第三层级的成绩。三个层级标准实际上是三个层次的目标，不仅可以鼓励教师积极申报省级教科研课题，积极参加教科研工作，积极撰写有质量的论文，还可以在教学评价中通过执行这些标准推动学校的教科研工作稳步开展。
因此，学校在制定各类评价标准时，可以结合原有标准作相应拔高，以激励和推动教师在工作中投入更大的精力。例如，制定课堂教学评价标准时，就可以拔高标准。江苏省南京市曾举办的全国语文课堂教学大赛，评课专家对教学效果的反馈评价就要求“体现创新精神”“体现情感态度价值观”，对教学能力的展现评价就要求“运用多媒体”“师生平等互动”，对教学过程的组织评价就要求“有探究性”“板块清楚”，对教学方法的运用评价就要求“富有发展性”，对总体印象评价就突出了“体现教育理念”。
变革评价者：变“领导专断式”评价为多方参与的民主评价 成功的教师评价应有全体教师、教师本人、学生、家长及社会的参与。全员参与能保证相对公正；教师本人的参与是有效的自我教育过程；社会、家长和学生的参与能有效制约教师的工作，使其切实为学生“负责任”。
首先是让教师全员参与学校绩效评价标准的制定工作。全员讨论，求大同，存小异，在讨论中统一思想认识。全员参与的绩效评价还表现在评价环节上，即让每个教师有机会在不同评价阶段当“评委”，让其他人来评价自己所在教研组的教师乃至全校教师的工作，评价行政领导的教育教学工作。这样的评价群众认可，教师服气，领导执行起来也无阻力。此外，让教师全员参与还表现在教师自我评价上。学校可制订自我评价标准，让教师自我评分，如：自己的备课情况如何，教法如何，每学期布置了多少次作业，做了几次试验，开展了几次活动，自己的作业批改如何，教学实绩如何，本学期有几篇论文获奖等。让教师自評，就是在帮助教师反思教育教学工作，及时发现问题，及时改正不足。
其次，让学生和家长成为教师评价的重要参与者。学生和家长是学校的“顾客”，一般来说，“顾客”的意见对改进“服务”水平最有导向性。学生对教师教育教学工作最有发言权，所在班级班风如何，学风怎样，教师上课态度怎样，方法如何，效果如何，教师对学生是否关心等等，都可以细化为评价标准。学生的评分不一定准确，但评价的倾向性意见可以作为学校评价教师的重要依据。而家长的评价常常是不够全面的，因为家长对教师的教育教学的印象是间接的，它常常是通过学生回家后的反映获得的，因此让他们参与评价则尽可能避免量化。
最后，努力实现评价过程公开化。不仅包括前面已述的制订标准公开化，使用标准公开化，还包括过程评比量分公开化。对班主任工作，可以及时公开每周每班学生听课、作业、上课纪律等得分情况；对一般教师，可及时在一定范围内公开其公开课得分、教学检查得分、学生征询得分等情况。所有工作全程公开，教师不仅对自己教育教学工作心中有底，而且还能自选竞争对手，比学赶超，有利于激励教师精进业务，公平竞争，从而推动新课程的改革。
变革评价形式：变呆板无情的结论式评价为互动化的艺术评价 新的绩效评价模式不能只是单调的、量化的表格，还应该追求艺术化、人性化。就是说，在制订评价方案时，应考虑到教师这一特殊群体的接受心理，以人为本，创新形式。
第一，教师上完一堂课，不妨让他自己说说自己的课，说说构想，讲讲优点，谈谈不足，也许比一味地让别人评价效果好。第二，备课小组谈心得。让每个教师有足够的时间介绍自己一个阶段的工作情况，小组成员之间推心置腹，以心换心。第三，“闪光点”评议。一个阶段下来，各教研组、年级组坐下来评议，专门找一些需要帮助的教师的闪光点，增强其自信心。第四，“露一手”活动，让有特长的教师都来“露一手”。如文艺汇演上唱一曲，茶话会上朗诵自己的作品，教职工会上发表一番演讲，教研会上演练一下自己的课件制作，展示一下个人主页。让每个有特长的教师都有发挥的机会，增强自信心。同时把“露一手”的活动结果也要带入考核，并尽可能多搭建教师专业成长平台或者事业成功平台，让每一个有能力的人找到用武之地。 构建教育民主的绩效评价管理模式
绩效评价管理的关键是要为学校各类工作人员搭建事业成功的平台，实施的关键就是制订群体普遍认可的评价标准，构建群体共同参与的评价模式。其核心在于把学校每一个成员的共同愿景变成评价的追求目标和标准，把管理者成熟的管理思想理念变成标准制订的参考因素。换句话说，群体想怎么发展评价标准就要怎么订，校长想让教师达到什么高度，标准就要怎么订。
学科教师：搭建教师业务成长平台，推动教学管理 搭建业务成长平台，就是制订学科教师的绩效评价标准。科学的绩效评价要多方面分档次评价，每一个“优秀”标准实际就是一个可以追求的成功平台，平台越多，教师成功机会就越大。如果教师在科学的绩效评价基础上获得了很高的评价，也就意味着他在专业上获得了很大进步。
首先是学期绩效评价。主要有师德、教学工作、教育工作、教学实绩和考勤等五大方面，每一个方面又分ABCD四个等次，每一个A项都包含多个标准，达到其中的任何一项标准，都是一项成功。
其次是任期绩效评价。主要涉及对教师职称评聘前一个任期或者若干学期的全面评价。其基本方式就是将各学期的考评分数作为基础分累计到一起，然后加上考评期限内各类附加分。附加分的确认，也是由教师群体确定教代会通过，实际也是为每一个教师搭建业务成长的诸多平台。任期评价有着非常重要的意义，它直接涉及教师的职称评定、职称聘任和任期评优等重要事项，处理得好，学校就人心齐，工作畅，事业顺，环境和。
班主任：构建班集体绩效评价机制，推动班级管理 班集体建设是学校管理的重要工作，一个班集体就是一个管理单元。为进一步适应现代学校管理要求，优化班级管理，激励先进，打造优质教育品牌，学校必须制订班集体绩效评价管理方案和标准。
首先，要明确班集体绩效评价方式，实行绩效积分制。班集体绩效评价需要将每个班级在每学期的各类活动及成效进行积分管理。各个学校做法不同，但均突出常规检查项目，实行周统计月公布，期末各项得分累加，分年级排出班集体绩效座次。然后在绩效座次基础上推选先进班集体、先进团支部，评选优秀班主任、优秀辅导员。
其次，要因校制宜，科学设定绩效评价细则。评分细则各校不一，但推进绩效评价管理都必须根据学校实际，在征求广大班主任教师意见基础上形成切实可行的具体班集体和团支部评价标准。绩效评价要有奖有惩（扣分），以奖为主。
行政领导：厘清管理职责，推动高效管理 由于工作繁杂，任何校长都不可能始终扎根一线。好校长必须善于管理，善于调动中层积极性，推动层级管理。层级管理主要由副校长一级实施，要明确他们分管的部门和年级，制订科学的行政管理考评方案，对他们管理的部门和年级实施绩效评价。在规模较大的中学，积极推进职责分明的年级分管制显得非常有必要，由副校长担任年级分管，全面负责本年级的教育教学常规工作，及时处理本年级存在的各种问题，使各年级教学管理工作人人有压力，个个有平台，班班有任务，领导有担子，分管有竞争，从而形成高效的激励竞争管理模式。
发挥绩效评价作用，构建和谐校园
绩效评价的作用是什么？就是建立评价机制，引领教师专业成长，引领班级科学管理，引领学校内涵和可持续发展。具体到教师隊伍管理，就是让教师们人人有方向，个个有追求，发展有希望，从而推动学校的和谐发展。
明确评聘顺序，调和评聘矛盾 职称是教师最关心的核心利益之一。评职称的名单顺序如何产生在学校管理中是一个非常敏感的问题。解决的办法就是推进绩效评价管理，在绩效积分基础上按顺序产生。职评排名办法也可以作为职称聘任办法。任何教师想评职称，或者晋升职称等级，他就要早早努力。可以说，基于绩效评价管理的职称评定办法牵引着教师的专业发展。
推进保优争先，减少班班矛盾 举高中例子说明。因为升学压力大，班级与班级之间竞争激烈。要真实反映班主任工作水平，切实调动班主任工作的积极性，可以制定班主任“保优争先”绩效考评方案，明确导向，对各年级总评成绩第一名的班主任直接评定为校优，对在高考中取得相对最好成绩的班主任直接推评为县市级以上先进。这样的考评公平公正，绩效标准非常明确，班班之间反而没有矛盾。
公开评优办法，推进和谐竞争 评优也是学校管理者非常重要的工作之一。评优评得对不对，是一个导向问题。评得对，皆大欢喜；评得不对，打击了许多人的积极性。评优也要基于绩效积分，绩效积分公开了，谁应该是优秀，一目了然。在高中学校，应该坚持以绩效考核为基础，规范各类评优程序，提高评优透明度，鼓励教师向工作要分数，促进教师专业成长。在推进这些评优办法过程中只要公平公正公开，教师就支持，评优工作就好做，学校管理就顺畅，学校气氛就和谐。
总之，绩效评价管理模式是推动课程改革的一个支点，是全面实施素质教育的保证，也是促进教育评价公平的手段之一。什么样的评价模式塑造什么样的教师队伍，什么样的教师队伍塑造什么样的学生。学校要想培养有创新精神的新时代的劳动者，改革和探索一套适应时代需要的教师绩效评价管理模式具有划时代的意义。
（作者单位：安徽省巢湖市槐林中学）