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出席嘉宾
熊丙奇 上海交通大学教授
孙亚玲 云南师范大学教授
蒋云龙 《人民日报》评论
雷泓霈 著名教育工作者、时评人
教育的均衡化是世界教育发展的潮流，也是教育现代化的核心理念。它不仅包括教育入学机会的平等，也包括教育过程的平等，享受优质教育资源的机会均等，还包括享受教育发展的成果平等。均衡发展不是维持低水平平均发展，教育均衡化发展的目标是从整体上提高基础教育的水平，就是要缩小学校之间的发展差距，提高所有学校的教育教学质量，提高办学水平，而不是搞平均主义，搞削峰平谷、或是一平二调，更不是抑制重点，保护薄弱。
近日，武汉实行淡化中小学教师校籍，规定中小学教师在同一学校任教不得超过6年，缓解上好学校难和择校风的举措引起了人们对教育均衡和公平的再一次讨论。
其实，在国外很多国家都将“教师轮岗”作为促进教育公平的重要措施。比如：韩国规定，中小学校长5年一交流，教师6年一交流；日本规定，中小学校长、教师都是5年一交流。两国教师的交流都通过一个近似于“人才交流市场”的机构来完成，政府负责定期提供职位需求信息，参与交流的教师通过竞聘上岗，而不由政府指定分派；教师交流的范围也不局限于一区一市。因此，教师的职业也更具有职业化、交流性和竞争性，而少有终身制。
针对教师轮岗制度下如何实现教育均衡和公平，笔者整理了专家和学者的看法。
熊丙奇
教师轮岗应建立一整套制度
为推进义务教育均衡发展，我国《教育规划纲要》指出，要实行县(区)域内教师、校长交流制度，率先在县(区)域内实现城乡均衡发展，逐步在更大范围内推进。因此，武汉实行的中小学教师轮换制实质是对国家《教育规划纲要》的落实，而这成为一条新闻，也表明，国家《教育规划纲要》在各地的落实情况参差不齐，在不少地方，并没有建立轮换制。
但就是从已经实行轮换制的地方的具体情况看，轮换所起的效果也值得关注。这一制度能否真按教育部门的计划长期推进，存在不确定性，有的地方高调宣布实行教师轮换制之后并无下文。原因在于，与发达国家推进义务教育均衡，实行教师轮换制不同，我国中小学教师管理还缺乏三项基本制度。
一是教育公务员制。在义务教育均衡做得不错的国家，大多实行教育公务员制度，义务教育教师是公务员，享有与公务员同等的待遇。与之对应，根据教师职业的特点，必须履行特殊的义务，其中，教师按照学区教育委员会的要求，实行轮换，就是作为公务员必须履行的义务之一。在日本，义务教育教师就是公务员，被要求五年之内必须轮换。另外，从义务教育均衡出发，在这些国家中，教师在不发达地区的乡村学校任教，待遇往往高于发达地区的城镇学校，有比城镇学校更好的晋升和发展机会，由此，从制度层面和教师职业本身的吸引力方面，构建起轮换的长效机制。
二是义务教育经费省级(甚至国家)统筹制度。推进义务教育均衡，关键在于保障每所学校办学标准一致，这就需要实行更大范畴的统筹，比如中央财政统筹，可做到全国公立学校的办学标准一致；省级财政统筹，可做到全省公立学校办学标准相同。可在我国，目前义务教育经费保障，主要还依靠县乡财政，各校的办学条件相差极大。在这种情况下，少数教师的轮换，并不能改变不均衡的大局，甚至可能被舆论视为表面文章。由于教师轮换只是“存量调整”，政府部门既没有增加投入，又没有改变经费保障机制，因此，轮换制还可能引发社会焦虑：这会不会导致教育水平下降，好学校没办好，差学校依旧差?
三是教师同行评价机制。这对切实执行轮换制有十分重要的作用。我国一些地区的教育部门制定了轮换的基本规则，但具体落实部门是教育行政机构和学校行政部门，加之由于各地的经济发展水平不均衡，轮换制度在执行时，就可能因人而异。
教师同行评价机制的存在，一方面，可以通过民主决策，制定轮换的基本规则，同时保障轮换规则公平地实施；另一方面，可以正确评估轮换的效果，会结合学校的特色、老师的教育自主权，来评价均衡的实际成效，而不是简单地以轮换的比例，来评价均衡的成果。需要注意的是，由于我国没有建立这一机制，因此，不少人士担心，教師轮换会消灭学校的特色，由此阻碍轮换的推进。
总之，教师轮换制，绝对不是一项可以单独发挥均衡效果的制度，不能仅是“存量调整”，要让其发挥作用，必须同步建立一整套制度和机制。简单地说，就是要从均衡的角度，增加教育投入，保障教师的待遇，提高教师职业的吸引力，同时发挥教师共同体的作用，实行中小学的民主管理。这些其实是解决我国义务教育诸多难题的基本制度。
孙亚玲
用“支教”代替“轮岗”制
云南师范大学教育科学与管理学院课程与教学系主任孙亚玲教授认为：“教育公平的问题，不能期望一夜之间、一个行政命令就能从根本上解决，不能急功近利，头痛医头，脚痛医脚。”解决教育不公平、优质教育资源配置不均衡最根本的办法就是大力扶持薄弱校。由政府投资，专门为薄弱学校培养和培训教师，使他们的水平提升。比如大幅度提高那些自愿到薄弱学校长期工作的优秀教师的工资待遇。薄弱学校由政府出面设立专门的“名师岗位”，就像大学里的“长江学者、特聘教授”一样，给他们高的待遇，同时为他们提出高的工作要求。或者由政府出资专门为薄弱学校有计划地聘请高素质的培训者定期培训教师。这样做既补高了木桶的“短板”又不“削高”。
孙亚玲教授认为，制定激励性政策鼓励优秀教师到薄弱学校“支教”而不是“轮岗”会更加有效。“支教”和“轮岗”的最根本的区别是“支教”的优秀教师其人事关系仍然留在原来的学校，其“支教”期间的待遇不变或者还有提高，其“支教”的经历作为晋升或者获得荣誉称号的条件。“支教”教师的个人权益和利益不但不会受到任何伤害反而还能因此而提高。这些优秀教师自愿到薄弱学校去发挥他们的专业引领作用，无论对于他们个人还是对于薄弱学校都是有利的。要做到这一点，就要对“支教”教师的资格、职责和支教期限有明确的规定，要有考核办法。 此外，孙亚玲教授建议，将薄弱学校的教师送到名校或者重点学校去任教锻炼一定时间后再回到自己原来的学校。采取“送出去”学习而不是“一去不返”的办法来增强薄弱学校教师队伍的实力，这样做既不影响实力较强学校的教学，又能为薄弱学校培养教师。
“我们要看到解决教育公平和优质教育资源均衡配置这个问题的长期性和艰巨性，要建立起良性竞争和激励机制，要注意保护教师的个人权益，不能因为政策的不科学而伤害大多数教师的工作积极性。”孙亚玲说，在没有研究好对策解决有可能出现的不良后果之前不能仓促出台“中小学教师轮岗制”的政策，否则造成的消极影响可能在短时间内难以消除。
蒋云龙
教师轮岗应成长效机制 别成美丽“肥皂泡”
近日，武汉市教育局局长称，今年起武汉将通过改革教师身份管理，淡化教师校籍，强化教师区域管理，使名师更加容易流动。
不难看出，促进教师流动，意在通过优质师资的均衡分布，促进教育的公平、平等，破解择校热。之前，亦有不少地区出台过类似规定。
但是，好政策不一定好落实。武汉市相关人员就坦言，教师交流推进难度大、很难完成。为什么难?
稍加分析，其实无非两个字：人、财。
先说人。解决教育失衡，从“人”入手不失为一个重要着力点。但同时，从“人”入手，别忘以人为本。教师不是搬到哪里都能正常运转的机器。每次轮岗，都意味着对生活工作环境的重新调适，更别说要从环境优越的名校转去偏远贫穷的薄弱校。巨大的落差，从人之常情来讲，难免会造成轮岗教师态度消极。更何况，目前我国的中小学教师，关系多数归属学校，管理部门对教师流动作出硬性规定，是否合理合规，还有待商榷。
再说财。推进教育均衡，关键在于保障每所学校办学标准一致。但现状是，各校之间的落差极大：一些学校财大气粗，先进设施一应俱全，但在一些薄弱地区，尤其是农村的学校还停留在“黑板一粉笔”的阶段。标准化办学仍是纸上谈兵，这需要更高层次的教育经费统筹。单靠些许名师的流动，难撼教育失衡这棵“大树”。可以说，与人才的输入相比，经费的持续注入更为关键。
不妨借鉴近邻日本的做法：义务教育教师就是公务员，被要求5年之内必须轮换。教师在不发达地区的学校任教，待遇往往高于发达地区的城镇学校，并获得比城镇学校更好的发展机会。
简单来说，解决方案还是两点：明晰教师归属，让轮岗“名正言顺”；经费向薄弱校倾斜，让轮岗自然而然。关于第一点，湖北监利县正在试点。而第二点，不仅是指标准学校的建设，更是指让任教偏远地区学校的老师，在薪资、晋升、发展等各方面的标准均超出城镇学校。
教师轮换制不可能单兵突进，要发挥作用，必须同步建立一整套配套政策，构建起轮岗的长效机制。让流动渠道畅通，让教师乐于流动，才能让美好的愿景实现，而不是仅仅一个美好的肥皂泡。
雷泓霈
仅有教师轮岗制度还不够
在择校风盛行的当下，武汉大胆改革，值得肯定。但是，众所周知，教育资源的优秀，不仅体现在教师资源上，更体现在教育文化、管理制度上。虽然推行了轮岗制，教师“人”走了，而名校的教育资源仍然无法正常流动，特别是沉淀在学校中的厚重文化无法得到复制和迁移，很多学生仍会敬仰那些历史悠久的名校，均衡资源的愿望恐怕会落空。同时，武汉要求各区每年参加区内交流的教师人数，要达到符合交流条件教师总数的7％以上，这个比例，有什么措施保证进入“流通”的是优秀教师，大家也拭目以待。
轮岗制肯定有效，但是对教育资源投入的贫富不均，能否起到纠偏作用，尚存问号。其实，教育资源的差距，多是“政策歧视”和财政投入差异引起的。对于好学校，无论是财政分配、优秀教师分配、教师进修等，都存在某种倾向性。名校之所以成为名校，也正是得益于这种政策倾斜。仅仅让教师流动起来，而对于弱势学校并没有立竿见影、实事求是的配套政策，均衡教育资源的愿望仍然难以实现。
而且，参加轮岗的不一定是优秀教师。目前各学校仍然比拼分数，校长为了学校声誉，就会对优秀教师、名师格外看重。不会轻易让名师轮出去。真正参加轮岗的教师，恐怕最多是稍微好一点的教师，而不一定是顶尖教师。轮岗政策會受到变相抵制而悬空。
轮岗制与时下的教师工资分配体系不配套，会严重抑制名师的责任和工作积极性，降低其归宿感和职业忠诚感。目前的教师工资仍存在着巨大的校际差异，好学校因为有一定的创收来源，教师的待遇就高。如果让名师轮到了差学校，工资收入降低一大截，这些名师的工作积极性难保不会受到抑制。所以，要从根本上解决择校和教育公平问题，单纯地实行教师轮岗制恐怕既不科学、又不理智，还要承担更大的风险。
均衡教育应推崇依法执教，比如被称为“推行义务教育均衡发展”的“铜陵奇迹”，其经验就在于，优质教育资源真正向弱势学校倾斜，而不是向“重点”学校倾斜：将重点高中的招生名额平均下放各初中，缓解义务教育阶段的各初中之间的应试竞争压力。
如果各地能真正落实依法治教，让法律看守教育均衡，相关政策多向弱势学校进行财政倾斜和资金倾斜，使它们得到平等的发展机会。不均衡现象就有望得到遏制和纠正。这，才是治理教育不均衡的妙药!
编者语：在基础教育阶段，均衡化的发展形式是多种多样的。作为学校管理者，要在办学条件、师资水平相对平衡的情况下，探索出一条符合本校发展的特色。作为教育行政管理部门，不能够以哪一所名校或哪几所名校为榜样，固定一个模式，形成千校一面、千篇一律的局面。在坚持观念、制度、物质三个层面同时要求、共同推进的原则下，可以因地制宜、因校制宜，确定一条行之有效的路子。
在教育发展过程中，教师在推进质量目标实现的过程中，应该促进“多样化”和“特色化”。从结果看，“一手硬、一手软”的教育，肯定是没有体现均衡化发展的教育。每一个学校都要为孩子的终身发展奠定基础，为孩子的成长留出空间，为孩子的个性发展提供条件，形成“合格+特色”的教育机制，每个学校都应有自己的育人特色。
(责任编校：白水) 延伸阅读
教师轮岗如何“轮”?
张军 刘璇
“如果学校之间没有差距，哪个家长也不愿意去托人、送礼、花钱为孩子择校。”一位家长如是说。当前教育资源的不均衡不仅体现在硬件设施上，还体现在师资配备上，而且后者应该是家长择校的首要标准。近年来，我省各地相继实施教师轮岗制度，这项举措一方面推进了教育的优质均衡发展，另一方面也给学校教师发展和管理提出了新的挑战。
教师轮岗毕竟不同于简单的支教，如果把教师轮岗作为刚性要求而不考虑教师个人诉求，老师天天想着来年是否会被流动走，怎能安心从教?
如果相关的人事制度没有跟上，工作环境和待遇大相径庭，老师又如何能做到敬业奉献，教好书，育好人?……因此，针对教师轮岗这一新现象、新问题，我们必须进行深入的研究与探索。关于这一问题，笔者有几点自己的看法，罗列于下，求教于方家。
1 严格规定轮岗教师条件，形成主动轮岗良好态势。在每年流动之初，一定要召开专门会议，组织全体教师学习领会文件精神。进入到具体操作环节时，一定要走民主程序，做到公平、公正、公开，各校要把“三高一强”教师(师德修养高、学识水平高、专业技术职务高、教育教学能力强的教师)推选出来参与轮岗。同时，对于所有轮岗教师经济上保障待遇，政策上实行倾斜，在先进评比和职务评聘时，对主动申请轮岗的优秀教师优先考虑。这样做旨在使人人都把轮岗交流看成一件光荣的事情，看成是人生发展的新转机，逐步引导优秀教师心甘情愿、心悦诚服、争先恐后地参与到轮岗中来。
2 统筹安排教师轮岗工作，促进教师有序合理流动。为避免教师的无序流动，建议教育主管部门实行优质校骨干教师与薄弱校骨干教师对等流动，即优质校一定要舍得把政治素质好、教育教学经验丰富的骨干教师选派到薄弱校担任管理人员，发挥他们的聪明才智，实施强校战略；薄弱校通过业绩考核，一定要主动把有培养潜力的中青年骨干教师优先安排到优质校轮岗，让他们率先成长起来。对在薄弱校工作达到一定时限，确实作出一定贡献的教师，在评定职称和评先评优中予以倾斜，让他们真正感到被重视，受关怀，同在优质校工作的老师一样有发展的机会。这样，就能使优秀的轮岗教师“下得去，留得住”。
3 强化轮岗教师自我规划，优化学校师资梯队结构。为了使轮岗教师尽快融入新的学校，学校领导和相关部门要认真研究每位轮岗教师的特点，重视培养轮岗教师的自我规划意识和能力。通过分层设计教师成长规划书，切实为他们的自主发展提供空间、搭建舞台、创造机会，从而促进教师的自主发展。要坚持认真开展四个层面(自主学习、师徒互学、教研组学习、专家引领)的学习活动，激发教师适应新学校文化、敢于实践、勇于创新的信心和勇气。学校层面要以“促进轮岗教师主动发展”为目标，以日常化、专题化实践研究为推进策略，真正实现轮岗教师的发展。
4 落实轮岗教师考核办法，创新轮岗教师管理模式。完善轮岗人员的考核工作，逐步建立科学的评价机制和轮岗教师专业发展的长效机制，要处理好思想教育、专业引领和学校文化熏陶三者之間的关系，激发他们工作热情，使他们有归属感和成就感，尽快地融入新的工作环境。学校应单独建立轮岗教师个人成长档案，在学期末，从德、能、勤、绩等方面进行考核，并把考核结果一份上报给教育主管部门，一份及时反馈给轮岗教师原属学校。
总之，教师轮岗应坚决摈弃“削峰填谷”、“十指拉齐”的简单做法，要尊重教师的自主权、选择权，奉行自愿的原则，使轮岗教师激发生命自觉，增强主动发展意识，从而保持工作的积极性和创造性。
熊丙奇 上海交通大学教授
孙亚玲 云南师范大学教授
蒋云龙 《人民日报》评论
雷泓霈 著名教育工作者、时评人
教育的均衡化是世界教育发展的潮流，也是教育现代化的核心理念。它不仅包括教育入学机会的平等，也包括教育过程的平等，享受优质教育资源的机会均等，还包括享受教育发展的成果平等。均衡发展不是维持低水平平均发展，教育均衡化发展的目标是从整体上提高基础教育的水平，就是要缩小学校之间的发展差距，提高所有学校的教育教学质量，提高办学水平，而不是搞平均主义，搞削峰平谷、或是一平二调，更不是抑制重点，保护薄弱。
近日，武汉实行淡化中小学教师校籍，规定中小学教师在同一学校任教不得超过6年，缓解上好学校难和择校风的举措引起了人们对教育均衡和公平的再一次讨论。
其实，在国外很多国家都将“教师轮岗”作为促进教育公平的重要措施。比如：韩国规定，中小学校长5年一交流，教师6年一交流；日本规定，中小学校长、教师都是5年一交流。两国教师的交流都通过一个近似于“人才交流市场”的机构来完成，政府负责定期提供职位需求信息，参与交流的教师通过竞聘上岗，而不由政府指定分派；教师交流的范围也不局限于一区一市。因此，教师的职业也更具有职业化、交流性和竞争性，而少有终身制。
针对教师轮岗制度下如何实现教育均衡和公平，笔者整理了专家和学者的看法。
熊丙奇
教师轮岗应建立一整套制度
为推进义务教育均衡发展，我国《教育规划纲要》指出，要实行县(区)域内教师、校长交流制度，率先在县(区)域内实现城乡均衡发展，逐步在更大范围内推进。因此，武汉实行的中小学教师轮换制实质是对国家《教育规划纲要》的落实，而这成为一条新闻，也表明，国家《教育规划纲要》在各地的落实情况参差不齐，在不少地方，并没有建立轮换制。
但就是从已经实行轮换制的地方的具体情况看，轮换所起的效果也值得关注。这一制度能否真按教育部门的计划长期推进，存在不确定性，有的地方高调宣布实行教师轮换制之后并无下文。原因在于，与发达国家推进义务教育均衡，实行教师轮换制不同，我国中小学教师管理还缺乏三项基本制度。
一是教育公务员制。在义务教育均衡做得不错的国家，大多实行教育公务员制度，义务教育教师是公务员，享有与公务员同等的待遇。与之对应，根据教师职业的特点，必须履行特殊的义务，其中，教师按照学区教育委员会的要求，实行轮换，就是作为公务员必须履行的义务之一。在日本，义务教育教师就是公务员，被要求五年之内必须轮换。另外，从义务教育均衡出发，在这些国家中，教师在不发达地区的乡村学校任教，待遇往往高于发达地区的城镇学校，有比城镇学校更好的晋升和发展机会，由此，从制度层面和教师职业本身的吸引力方面，构建起轮换的长效机制。
二是义务教育经费省级(甚至国家)统筹制度。推进义务教育均衡，关键在于保障每所学校办学标准一致，这就需要实行更大范畴的统筹，比如中央财政统筹，可做到全国公立学校的办学标准一致；省级财政统筹，可做到全省公立学校办学标准相同。可在我国，目前义务教育经费保障，主要还依靠县乡财政，各校的办学条件相差极大。在这种情况下，少数教师的轮换，并不能改变不均衡的大局，甚至可能被舆论视为表面文章。由于教师轮换只是“存量调整”，政府部门既没有增加投入，又没有改变经费保障机制，因此，轮换制还可能引发社会焦虑：这会不会导致教育水平下降，好学校没办好，差学校依旧差?
三是教师同行评价机制。这对切实执行轮换制有十分重要的作用。我国一些地区的教育部门制定了轮换的基本规则，但具体落实部门是教育行政机构和学校行政部门，加之由于各地的经济发展水平不均衡，轮换制度在执行时，就可能因人而异。
教师同行评价机制的存在，一方面，可以通过民主决策，制定轮换的基本规则，同时保障轮换规则公平地实施；另一方面，可以正确评估轮换的效果，会结合学校的特色、老师的教育自主权，来评价均衡的实际成效，而不是简单地以轮换的比例，来评价均衡的成果。需要注意的是，由于我国没有建立这一机制，因此，不少人士担心，教師轮换会消灭学校的特色，由此阻碍轮换的推进。
总之，教师轮换制，绝对不是一项可以单独发挥均衡效果的制度，不能仅是“存量调整”，要让其发挥作用，必须同步建立一整套制度和机制。简单地说，就是要从均衡的角度，增加教育投入，保障教师的待遇，提高教师职业的吸引力，同时发挥教师共同体的作用，实行中小学的民主管理。这些其实是解决我国义务教育诸多难题的基本制度。
孙亚玲
用“支教”代替“轮岗”制
云南师范大学教育科学与管理学院课程与教学系主任孙亚玲教授认为：“教育公平的问题，不能期望一夜之间、一个行政命令就能从根本上解决，不能急功近利，头痛医头，脚痛医脚。”解决教育不公平、优质教育资源配置不均衡最根本的办法就是大力扶持薄弱校。由政府投资，专门为薄弱学校培养和培训教师，使他们的水平提升。比如大幅度提高那些自愿到薄弱学校长期工作的优秀教师的工资待遇。薄弱学校由政府出面设立专门的“名师岗位”，就像大学里的“长江学者、特聘教授”一样，给他们高的待遇，同时为他们提出高的工作要求。或者由政府出资专门为薄弱学校有计划地聘请高素质的培训者定期培训教师。这样做既补高了木桶的“短板”又不“削高”。
孙亚玲教授认为，制定激励性政策鼓励优秀教师到薄弱学校“支教”而不是“轮岗”会更加有效。“支教”和“轮岗”的最根本的区别是“支教”的优秀教师其人事关系仍然留在原来的学校，其“支教”期间的待遇不变或者还有提高，其“支教”的经历作为晋升或者获得荣誉称号的条件。“支教”教师的个人权益和利益不但不会受到任何伤害反而还能因此而提高。这些优秀教师自愿到薄弱学校去发挥他们的专业引领作用，无论对于他们个人还是对于薄弱学校都是有利的。要做到这一点，就要对“支教”教师的资格、职责和支教期限有明确的规定，要有考核办法。 此外，孙亚玲教授建议，将薄弱学校的教师送到名校或者重点学校去任教锻炼一定时间后再回到自己原来的学校。采取“送出去”学习而不是“一去不返”的办法来增强薄弱学校教师队伍的实力，这样做既不影响实力较强学校的教学，又能为薄弱学校培养教师。
“我们要看到解决教育公平和优质教育资源均衡配置这个问题的长期性和艰巨性，要建立起良性竞争和激励机制，要注意保护教师的个人权益，不能因为政策的不科学而伤害大多数教师的工作积极性。”孙亚玲说，在没有研究好对策解决有可能出现的不良后果之前不能仓促出台“中小学教师轮岗制”的政策，否则造成的消极影响可能在短时间内难以消除。
蒋云龙
教师轮岗应成长效机制 别成美丽“肥皂泡”
近日，武汉市教育局局长称，今年起武汉将通过改革教师身份管理，淡化教师校籍，强化教师区域管理，使名师更加容易流动。
不难看出，促进教师流动，意在通过优质师资的均衡分布，促进教育的公平、平等，破解择校热。之前，亦有不少地区出台过类似规定。
但是，好政策不一定好落实。武汉市相关人员就坦言，教师交流推进难度大、很难完成。为什么难?
稍加分析，其实无非两个字：人、财。
先说人。解决教育失衡，从“人”入手不失为一个重要着力点。但同时，从“人”入手，别忘以人为本。教师不是搬到哪里都能正常运转的机器。每次轮岗，都意味着对生活工作环境的重新调适，更别说要从环境优越的名校转去偏远贫穷的薄弱校。巨大的落差，从人之常情来讲，难免会造成轮岗教师态度消极。更何况，目前我国的中小学教师，关系多数归属学校，管理部门对教师流动作出硬性规定，是否合理合规，还有待商榷。
再说财。推进教育均衡，关键在于保障每所学校办学标准一致。但现状是，各校之间的落差极大：一些学校财大气粗，先进设施一应俱全，但在一些薄弱地区，尤其是农村的学校还停留在“黑板一粉笔”的阶段。标准化办学仍是纸上谈兵，这需要更高层次的教育经费统筹。单靠些许名师的流动，难撼教育失衡这棵“大树”。可以说，与人才的输入相比，经费的持续注入更为关键。
不妨借鉴近邻日本的做法：义务教育教师就是公务员，被要求5年之内必须轮换。教师在不发达地区的学校任教，待遇往往高于发达地区的城镇学校，并获得比城镇学校更好的发展机会。
简单来说，解决方案还是两点：明晰教师归属，让轮岗“名正言顺”；经费向薄弱校倾斜，让轮岗自然而然。关于第一点，湖北监利县正在试点。而第二点，不仅是指标准学校的建设，更是指让任教偏远地区学校的老师，在薪资、晋升、发展等各方面的标准均超出城镇学校。
教师轮换制不可能单兵突进，要发挥作用，必须同步建立一整套配套政策，构建起轮岗的长效机制。让流动渠道畅通，让教师乐于流动，才能让美好的愿景实现，而不是仅仅一个美好的肥皂泡。
雷泓霈
仅有教师轮岗制度还不够
在择校风盛行的当下，武汉大胆改革，值得肯定。但是，众所周知，教育资源的优秀，不仅体现在教师资源上，更体现在教育文化、管理制度上。虽然推行了轮岗制，教师“人”走了，而名校的教育资源仍然无法正常流动，特别是沉淀在学校中的厚重文化无法得到复制和迁移，很多学生仍会敬仰那些历史悠久的名校，均衡资源的愿望恐怕会落空。同时，武汉要求各区每年参加区内交流的教师人数，要达到符合交流条件教师总数的7％以上，这个比例，有什么措施保证进入“流通”的是优秀教师，大家也拭目以待。
轮岗制肯定有效，但是对教育资源投入的贫富不均，能否起到纠偏作用，尚存问号。其实，教育资源的差距，多是“政策歧视”和财政投入差异引起的。对于好学校，无论是财政分配、优秀教师分配、教师进修等，都存在某种倾向性。名校之所以成为名校，也正是得益于这种政策倾斜。仅仅让教师流动起来，而对于弱势学校并没有立竿见影、实事求是的配套政策，均衡教育资源的愿望仍然难以实现。
而且，参加轮岗的不一定是优秀教师。目前各学校仍然比拼分数，校长为了学校声誉，就会对优秀教师、名师格外看重。不会轻易让名师轮出去。真正参加轮岗的教师，恐怕最多是稍微好一点的教师，而不一定是顶尖教师。轮岗政策會受到变相抵制而悬空。
轮岗制与时下的教师工资分配体系不配套，会严重抑制名师的责任和工作积极性，降低其归宿感和职业忠诚感。目前的教师工资仍存在着巨大的校际差异，好学校因为有一定的创收来源，教师的待遇就高。如果让名师轮到了差学校，工资收入降低一大截，这些名师的工作积极性难保不会受到抑制。所以，要从根本上解决择校和教育公平问题，单纯地实行教师轮岗制恐怕既不科学、又不理智，还要承担更大的风险。
均衡教育应推崇依法执教，比如被称为“推行义务教育均衡发展”的“铜陵奇迹”，其经验就在于，优质教育资源真正向弱势学校倾斜，而不是向“重点”学校倾斜：将重点高中的招生名额平均下放各初中，缓解义务教育阶段的各初中之间的应试竞争压力。
如果各地能真正落实依法治教，让法律看守教育均衡，相关政策多向弱势学校进行财政倾斜和资金倾斜，使它们得到平等的发展机会。不均衡现象就有望得到遏制和纠正。这，才是治理教育不均衡的妙药!
编者语：在基础教育阶段，均衡化的发展形式是多种多样的。作为学校管理者，要在办学条件、师资水平相对平衡的情况下，探索出一条符合本校发展的特色。作为教育行政管理部门，不能够以哪一所名校或哪几所名校为榜样，固定一个模式，形成千校一面、千篇一律的局面。在坚持观念、制度、物质三个层面同时要求、共同推进的原则下，可以因地制宜、因校制宜，确定一条行之有效的路子。
在教育发展过程中，教师在推进质量目标实现的过程中，应该促进“多样化”和“特色化”。从结果看，“一手硬、一手软”的教育，肯定是没有体现均衡化发展的教育。每一个学校都要为孩子的终身发展奠定基础，为孩子的成长留出空间，为孩子的个性发展提供条件，形成“合格+特色”的教育机制，每个学校都应有自己的育人特色。
(责任编校：白水) 延伸阅读
教师轮岗如何“轮”?
张军 刘璇
“如果学校之间没有差距，哪个家长也不愿意去托人、送礼、花钱为孩子择校。”一位家长如是说。当前教育资源的不均衡不仅体现在硬件设施上，还体现在师资配备上，而且后者应该是家长择校的首要标准。近年来，我省各地相继实施教师轮岗制度，这项举措一方面推进了教育的优质均衡发展，另一方面也给学校教师发展和管理提出了新的挑战。
教师轮岗毕竟不同于简单的支教，如果把教师轮岗作为刚性要求而不考虑教师个人诉求，老师天天想着来年是否会被流动走，怎能安心从教?
如果相关的人事制度没有跟上，工作环境和待遇大相径庭，老师又如何能做到敬业奉献，教好书，育好人?……因此，针对教师轮岗这一新现象、新问题，我们必须进行深入的研究与探索。关于这一问题，笔者有几点自己的看法，罗列于下，求教于方家。
1 严格规定轮岗教师条件，形成主动轮岗良好态势。在每年流动之初，一定要召开专门会议，组织全体教师学习领会文件精神。进入到具体操作环节时，一定要走民主程序，做到公平、公正、公开，各校要把“三高一强”教师(师德修养高、学识水平高、专业技术职务高、教育教学能力强的教师)推选出来参与轮岗。同时，对于所有轮岗教师经济上保障待遇，政策上实行倾斜，在先进评比和职务评聘时，对主动申请轮岗的优秀教师优先考虑。这样做旨在使人人都把轮岗交流看成一件光荣的事情，看成是人生发展的新转机，逐步引导优秀教师心甘情愿、心悦诚服、争先恐后地参与到轮岗中来。
2 统筹安排教师轮岗工作，促进教师有序合理流动。为避免教师的无序流动，建议教育主管部门实行优质校骨干教师与薄弱校骨干教师对等流动，即优质校一定要舍得把政治素质好、教育教学经验丰富的骨干教师选派到薄弱校担任管理人员，发挥他们的聪明才智，实施强校战略；薄弱校通过业绩考核，一定要主动把有培养潜力的中青年骨干教师优先安排到优质校轮岗，让他们率先成长起来。对在薄弱校工作达到一定时限，确实作出一定贡献的教师，在评定职称和评先评优中予以倾斜，让他们真正感到被重视，受关怀，同在优质校工作的老师一样有发展的机会。这样，就能使优秀的轮岗教师“下得去，留得住”。
3 强化轮岗教师自我规划，优化学校师资梯队结构。为了使轮岗教师尽快融入新的学校，学校领导和相关部门要认真研究每位轮岗教师的特点，重视培养轮岗教师的自我规划意识和能力。通过分层设计教师成长规划书，切实为他们的自主发展提供空间、搭建舞台、创造机会，从而促进教师的自主发展。要坚持认真开展四个层面(自主学习、师徒互学、教研组学习、专家引领)的学习活动，激发教师适应新学校文化、敢于实践、勇于创新的信心和勇气。学校层面要以“促进轮岗教师主动发展”为目标，以日常化、专题化实践研究为推进策略，真正实现轮岗教师的发展。
4 落实轮岗教师考核办法，创新轮岗教师管理模式。完善轮岗人员的考核工作，逐步建立科学的评价机制和轮岗教师专业发展的长效机制，要处理好思想教育、专业引领和学校文化熏陶三者之間的关系，激发他们工作热情，使他们有归属感和成就感，尽快地融入新的工作环境。学校应单独建立轮岗教师个人成长档案，在学期末，从德、能、勤、绩等方面进行考核，并把考核结果一份上报给教育主管部门，一份及时反馈给轮岗教师原属学校。
总之，教师轮岗应坚决摈弃“削峰填谷”、“十指拉齐”的简单做法，要尊重教师的自主权、选择权，奉行自愿的原则，使轮岗教师激发生命自觉，增强主动发展意识，从而保持工作的积极性和创造性。