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摘 要：薪酬管理在现代企业中起着极为重要的作用，直接影响着企业的人才结构和核心竞争力，中层管理人员作为企业的核心组成部分，本文中笔者以A公司该部分人员的薪酬体系为例，简单介绍了A公司中层管理人员薪酬体系建设的必要性和重要性，分析了目前该公司的现状和存在的问题，并提出相应的解决措施，为我国企业不断完善中层管理人员薪酬体系具有十分重要的意义。
关键词：中层管理人员；薪酬体系；A公司
市场经济环境下，现代企业人力资源管理的重要性和必要性不言而喻，其中薪酬管理作為比较敏感和核心的环节，直接影响着企业的竞争能力。合理的薪酬管理水平，才能提高企业的人才竞争力，特别对于中层管理人员，其薪酬太高或者太低对企业都大为不利，太高，会增加企业的人力资源负担，太低则不利于吸引人才。本文中笔者以A公司为例，为我国企业中层管理人员薪酬体系的完善进行了研究探讨，具有一定的现实意义。
一、 A公司中层管理人员薪酬体系完善的必要性和重要性
本文中的A公司，成立于2000年，位于湖南省，主要的业务为轨道交通零部件产品的研发与制造，近年企业销售收入约为3亿元，企业总人数约300人。随着企业的不断发展和进步，A公司的薪酬体系建设没有跟着配套改革，高层管理人员现在已实行了年薪制，而中层管理人员则没有形成完善的薪酬体系。企业在做出决策后，中层管理人员起着执行者的作用，掌控着企业主要业务的正常运转，其核心地位不言而喻，但是若存在不合理的薪酬管理体系，其工作积极性和热情不能被充分调动起来，甚至会造成人才外流，也制约企业的发展，其薪酬体系改革完善就显得弥足重要了。
二 、A公司中层管理人员薪酬体系现状及问题
A公司中层管理人员的薪酬主要包括岗位工资、津贴、福利、绩效工资、年终奖等部分，同时根据岗位和技能的差异对同一职位等级上进行划分和区别。通过访谈和相关问卷调查，得出目前A公司薪酬管理方面的相关问题：
2.1 不完善和不科学的薪酬体系
对于A公司来说，中层管理人员的层次划分不清，有固定福利，但弹性不足，绩效工资流于形式，激励功能不强。其薪酬体系不完善，更没有科学合理的管理体系，在薪酬体系的相关设计流程也不科学。
2.2 对于中层管理人员而言，其薪酬水平相对较低
A公司与同行业企业横向比较，可以发现其薪酬水平处于中下等，在人才招揽方面薪酬竞争力水平不高，较难吸引到优秀的经营管理和专业技术人才，同时人员的流失率也较高，对人力资源配置的影响较为不利。
2.3 A公司中层管理人员在薪酬方面的差距不大，工资结构不合理
A公司在制定相关工资薪酬时，工资结构相对不合理，对各部门间的薪酬没有根据贡献度和实际情况进行制定，中层管理人员的薪资级别的差距没有拉开，对于工作较多压力较大的部门和一些非关键性岗位的中层管理人员的薪酬差距不大，干多干少都没有多大差距，这就导致在绩效考核上达不到内部公平。
2.4 A公司不健全的薪酬相关制度体系
有效运行薪酬制度，这还需要配备其他相关制度，对于A公司而言，因岗位绩效考核和评价制度不健全，对中层管理人员的岗位评价和工作分析不到位，这就导致了对各岗位的技能要求和职责划分不清。同时岗位评价的主要作用就是在公司中对各个岗位地位的肯定和明确，为确定薪酬提供了有力的依据和借鉴。科学合理的绩效考核制度也能在一定程度上激励中层管理人员。
三、完善A公司中层管理人员薪酬的对策
通过对A公司薪酬体系的调查和分析，针对存在的不足，笔者提出了以下改进措施：
3.1 科学合理地建立中层管理薪酬体系
A公司中层管理人员积极性不高且流失率高的主要原因还是该公司的薪酬激励机制和方式不合理不到位，建立科学合理的中层管理薪酬体系对于该公司而言具有十分重要的作用，能够借助激励措施激发企业中层管理人员工作的主观能动性和创造性，这样能够保证该公司的核心竞争力，同时为了能够吸引更优秀人才，需要对薪酬体系相关流程进行设计，这样能够保证企业的活力。
3.2调整薪酬结构，不断提高核心员工的薪酬管理水平
A公司在原有的薪酬结构上不合理，岗位贡献也没有体现在工资中，工作年限和超时工作在薪酬中体现度不够，因此将加班工资引入其中，同时提高年功工资占薪酬的比重，年功工资主要是为了能够避免具有较长工作年限、工作经验丰富人才流失，在一定程度上增强雇员对企业的忠诚度和归属感。
3.3 导入内在薪酬和弹性福利制度
所谓内在薪酬，就是针对企业内部职工的工作进行量化，特别对于中层管理人员，这样能够通过非经济性报酬和经济性报酬的结合，能够激励中层管理人员，内在薪酬主要包括职位晋升机会和发展空间、教育培训、出国深造等。
弹性福利制度能够体现企业管理的人性化、多样化，能够引起员工的重视和关注，同时还能够凝聚和保留人才，改变传统的单一模式，这就需要从职工的需求度出发，对于符合条件的中层管理人员可以在允许的范围内自由选择福利项目，推行弹性福利，进而提升对企业的满意度。
3.4 健全岗位技能和绩效考核相关人力资源制度
对于A公司而言，岗位技能工资对岗位技能差异性通过薪酬体现出来，主要在岗位基数的基础上配合岗位评分结果进行量化考核。而通过建立健全岗位绩效考核制度，避免内部工资一致性问题，根本上杜绝干多干少一样的问题，通过建立绩效、业绩与工资相挂钩的薪酬考核标准，能起到一定的薪酬激励作用。而对于人力资源制度，科学合理的岗位评价和工作分析能够为绩效考核制度提供有力的依据和保障，具有十分重要的作用。
3.5 引入股权激励机制
在国外，企业管理层持股现象比较普遍，机制成熟，而国内则刚刚兴起，发展时间不长，基本处于摸索阶段，股权激励其实质是通过市场为管理层定价并由市场支付薪酬。A公司通过增资扩股的形式，由包含中层管理人员在内的核心经营管理团队以设立合伙企业的形式成立持股平台对A公司进行持股，从而达到不断提升企业的治理效率的目的，促使中层管理人员更加关注公司的长远发展，并自愿地通过持续的努力提升公司的盈利能力和成长水平。
四、 结束语
薪酬管理对于现代企业管理起着关键性的作用，尤其对于中层企业管理人员而言更是这样。本文中A公司在薪酬管理和相关考核机制等方面存在一定的不足，不足以充分调动起中层管理人员的积极性。只有建立健全相关人力资源和岗位绩效管理制度，拉开同类岗位的差距，适当导入内在薪酬和弹性福利制度，引入中长期激励措施，提升中层管理人员的满意度和企业归属感，对企业发展具有一定的推动作用。
参考文献：
[1]刘佳.企业外派人员的薪酬管理研究[J].商业故事.2016（11）
[2]李兵，李浇.浅论销售人员的薪酬管理问题[J]. 西部皮革. 2017（02）
[3]魏锁焕.中小型公司中层管理人员薪酬满意度调查[J].全国流通经济. 2017（27）
[4]何艳杰.企业薪酬存在的问题分析及改善措施探讨[J].中国商贸. 2014（47）
关键词：中层管理人员；薪酬体系；A公司
市场经济环境下，现代企业人力资源管理的重要性和必要性不言而喻，其中薪酬管理作為比较敏感和核心的环节，直接影响着企业的竞争能力。合理的薪酬管理水平，才能提高企业的人才竞争力，特别对于中层管理人员，其薪酬太高或者太低对企业都大为不利，太高，会增加企业的人力资源负担，太低则不利于吸引人才。本文中笔者以A公司为例，为我国企业中层管理人员薪酬体系的完善进行了研究探讨，具有一定的现实意义。
一、 A公司中层管理人员薪酬体系完善的必要性和重要性
本文中的A公司，成立于2000年，位于湖南省，主要的业务为轨道交通零部件产品的研发与制造，近年企业销售收入约为3亿元，企业总人数约300人。随着企业的不断发展和进步，A公司的薪酬体系建设没有跟着配套改革，高层管理人员现在已实行了年薪制，而中层管理人员则没有形成完善的薪酬体系。企业在做出决策后，中层管理人员起着执行者的作用，掌控着企业主要业务的正常运转，其核心地位不言而喻，但是若存在不合理的薪酬管理体系，其工作积极性和热情不能被充分调动起来，甚至会造成人才外流，也制约企业的发展，其薪酬体系改革完善就显得弥足重要了。
二 、A公司中层管理人员薪酬体系现状及问题
A公司中层管理人员的薪酬主要包括岗位工资、津贴、福利、绩效工资、年终奖等部分，同时根据岗位和技能的差异对同一职位等级上进行划分和区别。通过访谈和相关问卷调查，得出目前A公司薪酬管理方面的相关问题：
2.1 不完善和不科学的薪酬体系
对于A公司来说，中层管理人员的层次划分不清，有固定福利，但弹性不足，绩效工资流于形式，激励功能不强。其薪酬体系不完善，更没有科学合理的管理体系，在薪酬体系的相关设计流程也不科学。
2.2 对于中层管理人员而言，其薪酬水平相对较低
A公司与同行业企业横向比较，可以发现其薪酬水平处于中下等，在人才招揽方面薪酬竞争力水平不高，较难吸引到优秀的经营管理和专业技术人才，同时人员的流失率也较高，对人力资源配置的影响较为不利。
2.3 A公司中层管理人员在薪酬方面的差距不大，工资结构不合理
A公司在制定相关工资薪酬时，工资结构相对不合理，对各部门间的薪酬没有根据贡献度和实际情况进行制定，中层管理人员的薪资级别的差距没有拉开，对于工作较多压力较大的部门和一些非关键性岗位的中层管理人员的薪酬差距不大，干多干少都没有多大差距，这就导致在绩效考核上达不到内部公平。
2.4 A公司不健全的薪酬相关制度体系
有效运行薪酬制度，这还需要配备其他相关制度，对于A公司而言，因岗位绩效考核和评价制度不健全，对中层管理人员的岗位评价和工作分析不到位，这就导致了对各岗位的技能要求和职责划分不清。同时岗位评价的主要作用就是在公司中对各个岗位地位的肯定和明确，为确定薪酬提供了有力的依据和借鉴。科学合理的绩效考核制度也能在一定程度上激励中层管理人员。
三、完善A公司中层管理人员薪酬的对策
通过对A公司薪酬体系的调查和分析，针对存在的不足，笔者提出了以下改进措施：
3.1 科学合理地建立中层管理薪酬体系
A公司中层管理人员积极性不高且流失率高的主要原因还是该公司的薪酬激励机制和方式不合理不到位，建立科学合理的中层管理薪酬体系对于该公司而言具有十分重要的作用，能够借助激励措施激发企业中层管理人员工作的主观能动性和创造性，这样能够保证该公司的核心竞争力，同时为了能够吸引更优秀人才，需要对薪酬体系相关流程进行设计，这样能够保证企业的活力。
3.2调整薪酬结构，不断提高核心员工的薪酬管理水平
A公司在原有的薪酬结构上不合理，岗位贡献也没有体现在工资中，工作年限和超时工作在薪酬中体现度不够，因此将加班工资引入其中，同时提高年功工资占薪酬的比重，年功工资主要是为了能够避免具有较长工作年限、工作经验丰富人才流失，在一定程度上增强雇员对企业的忠诚度和归属感。
3.3 导入内在薪酬和弹性福利制度
所谓内在薪酬，就是针对企业内部职工的工作进行量化，特别对于中层管理人员，这样能够通过非经济性报酬和经济性报酬的结合，能够激励中层管理人员，内在薪酬主要包括职位晋升机会和发展空间、教育培训、出国深造等。
弹性福利制度能够体现企业管理的人性化、多样化，能够引起员工的重视和关注，同时还能够凝聚和保留人才，改变传统的单一模式，这就需要从职工的需求度出发，对于符合条件的中层管理人员可以在允许的范围内自由选择福利项目，推行弹性福利，进而提升对企业的满意度。
3.4 健全岗位技能和绩效考核相关人力资源制度
对于A公司而言，岗位技能工资对岗位技能差异性通过薪酬体现出来，主要在岗位基数的基础上配合岗位评分结果进行量化考核。而通过建立健全岗位绩效考核制度，避免内部工资一致性问题，根本上杜绝干多干少一样的问题，通过建立绩效、业绩与工资相挂钩的薪酬考核标准，能起到一定的薪酬激励作用。而对于人力资源制度，科学合理的岗位评价和工作分析能够为绩效考核制度提供有力的依据和保障，具有十分重要的作用。
3.5 引入股权激励机制
在国外，企业管理层持股现象比较普遍，机制成熟，而国内则刚刚兴起，发展时间不长，基本处于摸索阶段，股权激励其实质是通过市场为管理层定价并由市场支付薪酬。A公司通过增资扩股的形式，由包含中层管理人员在内的核心经营管理团队以设立合伙企业的形式成立持股平台对A公司进行持股，从而达到不断提升企业的治理效率的目的，促使中层管理人员更加关注公司的长远发展，并自愿地通过持续的努力提升公司的盈利能力和成长水平。
四、 结束语
薪酬管理对于现代企业管理起着关键性的作用，尤其对于中层企业管理人员而言更是这样。本文中A公司在薪酬管理和相关考核机制等方面存在一定的不足，不足以充分调动起中层管理人员的积极性。只有建立健全相关人力资源和岗位绩效管理制度，拉开同类岗位的差距，适当导入内在薪酬和弹性福利制度，引入中长期激励措施，提升中层管理人员的满意度和企业归属感，对企业发展具有一定的推动作用。
参考文献：
[1]刘佳.企业外派人员的薪酬管理研究[J].商业故事.2016（11）
[2]李兵，李浇.浅论销售人员的薪酬管理问题[J]. 西部皮革. 2017（02）
[3]魏锁焕.中小型公司中层管理人员薪酬满意度调查[J].全国流通经济. 2017（27）
[4]何艳杰.企业薪酬存在的问题分析及改善措施探讨[J].中国商贸. 2014（47）