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摘要: 发展我国的高新技术产业已经成为国家提高综合竞争力,实施可持续发展战略的重要课题。目前制约我国高科技企业发展的瓶颈因素和薄弱环节正是人力资源管理的问题,因此,探索一套适合我国国情的高科技企业的人力资源管理方法是十分必要的。
关键词: 高新技术企业;人力资源;管理创新
中图分类号:C96文献标识码:A文章编号:1671-7597(2010)0820021-01
1 高新技术企业的概念和特点
高新技术企业是研究开发投入高,研究开发人员比重大,规模小,民营为主,产业发展快,对其它产业渗透能力强的企业。目前认定的高新技术企业中80%以上是民营科技企业,并相对集中在计算机、软件、电子通信设备、新材料、生物医药等领域,IT领域约占45%。其发展特点如下:1)高新技术企业的发展在于各种资源的快速流动和结合。效率是高新技术产业的生术产业的生命。在一个产品寿命周期或价格变化是半年或几个月为阶段的情况下,只有各种资源要素的快速组合,才能使高新技术成为有效益的商品。2)高新技术企业发展的关键要素是智力资源而不是固定资产。而要发挥智力资源的创造性,就需要一定的制度安排和机制,保证人才有一个良好的工作、生活和文化环境。3)高新技术企业的竞争力在于技术创新,加强科技投入、鼓励员工创新是其发展的依靠。4)高新技术企业发展的生态环境是产业集群。在高新技术产业,小企业非常活跃。但高新技术小企业的发展与大企业不同,它们的资产规模小,运作资源的能力小,让高新技术小企业集群是提高小企业创新能力的一个有效的解决方案。
2 高新技术企业人力资源管理的现状及问题
2.1 对员工重使用轻开发。有一些高新技术企业为追求短期利润,大量削减员工培训开发费用,对员工重使用轻开发。但在高新技术行业中知识更新速度快,技术人员的知识技能只有通过不断的继续学习才能跟得上时代的潮流。
2.2 企业部门安排不合理。很多企业无法适应高新技术发展的要求,人力资源管理部门设置停留在“人事部”的基础上;同时,人力资源部门无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制,人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人事部门的实际工作停留在主管层以下,造成考核体系不完善,激励机制不健全继任计划不完整等问题;公司高级领导层受业务困扰,对人力资源重要性认识不够等。
2.3 薪酬制度激励性不强。企业和员工之间是一种交换关系,企业提供各种报酬,员工提供相对的绩效和人力资源,当员工认为报酬与其贡献大致成比例时,员工会对其交换关系感到满足。除了比较个人绩效与个人贡献的比例关系外,员工也会和同一组织其他人或不同组织的人作比较。当发生不公平的现象时会紧张,并会依据其个人所知的平衡,企图矫正不公平的现象。如果不能改变不公平现象的话,最终会离职。薪酬制度一方面要保持内部的公平,另一方面也要保持外部的竞争力。实际上,我认为,在薪酬制度上,公平是相对的,没有绝对的公平。薪酬的增加如果没有根据不同时期、不同内容、不同目的来确定奖励标准,那么这样的奖赏就毫无意义,也不会提高下属的工作热情。
2.4 员工之间重竞争轻合作。高新技术企业在产品开发、市场开拓等方面越来越依靠团队合作,这就需要企业家重视人员的组合,搭配用人。21世纪最需要的并不是竞争力,而是资源整合的能力。特别是企业在进行新产品开发、技术革新和改造、现代化大型设备的设计和制造等攻坚时,企业家如能合理组合人才,形成具有最佳结构的人才群体,就能发挥科技人才的集体智慧,联合攻关使之奏效。
导致上述问题出现的原因大致如下:人力资源管理观念落后,对于人力资源管理,中国的企业经营者没有完整的思路,许多企业家根本没有形成人力资源管理是一套技术性很强的管理体系的观念;强调人才一般的使用,忽视其培养;人才流失现象严重。
3 高新技术企业人力资源管理的发展关键
首先,不能把人力资本范畴简单地等同于人才、人力、技术和管理人员等范畴。人力资本是指人们花费在教育、健康、训练、移民和信息取得等方面的投资所形成的资本,是知识和技术的人格化。作为一种资本,其核心和灵魂具有增值性。
其次,形成高新技术企业经济发展优势,必须重视人力资本积累,把人力资本积累搞上去。在这方面可供选择的政策措施主要有:
1)转变只见物不见人的片面投资观,必须把人作为第一资本要素加以考虑。2)按照市场经济规律的要求,建立企业经营管理者激励和约束机制,创造有利于企业家、职业经理人成长的社会环境。3)进一步采取鼓励个体私营经济发展的政策。4)为广大科技人员的成果转化提供良好的政策、融资、投资环境。5)敞开城门,疏通渠道,以优厚待遇广招天下英才。
4 高新技术企业的人力资源管理必须走创新之路
我们正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代,人力资源管理对企业的发展起到了举足轻重的作用。在新一轮的企业竞争中,人才成为企业中唯一不断增值的资源,只有合理、有效的人力资源管理制度才会使企业更有向心力和凝聚力,使企业发展成功。
4.1 建立积极的人力资源管理模式。人力资源开发与管理是一项技术性很强的管理工作,它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学等多学科的知识,因此,进行人力资源开发与管理咨询需要有与解决各方面问题有关学科的知识准备。实现积极的人力资源战略,在企业层次上的人力资源管理需“一把手”的亲自参与,重视人力资源规划与人力资源开发,企业的利益能与员工分享,正确处理好生存和发展的关系、业务与管理的关系、技术与市场的关系。企业必须注重和不断提高员工满意度,帮助员工做职业生涯规划,倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。
4.2 创新选人方式,靠优化组合盘活人才。高新技术企业往往是一个高技术含量、多专业协作的企业,单枪匹马难奏效,需要不同层次和类型的人才合作。因此,在人才的使用上不可偏废任何一方,只有按照系统的观念,依照群体的力量,合理搭配,优势互补,才能盘活人才存量,形成1+1>2的整体效能。
4.3 完善绩效考核,建立合理的激励机制。考核要突出对每位员工的工作绩效、工作态度和工作能力进行考评,以提高团队的整体绩效和提高企业的管理服务水平。在完善绩效考核的基础上,必须建立合理的激励机制。高新技术企业员工不仅需要较高的薪金和良好的培训和教育,而且他们还关心什么样的机构团体生活将给他们经省上的满足。高新技术企业员工盼望在决策中有更多的发言权和参与权,因此,在企业中高权益比薪酬和利益更加重要。
参考文献:
[1]刘金章、孙可娜,《现代人力资源管理》,高等教育出版社,2003,12.
[2]张侠、叶陈毅、刘清田,《试论高科技中小企业人力资源管理》,《湖北经济学院学报》,2006,3.
[3]李世根,《浅谈“以人为中心”的柔性管理》,《经济师》200,4.
关键词: 高新技术企业;人力资源;管理创新
中图分类号:C96文献标识码:A文章编号:1671-7597(2010)0820021-01
1 高新技术企业的概念和特点
高新技术企业是研究开发投入高,研究开发人员比重大,规模小,民营为主,产业发展快,对其它产业渗透能力强的企业。目前认定的高新技术企业中80%以上是民营科技企业,并相对集中在计算机、软件、电子通信设备、新材料、生物医药等领域,IT领域约占45%。其发展特点如下:1)高新技术企业的发展在于各种资源的快速流动和结合。效率是高新技术产业的生术产业的生命。在一个产品寿命周期或价格变化是半年或几个月为阶段的情况下,只有各种资源要素的快速组合,才能使高新技术成为有效益的商品。2)高新技术企业发展的关键要素是智力资源而不是固定资产。而要发挥智力资源的创造性,就需要一定的制度安排和机制,保证人才有一个良好的工作、生活和文化环境。3)高新技术企业的竞争力在于技术创新,加强科技投入、鼓励员工创新是其发展的依靠。4)高新技术企业发展的生态环境是产业集群。在高新技术产业,小企业非常活跃。但高新技术小企业的发展与大企业不同,它们的资产规模小,运作资源的能力小,让高新技术小企业集群是提高小企业创新能力的一个有效的解决方案。
2 高新技术企业人力资源管理的现状及问题
2.1 对员工重使用轻开发。有一些高新技术企业为追求短期利润,大量削减员工培训开发费用,对员工重使用轻开发。但在高新技术行业中知识更新速度快,技术人员的知识技能只有通过不断的继续学习才能跟得上时代的潮流。
2.2 企业部门安排不合理。很多企业无法适应高新技术发展的要求,人力资源管理部门设置停留在“人事部”的基础上;同时,人力资源部门无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制,人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人事部门的实际工作停留在主管层以下,造成考核体系不完善,激励机制不健全继任计划不完整等问题;公司高级领导层受业务困扰,对人力资源重要性认识不够等。
2.3 薪酬制度激励性不强。企业和员工之间是一种交换关系,企业提供各种报酬,员工提供相对的绩效和人力资源,当员工认为报酬与其贡献大致成比例时,员工会对其交换关系感到满足。除了比较个人绩效与个人贡献的比例关系外,员工也会和同一组织其他人或不同组织的人作比较。当发生不公平的现象时会紧张,并会依据其个人所知的平衡,企图矫正不公平的现象。如果不能改变不公平现象的话,最终会离职。薪酬制度一方面要保持内部的公平,另一方面也要保持外部的竞争力。实际上,我认为,在薪酬制度上,公平是相对的,没有绝对的公平。薪酬的增加如果没有根据不同时期、不同内容、不同目的来确定奖励标准,那么这样的奖赏就毫无意义,也不会提高下属的工作热情。
2.4 员工之间重竞争轻合作。高新技术企业在产品开发、市场开拓等方面越来越依靠团队合作,这就需要企业家重视人员的组合,搭配用人。21世纪最需要的并不是竞争力,而是资源整合的能力。特别是企业在进行新产品开发、技术革新和改造、现代化大型设备的设计和制造等攻坚时,企业家如能合理组合人才,形成具有最佳结构的人才群体,就能发挥科技人才的集体智慧,联合攻关使之奏效。
导致上述问题出现的原因大致如下:人力资源管理观念落后,对于人力资源管理,中国的企业经营者没有完整的思路,许多企业家根本没有形成人力资源管理是一套技术性很强的管理体系的观念;强调人才一般的使用,忽视其培养;人才流失现象严重。
3 高新技术企业人力资源管理的发展关键
首先,不能把人力资本范畴简单地等同于人才、人力、技术和管理人员等范畴。人力资本是指人们花费在教育、健康、训练、移民和信息取得等方面的投资所形成的资本,是知识和技术的人格化。作为一种资本,其核心和灵魂具有增值性。
其次,形成高新技术企业经济发展优势,必须重视人力资本积累,把人力资本积累搞上去。在这方面可供选择的政策措施主要有:
1)转变只见物不见人的片面投资观,必须把人作为第一资本要素加以考虑。2)按照市场经济规律的要求,建立企业经营管理者激励和约束机制,创造有利于企业家、职业经理人成长的社会环境。3)进一步采取鼓励个体私营经济发展的政策。4)为广大科技人员的成果转化提供良好的政策、融资、投资环境。5)敞开城门,疏通渠道,以优厚待遇广招天下英才。
4 高新技术企业的人力资源管理必须走创新之路
我们正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代,人力资源管理对企业的发展起到了举足轻重的作用。在新一轮的企业竞争中,人才成为企业中唯一不断增值的资源,只有合理、有效的人力资源管理制度才会使企业更有向心力和凝聚力,使企业发展成功。
4.1 建立积极的人力资源管理模式。人力资源开发与管理是一项技术性很强的管理工作,它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学等多学科的知识,因此,进行人力资源开发与管理咨询需要有与解决各方面问题有关学科的知识准备。实现积极的人力资源战略,在企业层次上的人力资源管理需“一把手”的亲自参与,重视人力资源规划与人力资源开发,企业的利益能与员工分享,正确处理好生存和发展的关系、业务与管理的关系、技术与市场的关系。企业必须注重和不断提高员工满意度,帮助员工做职业生涯规划,倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。
4.2 创新选人方式,靠优化组合盘活人才。高新技术企业往往是一个高技术含量、多专业协作的企业,单枪匹马难奏效,需要不同层次和类型的人才合作。因此,在人才的使用上不可偏废任何一方,只有按照系统的观念,依照群体的力量,合理搭配,优势互补,才能盘活人才存量,形成1+1>2的整体效能。
4.3 完善绩效考核,建立合理的激励机制。考核要突出对每位员工的工作绩效、工作态度和工作能力进行考评,以提高团队的整体绩效和提高企业的管理服务水平。在完善绩效考核的基础上,必须建立合理的激励机制。高新技术企业员工不仅需要较高的薪金和良好的培训和教育,而且他们还关心什么样的机构团体生活将给他们经省上的满足。高新技术企业员工盼望在决策中有更多的发言权和参与权,因此,在企业中高权益比薪酬和利益更加重要。
参考文献:
[1]刘金章、孙可娜,《现代人力资源管理》,高等教育出版社,2003,12.
[2]张侠、叶陈毅、刘清田,《试论高科技中小企业人力资源管理》,《湖北经济学院学报》,2006,3.
[3]李世根,《浅谈“以人为中心”的柔性管理》,《经济师》200,4.