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优秀雇主也许也不能满足员工的薪酬期待，但却能让员工感到幸福……
四、制造机会，绘制梦想
年度雇主们不但在企业生产的产品上显示出一流的创造力，还在组织管理上显示出浪漫主义的首创精神。他们通过某些制度的变革，给了许多人实现梦想的机会。
2007年4月，南航打破农村户口女孩不能报考空姐的民航惯例，面向全国招收180名空中乘务员。先后有3000多名持农村户籍的女孩报名参加了考试，与上万名城市女孩同场竞技，最终有5名农村女孩脱颖而出，得以圆梦蓝天。
又如，苏宁启动了“千名蓝领工程”，数千名农民工经过系统培训，锻造出一批业务精良的工程师，成为社会抢手的技术人才。从农民工到工程师，是许多人想都不敢想的事。
年度雇主企业这些举动很有浪漫主义色彩，心理学上称之为“奇迹效应”。积极心理学家认为：梦想是人与生俱来的心理现象，仅仅是对美好事物的向往和对奇迹的期待就可以让人的生活充满快乐和希望，也借此克服人生中的失败感。而这种对奇迹的期待常常能够转化为积极的生活动力。
制造奇迹的企业，不但在公众面前展示了管理理念上独特的创造力和灵活性，更显示了海纳百川的气魄与力量。湖南宏梦集团的工作团队向每一个有理想、有爱心、有能力的人开放着，其中，残疾人的聘用比例达到了17％，以0.89的标准分数，排在入围20强雇主的首位。对于梦想成真的员工来说，自己的命运发生了跨越性的改变，其强大的激励作用显而易见。更主要的是，对于其他员工来说，这样的奇迹可以使他们对未来产生美好的希望，觉得“一切皆有可能”。制造奇迹对于鼓励士气、吸引人才、建立企业良好声望和形象具有重要作用。
如果每天生活在可能发生“奇迹”和实现“梦想”的环境里，无疑是件非常幸福的事情。
五、优化工资和福利待遇
组织行为学认为：个人工作和生活的目的是为了满足自身的各种需求，其中包含对生活和安全的基本需求和对尊重、成就等高层次的需求，而当个人基本需求不能满足的时候，更高的需求满足也会受影响。
大部分年度雇主企业都依从这一原则，在企业有着较好经营势头的同时，也乐意通过不断优化工资和福利待遇，与员工分享企业发展的成果。
年度雇主企业员工的工资水平一般在行业内处于有竞争力的水平。例如：福耀玻璃员工的工资始终高出同行10％；2007年，红豆集团就两次提升了全体员工的工资，每次提升的幅度均在10％左右……
除此以外，年度雇主们还寻找各种办法提高员工的福利待遇和各项保障，增强员工的安全感。例如：南航为帮助员工更好地消除对养老问题的担心，在民航系统率先为员工准备企业年金；为了消除员工对重大疾病经济负担的恐惧，福耀玻璃用企业宪章条款保证，福耀员工及其直系亲属重大疾病医疗费用，由集团发起建立救助基金进行承担。
年度雇主注重从工资、福利和其他保障上让员工分享企业发展带来的物质收获，满足了员工最基本的对物质的需求、对健康保障的需求、对职业稳定的需求。
六、明确而人文的劳资关系
年度雇主在企业文化建设的过程中，都不约而同采取多种方式，明确在本企业中，员工与企业究竟是何种关系，彼此的位置在哪里。同时，通过建立各种相关的制度，增加沟通和互动的途径，将这种关系贯彻到具体的组织行为中去。
自尊、自主性、良好的人际关系都是幸福感的核心要素。一家效益不错的企业，即使员工的工资很高，如果员工觉得自己与企业的关系仅仅是雇佣和被雇佣的关系，看不到自己对企业的价值，自己的愿望和意见不被重视，那员工就不会有幸福的感觉。
湖南宏梦卡通的管理者认为：“如果员工和老板之间有距离，那这个企业就不会让员工感觉到在这里工作很自由。让员工在这里工作感觉是被尊重的、是平等的、是自由的，那么员工才会真正爱上这个工作团队。”
年度雇主在强调平等、尊重的理念的同时，还制定了切实的制度来保证理念的落实。“在宏梦团队内建立了多个内部沟通渠道，使员工可以顺畅表达自己的想法和意愿，这些渠道包括：内刊、员工BBS、CEO沟通日和员工委员会等”。这一系列主动强化员工与企业关系的组织行为毫无疑问极大地增强了员工的自尊感，让他们觉得自己是有价值的；同时，通过各类沟通渠道，化解了潜在的人际和管理冲突。
在调查中，当员工谈及自己的上司时，年度雇主员工中有30.7％的人称上司为“令人信赖的朋友”，仅次于“干练的管理者”的31.6％。企业中平等、祥和的气氛可见一斑。我们的研究显示年度雇主员工工作幸福感和人际关系满意程度均高于一般企业员工。
年度雇主中很多企业将企业与个人关系定义为“家庭与家庭成员的关系”。他们反复强调的理念是：员工是企业最有价值的部分，是企业大家庭的一分子。同时也用具体的制度来保障这种关系。例如：百胜通过特有的“家庭系统”，建立了独特的家庭文化。每个员工都可以找到属于自己的“家庭”，通过努力为自己所在的“家庭”增光添彩。在调查中，90％以上的百胜员工认为自己所在的单位能够为自己创造良好的沟通氛围，使自己产生比较强烈的归属感。百胜家族系统在降低员工流动率方面也起了很大作用。
调查发现：年度雇主企业有55.1％的员工将自己的企业感知为一个大家庭；只有3.5％的员工认为企业是一家客栈。这说明这些员工已经将企业看成为他们自己的第二个家庭，是值得信赖和依靠的地方。家庭的特征是能够提供全面的保障，家庭成员之间合作和支持的关系大于竞争，具有较强的凝聚力，并共同面对困难、抵抗压力，难以相互舍弃。心理学家认为，归属感和安全感能够给个体带来中等程度的满足感和积极情绪体验，从而增强幸福感。所有这一切，都构筑起了员工良好的幸福感受。
综上所述，年度雇主员工有较强的幸福感不是偶然的，而是与年度雇主们一系列科学的组织行为密切相关的。这六点组织行为是中国优秀企业的共性，目的是建立和谐的雇主、雇员关系，同时也是为了企业有更持久的发展。我们的研究仅仅表明了年度雇主企业的某些行为可以导致员工更高的幸福感。而员工幸福感是否应该成为企业追求的目标?员工幸福感的提高对企业发展的影响到底有多大?企业与员工究竟建立何种关系最为合理?对于这些问题，有待进一步的研究论证。
此外，我们的研究也发现：无论是年度雇主员工还是一般企业员工，他们在对自己收入、生活质量的满意程度得分都在5分以下，与其他指标相比相对较低。说明对于大多数中国员工来讲，对收入和生活质量的期望与实际情况比较还存在一定差异。对雇主来说，保持员工对收入的期望可以让员工保持积极工作的动力，但如果期望与实际的差异太大或持续时间太久，显然就会成为阻碍员工工作积极性发挥的因素，进而影响企业发展。而员工在生活质量上的期待则可能与当前企业中普遍存在的工作、生活冲突有关。这些都是值得所有的中国企业思考和亟待解决的问题。
四、制造机会，绘制梦想
年度雇主们不但在企业生产的产品上显示出一流的创造力，还在组织管理上显示出浪漫主义的首创精神。他们通过某些制度的变革，给了许多人实现梦想的机会。
2007年4月，南航打破农村户口女孩不能报考空姐的民航惯例，面向全国招收180名空中乘务员。先后有3000多名持农村户籍的女孩报名参加了考试，与上万名城市女孩同场竞技，最终有5名农村女孩脱颖而出，得以圆梦蓝天。
又如，苏宁启动了“千名蓝领工程”，数千名农民工经过系统培训，锻造出一批业务精良的工程师，成为社会抢手的技术人才。从农民工到工程师，是许多人想都不敢想的事。
年度雇主企业这些举动很有浪漫主义色彩，心理学上称之为“奇迹效应”。积极心理学家认为：梦想是人与生俱来的心理现象，仅仅是对美好事物的向往和对奇迹的期待就可以让人的生活充满快乐和希望，也借此克服人生中的失败感。而这种对奇迹的期待常常能够转化为积极的生活动力。
制造奇迹的企业，不但在公众面前展示了管理理念上独特的创造力和灵活性，更显示了海纳百川的气魄与力量。湖南宏梦集团的工作团队向每一个有理想、有爱心、有能力的人开放着，其中，残疾人的聘用比例达到了17％，以0.89的标准分数，排在入围20强雇主的首位。对于梦想成真的员工来说，自己的命运发生了跨越性的改变，其强大的激励作用显而易见。更主要的是，对于其他员工来说，这样的奇迹可以使他们对未来产生美好的希望，觉得“一切皆有可能”。制造奇迹对于鼓励士气、吸引人才、建立企业良好声望和形象具有重要作用。
如果每天生活在可能发生“奇迹”和实现“梦想”的环境里，无疑是件非常幸福的事情。
五、优化工资和福利待遇
组织行为学认为：个人工作和生活的目的是为了满足自身的各种需求，其中包含对生活和安全的基本需求和对尊重、成就等高层次的需求，而当个人基本需求不能满足的时候，更高的需求满足也会受影响。
大部分年度雇主企业都依从这一原则，在企业有着较好经营势头的同时，也乐意通过不断优化工资和福利待遇，与员工分享企业发展的成果。
年度雇主企业员工的工资水平一般在行业内处于有竞争力的水平。例如：福耀玻璃员工的工资始终高出同行10％；2007年，红豆集团就两次提升了全体员工的工资，每次提升的幅度均在10％左右……
除此以外，年度雇主们还寻找各种办法提高员工的福利待遇和各项保障，增强员工的安全感。例如：南航为帮助员工更好地消除对养老问题的担心，在民航系统率先为员工准备企业年金；为了消除员工对重大疾病经济负担的恐惧，福耀玻璃用企业宪章条款保证，福耀员工及其直系亲属重大疾病医疗费用，由集团发起建立救助基金进行承担。
年度雇主注重从工资、福利和其他保障上让员工分享企业发展带来的物质收获，满足了员工最基本的对物质的需求、对健康保障的需求、对职业稳定的需求。
六、明确而人文的劳资关系
年度雇主在企业文化建设的过程中，都不约而同采取多种方式，明确在本企业中，员工与企业究竟是何种关系，彼此的位置在哪里。同时，通过建立各种相关的制度，增加沟通和互动的途径，将这种关系贯彻到具体的组织行为中去。
自尊、自主性、良好的人际关系都是幸福感的核心要素。一家效益不错的企业，即使员工的工资很高，如果员工觉得自己与企业的关系仅仅是雇佣和被雇佣的关系，看不到自己对企业的价值，自己的愿望和意见不被重视，那员工就不会有幸福的感觉。
湖南宏梦卡通的管理者认为：“如果员工和老板之间有距离，那这个企业就不会让员工感觉到在这里工作很自由。让员工在这里工作感觉是被尊重的、是平等的、是自由的，那么员工才会真正爱上这个工作团队。”
年度雇主在强调平等、尊重的理念的同时，还制定了切实的制度来保证理念的落实。“在宏梦团队内建立了多个内部沟通渠道，使员工可以顺畅表达自己的想法和意愿，这些渠道包括：内刊、员工BBS、CEO沟通日和员工委员会等”。这一系列主动强化员工与企业关系的组织行为毫无疑问极大地增强了员工的自尊感，让他们觉得自己是有价值的；同时，通过各类沟通渠道，化解了潜在的人际和管理冲突。
在调查中，当员工谈及自己的上司时，年度雇主员工中有30.7％的人称上司为“令人信赖的朋友”，仅次于“干练的管理者”的31.6％。企业中平等、祥和的气氛可见一斑。我们的研究显示年度雇主员工工作幸福感和人际关系满意程度均高于一般企业员工。
年度雇主中很多企业将企业与个人关系定义为“家庭与家庭成员的关系”。他们反复强调的理念是：员工是企业最有价值的部分，是企业大家庭的一分子。同时也用具体的制度来保障这种关系。例如：百胜通过特有的“家庭系统”，建立了独特的家庭文化。每个员工都可以找到属于自己的“家庭”，通过努力为自己所在的“家庭”增光添彩。在调查中，90％以上的百胜员工认为自己所在的单位能够为自己创造良好的沟通氛围，使自己产生比较强烈的归属感。百胜家族系统在降低员工流动率方面也起了很大作用。
调查发现：年度雇主企业有55.1％的员工将自己的企业感知为一个大家庭；只有3.5％的员工认为企业是一家客栈。这说明这些员工已经将企业看成为他们自己的第二个家庭，是值得信赖和依靠的地方。家庭的特征是能够提供全面的保障，家庭成员之间合作和支持的关系大于竞争，具有较强的凝聚力，并共同面对困难、抵抗压力，难以相互舍弃。心理学家认为，归属感和安全感能够给个体带来中等程度的满足感和积极情绪体验，从而增强幸福感。所有这一切，都构筑起了员工良好的幸福感受。
综上所述，年度雇主员工有较强的幸福感不是偶然的，而是与年度雇主们一系列科学的组织行为密切相关的。这六点组织行为是中国优秀企业的共性，目的是建立和谐的雇主、雇员关系，同时也是为了企业有更持久的发展。我们的研究仅仅表明了年度雇主企业的某些行为可以导致员工更高的幸福感。而员工幸福感是否应该成为企业追求的目标?员工幸福感的提高对企业发展的影响到底有多大?企业与员工究竟建立何种关系最为合理?对于这些问题，有待进一步的研究论证。
此外，我们的研究也发现：无论是年度雇主员工还是一般企业员工，他们在对自己收入、生活质量的满意程度得分都在5分以下，与其他指标相比相对较低。说明对于大多数中国员工来讲，对收入和生活质量的期望与实际情况比较还存在一定差异。对雇主来说，保持员工对收入的期望可以让员工保持积极工作的动力，但如果期望与实际的差异太大或持续时间太久，显然就会成为阻碍员工工作积极性发挥的因素，进而影响企业发展。而员工在生活质量上的期待则可能与当前企业中普遍存在的工作、生活冲突有关。这些都是值得所有的中国企业思考和亟待解决的问题。