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摘要：近年来，随着我国经济社会的高速发展，“过劳”和“过劳死”问题已经不容回避地成为摆在政府政策制定者和企业管理者面前的一项重要课题。在这之中，知识型员工的“过劳”问题尤甚。文章首先分析了知识型员工的特点，进而从人力资源管理角度提出了解决知识型员工“过劳”问题的对策和建议。
关键词：过劳；知识型员工；人力资源管理；解决对策
一、知识型员工的概念和“过劳”问题的提出
知识型员工这一概念是由管理学大师彼得·德鲁克首先提出的，他将其定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。随着时代的变迁和对企业管理研究的深入，知识型员工的概念也逐步被丰富，学者从不同的视角给出了不同的定义。通俗地讲，知识型员工即泛指从事知识型工作的人，科研工作者、研发人员、律师、创意工作者、金融从业者等均属于这一范畴。
过劳死（Karoshi）一词起源于20世纪80年代的日本。自其提出后，各国学者针对本国的国情展开了“过劳”問题的研究。我国20世纪90年代开始对“过劳死”展开相关研究，但进展相对缓慢。近年来，随着我国经济的高速发展，“过劳”问题日益凸显。2006年6月20日《韩国经济》报道中称“随着经济不断发展，中国人的工作时间越来越长，过劳死也呈急剧增加趋势。据估算，每年因过劳死去世的人多达60万。”虽然这一数据的准确性有待证实，但这也足以给我国的政策制定者和企业管理者敲响警钟。最近两年，“过劳死”案例进一步呈上升趋势，特别是知识型员工的过劳问题，成为大众关注的焦点。2011年4月，普华永道潘洁“过劳死”的消息一出，又一次引发了人们对于知识型员工“过劳”问题的关注。
二、知识型员工的特征分析
无论从政策和法律规避角度，还是从保持企业员工健康，提高劳动效率，维护企业核心竞争力的角度来看，预防和解决知识型员工的“过劳”问题，都是摆在企业管理者面前的一大重要挑战。要想解决这一挑战，首先要明晰知识型员工的特征。
（一）教育程度高，专业素质强
相比一般员工来讲，知识型员工通常接受过较为系统的正规教育和专业化培训，学习层次高，专业素质强，人力资本价值可观，是企业的核心人力资源，一旦这些人员流失，会导致组织的发展减缓。
（二）自我实现需求强烈
劳动所获得的外在报酬并不是知识型员工唯一所追求的，这类员工通常对自己的专业水平很自信，渴望通过工作发挥自己的专长，成就自己的事业，得到社会的认可和自身价值的实现。
（三）工作自主性强
由于知识型员工的工作通常很少有蓝本来参考，通常情况下，他们的工作自主性很强，员工可以自主支配工作，并对业绩负责。另一方面，知识型员工通常不愿听从上级行政式命令的指挥，组织对其进行约束往往较为困难。
（四）忠诚于专业但不忠诚与企业
知识型员工由于其高价值性，因此其对于组织的依赖程度比一般员工要低。他们更为关心是自己专业的发展而非组织的发展。换句话说，在他们专业领域内，企业只是他们的一个“平台”，如果有更好的“平台”供他们施展专长，他们的流动率相对一般员工来讲要高。
（五）知识更新周期快，竞争压力大
知识型员工的工作以占有大量信息和拥有前瞻的专业知识为前提，而在信息时代，知识更新周期的缩短，人才素质的不断提高，更使得知识型工作者不得不付出更多的时间和经历，用来进修和培训，使得自己的竞争优势得以保持。
（六）绩效管理难度大
知识型员工的劳动成果通常带有创新性或复杂性，难以用一般的方法进行量化评估，同时由于其产出常常是无形的或以团队的形式呈现的，这也加大了对知识型员工绩效管理的难度。
三、知识型员工“过劳”问题解决对策探析
通过以上关于“过劳”问题和知识型员工的特征的分析，从人力资源管理角度看，解决这一问题需要从以下几个方面着手。
（一）变革领导方式，构建“教练”式的领导模式
教练技术（Coaching）是培训领域中新兴的一种方法，由于其成本较高，目前主要针对高层管理者的培训中采用。在组织内部，可以进行领导方式的变革，使一线领导者的领导行为模式转变为对下属的“教练模式”，利用日常工作的接触，对下属的各方面的动态，行为和倾向进行干预，从而引导下属积极健康并且可持续发展地胜任工作。
（二）加强针对压力管理的培训力度
知识型员工知识更新周期短，需要不断地参加培训来保持自己的竞争优势，因此，知识型员工的培训参与率和有效性较之普通员工相比往往较高。结合其这一特点，为了解决其“过劳”问题，在对其培训的内容中，应当适当增加针对压力管理的内容，从而提高知识型员工的抗压性，避免过劳问题及其所产生的严重后果。
（三）有效实施EAP
所谓EAP（Employee Assistance program，员工帮助计划），是指组织通过专业人员对员工进行诊断，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，提高绩效及改善组织气氛的管理活动。实践表明，EAP的建立能够有效的帮助员工解决困难，促进其健康、全面的发展。因此，组织有必要针对知识型员工实施EAP，引导员工正确处理工作中的冲突，合理安排工作，同时在员工心理层面上，给予积极有效的干预，保障员工的身心健康。
（四）宽容式、人性化的管理
结合知识型员工的工作特点，人性化和宽容式的管理就十分有必要。组织中，应结合知识型员工的特点实施弹性的工作安排，让知识型员工在完成本职工作的前提下有更大的选择余地。除此之外，在组织中，各级管理者对知识型员工的期望往往较高，这也使得知识型员工产生较大的压力，在工作中往往追求卓越，力求完美。但人无完人，组织中应针对知识型员工实施宽容式管理，避免给其造成较大的压力，防止“过劳”问题产生。
（五）合理的选择激励模式
知识型员工特点鲜明，针对其的激励模式要合理、有特色。对于知识型员工激励的研究相对较多。归结起来，应从薪酬多样化、经济报酬与非经济报酬的选择、自助式福利等方面合理选择对于知识型员工的激励模式，符合他们的工作价值观，避免因激励模式不合理而认为诱发“过劳。”
四、结束语
要解决员工“过劳”问题，需要政府、社会、企业和员工个人等多方面进行努力。从以上分析中可以看出，企业通过运用有效的人力资源管理策略能够预防和解决知识型员工的“过劳”问题，从而有效地保障知识型员工的健康，留住这些企业发展的核心人才，为企业战略的实现和长远的发展打下基础。
参考文献：
1、彼得·德鲁克.变动中的管理界[M].上海译文出版社,1999.
2、彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社,2003.
3、石建忠.劳动者过劳现象若干问题理论探讨[J].中国人力资源开发,2010(9).
4、王晓波.防范知识型员工“过劳死”[J].管理人,2010(10).
（作者单位：首都经济贸易大学劳动经济学院）
关键词：过劳；知识型员工；人力资源管理；解决对策
一、知识型员工的概念和“过劳”问题的提出
知识型员工这一概念是由管理学大师彼得·德鲁克首先提出的，他将其定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。随着时代的变迁和对企业管理研究的深入，知识型员工的概念也逐步被丰富，学者从不同的视角给出了不同的定义。通俗地讲，知识型员工即泛指从事知识型工作的人，科研工作者、研发人员、律师、创意工作者、金融从业者等均属于这一范畴。
过劳死（Karoshi）一词起源于20世纪80年代的日本。自其提出后，各国学者针对本国的国情展开了“过劳”問题的研究。我国20世纪90年代开始对“过劳死”展开相关研究，但进展相对缓慢。近年来，随着我国经济的高速发展，“过劳”问题日益凸显。2006年6月20日《韩国经济》报道中称“随着经济不断发展，中国人的工作时间越来越长，过劳死也呈急剧增加趋势。据估算，每年因过劳死去世的人多达60万。”虽然这一数据的准确性有待证实，但这也足以给我国的政策制定者和企业管理者敲响警钟。最近两年，“过劳死”案例进一步呈上升趋势，特别是知识型员工的过劳问题，成为大众关注的焦点。2011年4月，普华永道潘洁“过劳死”的消息一出，又一次引发了人们对于知识型员工“过劳”问题的关注。
二、知识型员工的特征分析
无论从政策和法律规避角度，还是从保持企业员工健康，提高劳动效率，维护企业核心竞争力的角度来看，预防和解决知识型员工的“过劳”问题，都是摆在企业管理者面前的一大重要挑战。要想解决这一挑战，首先要明晰知识型员工的特征。
（一）教育程度高，专业素质强
相比一般员工来讲，知识型员工通常接受过较为系统的正规教育和专业化培训，学习层次高，专业素质强，人力资本价值可观，是企业的核心人力资源，一旦这些人员流失，会导致组织的发展减缓。
（二）自我实现需求强烈
劳动所获得的外在报酬并不是知识型员工唯一所追求的，这类员工通常对自己的专业水平很自信，渴望通过工作发挥自己的专长，成就自己的事业，得到社会的认可和自身价值的实现。
（三）工作自主性强
由于知识型员工的工作通常很少有蓝本来参考，通常情况下，他们的工作自主性很强，员工可以自主支配工作，并对业绩负责。另一方面，知识型员工通常不愿听从上级行政式命令的指挥，组织对其进行约束往往较为困难。
（四）忠诚于专业但不忠诚与企业
知识型员工由于其高价值性，因此其对于组织的依赖程度比一般员工要低。他们更为关心是自己专业的发展而非组织的发展。换句话说，在他们专业领域内，企业只是他们的一个“平台”，如果有更好的“平台”供他们施展专长，他们的流动率相对一般员工来讲要高。
（五）知识更新周期快，竞争压力大
知识型员工的工作以占有大量信息和拥有前瞻的专业知识为前提，而在信息时代，知识更新周期的缩短，人才素质的不断提高，更使得知识型工作者不得不付出更多的时间和经历，用来进修和培训，使得自己的竞争优势得以保持。
（六）绩效管理难度大
知识型员工的劳动成果通常带有创新性或复杂性，难以用一般的方法进行量化评估，同时由于其产出常常是无形的或以团队的形式呈现的，这也加大了对知识型员工绩效管理的难度。
三、知识型员工“过劳”问题解决对策探析
通过以上关于“过劳”问题和知识型员工的特征的分析，从人力资源管理角度看，解决这一问题需要从以下几个方面着手。
（一）变革领导方式，构建“教练”式的领导模式
教练技术（Coaching）是培训领域中新兴的一种方法，由于其成本较高，目前主要针对高层管理者的培训中采用。在组织内部，可以进行领导方式的变革，使一线领导者的领导行为模式转变为对下属的“教练模式”，利用日常工作的接触，对下属的各方面的动态，行为和倾向进行干预，从而引导下属积极健康并且可持续发展地胜任工作。
（二）加强针对压力管理的培训力度
知识型员工知识更新周期短，需要不断地参加培训来保持自己的竞争优势，因此，知识型员工的培训参与率和有效性较之普通员工相比往往较高。结合其这一特点，为了解决其“过劳”问题，在对其培训的内容中，应当适当增加针对压力管理的内容，从而提高知识型员工的抗压性，避免过劳问题及其所产生的严重后果。
（三）有效实施EAP
所谓EAP（Employee Assistance program，员工帮助计划），是指组织通过专业人员对员工进行诊断，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，提高绩效及改善组织气氛的管理活动。实践表明，EAP的建立能够有效的帮助员工解决困难，促进其健康、全面的发展。因此，组织有必要针对知识型员工实施EAP，引导员工正确处理工作中的冲突，合理安排工作，同时在员工心理层面上，给予积极有效的干预，保障员工的身心健康。
（四）宽容式、人性化的管理
结合知识型员工的工作特点，人性化和宽容式的管理就十分有必要。组织中，应结合知识型员工的特点实施弹性的工作安排，让知识型员工在完成本职工作的前提下有更大的选择余地。除此之外，在组织中，各级管理者对知识型员工的期望往往较高，这也使得知识型员工产生较大的压力，在工作中往往追求卓越，力求完美。但人无完人，组织中应针对知识型员工实施宽容式管理，避免给其造成较大的压力，防止“过劳”问题产生。
（五）合理的选择激励模式
知识型员工特点鲜明，针对其的激励模式要合理、有特色。对于知识型员工激励的研究相对较多。归结起来，应从薪酬多样化、经济报酬与非经济报酬的选择、自助式福利等方面合理选择对于知识型员工的激励模式，符合他们的工作价值观，避免因激励模式不合理而认为诱发“过劳。”
四、结束语
要解决员工“过劳”问题，需要政府、社会、企业和员工个人等多方面进行努力。从以上分析中可以看出，企业通过运用有效的人力资源管理策略能够预防和解决知识型员工的“过劳”问题，从而有效地保障知识型员工的健康，留住这些企业发展的核心人才，为企业战略的实现和长远的发展打下基础。
参考文献：
1、彼得·德鲁克.变动中的管理界[M].上海译文出版社,1999.
2、彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社,2003.
3、石建忠.劳动者过劳现象若干问题理论探讨[J].中国人力资源开发,2010(9).
4、王晓波.防范知识型员工“过劳死”[J].管理人,2010(10).
（作者单位：首都经济贸易大学劳动经济学院）