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摘 要:本文分析了某高等学校在管理工作中的激励制度,发现该制度能充分激发和鼓励教师的主动性、创造性和积极性,有效的提高该高等学校的办学水平,促进学校的自身发展,并提出了该激励制度中的一些不足之处。
关键词:工资激励 精神激励 科研激励 年度考核激励
激励(motivation)就是主体通过运用某些手段或方式让激励的客体在心理上处于兴奋和紧张状态,激发人的动机,积极行动起来,付出更多的时间和精力,激发他们工作中的主动性和创造性,以实现激励主体所期望的目标。以激励为核心是对人进行管理的最根本特性。某高等学校校在管理过程中运用了几种有效的激励方式,并实现了良好的激励效果。
一、工资激励
某高等学校根据实际情况,建立了与高等学校建设、发展相适应的新的分配制度和工资结构,充分发挥了工资的激励作用,调动广大群众工作的积极性、主动性和创造性。
1、建立正常的工资增长机制
建立专业技术职务等级工资制和职员职务等级工资制。其中职务工资即固定工资部分,与专业技术职务或职员职务挂钩,主要体现工作人员的水平高低、责任大小、资历、学历和职称。实行“一级一薪、定期升级”。
2、加大了工资中活的比例
工资改革实行的职务工资(70%) 与工资津贴(30%) 的工资制度,该高校加大了工资中工资津贴30%部分的比例为40%。工资津贴、岗位津贴即为活的津贴部分,主要体现工作人员实际工作量的多少,随本人的实际工作量及岗位的变化而变化。
3、特殊津贴制
该高校根据教师的知识、业务、科研水平评选出拔尖人才,并设立特聘教授岗位,对突出贡献的专家实行特殊津贴制,对高校教师工作进行激励,创造出良好的教学、科研环境和竞争激励机制。
二、精神激励
该高等学校在精神思想上通过适当方法,激发人们对利益的内在需求产生动力,从而达到精神激励的作用。
1、精神激励与物质激励相结合
根据教师的知识、业务、科研水平该高校评选出拔尖人才,授予他们诸如“学科带头人”、“骨干教师”等称号并给予精神上的荣誉激励。对学术成就高,工作业绩突出的高校教师,以晋升职务,评聘职称等来满足其成就感、实现其自身价值,并给予相应的物质激励,从而更好的激发教师们的工作积极性和热情。
2、目标激励与榜样激励相结合
该高校制定了总体的发展思路、方向和对人才培养的规格标准,这样个人的目标就不脱离实际, 在学校总体目标奋斗中, 个人的奋斗目标也得到实现。在运用目标激励的同时并在教师中树立榜样,以“学科带头人”和“骨干教师”等为榜样,对教师起到了很好的激励作用。
三、科研激励
1、建立了科研工作考核激励制度
该高校制定了科研工作考核制度,对具有中级以上专业技术职务或硕士以上学位的人员,均需进行考核,同时评出科研工作先进集体、个人并颁发相应奖金。
2、青年科研成果奖励激励制
该高校为了调动青年教师从事科学研究的积极性,设立了青年科研成果奖励制。理论上取得一定学术价值或技术上有一定应用价值的成果,对学科建设或相关工作有一定积极作用的科研成果均予以奖励,很好的激励了年轻教师的科研精神、创造精神。
3、优秀科研成果奖励激励制
该高校制定了优秀科研成果奖励办法,坚持科学、公开、公正的原则对优秀科研成果进行的评审与授奖。例如对在理论上有重大突破或技术上有重大创新,产生重大社会影响或经济效益,在学校具有标志性意义的科研成果授予特等奖,奖金10000元等一系列奖励。
四、年度考核激励
1、建立合理的考核标准激励制度
该高校实行定性考核与定量考核相结合。在考核内容相同的情况下,对不同的考核项目分别设定不同的权重,体现出不同学科和专业教师工作的差异性,对教师的工作起到了良好的激励作用。
2、建立优秀指标与单位考核挂钩的激励制度
该高校建立了优秀指标与单位考核挂钩的激励制度。单位考核是建立在教师个人考核基础上的一种考核,单位与个人目标一致,利益一致,并依据单位、部门的年度考核成绩科学设置优秀比例,整体绩效好,则年度考核优秀等次的比例高些,反之,优秀比例降低,充分发挥了单位考核的作用,增强了集体的凝聚力,对教师的工作起到了很好的激励作用。
3、建立公开考核结果激励制度
该高校建立了公开考核结果激励制度,向全校教职工公开考核结果,建立严格的绩效奖惩制度和干部诫勉制度,把考核结果充分应用于人力资源管理与开发中去,应用于学校教职员工的任用、培训、调配、晋升、奖惩中去,真正建立任人为贤、奖勤罚懒、奖优罚劣的管理机制,深入持久地发挥绩效考核的激励功用,最大限度地激发员工的工作积极性。
该高校建立相应的激励制度,充分激发和鼓励教师的创造性和积极性。但仍然有不少方面需要进一步改进:
(1)在工资激励制度中,“活工资”没有真正活起来。由于数额较少,不能形成很强的激励作用。
(2)在年度考核激励制度中,仍容易出现“好好先生得优多、原则干部得优少,埋头苦干的干部得优少、不干实事与群众关系好的干部得优多” 的现象;对于业绩考核不容易量化,高校更多的是以资历、学历和职称为基础,更易产生平均主义。
关键词:工资激励 精神激励 科研激励 年度考核激励
激励(motivation)就是主体通过运用某些手段或方式让激励的客体在心理上处于兴奋和紧张状态,激发人的动机,积极行动起来,付出更多的时间和精力,激发他们工作中的主动性和创造性,以实现激励主体所期望的目标。以激励为核心是对人进行管理的最根本特性。某高等学校校在管理过程中运用了几种有效的激励方式,并实现了良好的激励效果。
一、工资激励
某高等学校根据实际情况,建立了与高等学校建设、发展相适应的新的分配制度和工资结构,充分发挥了工资的激励作用,调动广大群众工作的积极性、主动性和创造性。
1、建立正常的工资增长机制
建立专业技术职务等级工资制和职员职务等级工资制。其中职务工资即固定工资部分,与专业技术职务或职员职务挂钩,主要体现工作人员的水平高低、责任大小、资历、学历和职称。实行“一级一薪、定期升级”。
2、加大了工资中活的比例
工资改革实行的职务工资(70%) 与工资津贴(30%) 的工资制度,该高校加大了工资中工资津贴30%部分的比例为40%。工资津贴、岗位津贴即为活的津贴部分,主要体现工作人员实际工作量的多少,随本人的实际工作量及岗位的变化而变化。
3、特殊津贴制
该高校根据教师的知识、业务、科研水平评选出拔尖人才,并设立特聘教授岗位,对突出贡献的专家实行特殊津贴制,对高校教师工作进行激励,创造出良好的教学、科研环境和竞争激励机制。
二、精神激励
该高等学校在精神思想上通过适当方法,激发人们对利益的内在需求产生动力,从而达到精神激励的作用。
1、精神激励与物质激励相结合
根据教师的知识、业务、科研水平该高校评选出拔尖人才,授予他们诸如“学科带头人”、“骨干教师”等称号并给予精神上的荣誉激励。对学术成就高,工作业绩突出的高校教师,以晋升职务,评聘职称等来满足其成就感、实现其自身价值,并给予相应的物质激励,从而更好的激发教师们的工作积极性和热情。
2、目标激励与榜样激励相结合
该高校制定了总体的发展思路、方向和对人才培养的规格标准,这样个人的目标就不脱离实际, 在学校总体目标奋斗中, 个人的奋斗目标也得到实现。在运用目标激励的同时并在教师中树立榜样,以“学科带头人”和“骨干教师”等为榜样,对教师起到了很好的激励作用。
三、科研激励
1、建立了科研工作考核激励制度
该高校制定了科研工作考核制度,对具有中级以上专业技术职务或硕士以上学位的人员,均需进行考核,同时评出科研工作先进集体、个人并颁发相应奖金。
2、青年科研成果奖励激励制
该高校为了调动青年教师从事科学研究的积极性,设立了青年科研成果奖励制。理论上取得一定学术价值或技术上有一定应用价值的成果,对学科建设或相关工作有一定积极作用的科研成果均予以奖励,很好的激励了年轻教师的科研精神、创造精神。
3、优秀科研成果奖励激励制
该高校制定了优秀科研成果奖励办法,坚持科学、公开、公正的原则对优秀科研成果进行的评审与授奖。例如对在理论上有重大突破或技术上有重大创新,产生重大社会影响或经济效益,在学校具有标志性意义的科研成果授予特等奖,奖金10000元等一系列奖励。
四、年度考核激励
1、建立合理的考核标准激励制度
该高校实行定性考核与定量考核相结合。在考核内容相同的情况下,对不同的考核项目分别设定不同的权重,体现出不同学科和专业教师工作的差异性,对教师的工作起到了良好的激励作用。
2、建立优秀指标与单位考核挂钩的激励制度
该高校建立了优秀指标与单位考核挂钩的激励制度。单位考核是建立在教师个人考核基础上的一种考核,单位与个人目标一致,利益一致,并依据单位、部门的年度考核成绩科学设置优秀比例,整体绩效好,则年度考核优秀等次的比例高些,反之,优秀比例降低,充分发挥了单位考核的作用,增强了集体的凝聚力,对教师的工作起到了很好的激励作用。
3、建立公开考核结果激励制度
该高校建立了公开考核结果激励制度,向全校教职工公开考核结果,建立严格的绩效奖惩制度和干部诫勉制度,把考核结果充分应用于人力资源管理与开发中去,应用于学校教职员工的任用、培训、调配、晋升、奖惩中去,真正建立任人为贤、奖勤罚懒、奖优罚劣的管理机制,深入持久地发挥绩效考核的激励功用,最大限度地激发员工的工作积极性。
该高校建立相应的激励制度,充分激发和鼓励教师的创造性和积极性。但仍然有不少方面需要进一步改进:
(1)在工资激励制度中,“活工资”没有真正活起来。由于数额较少,不能形成很强的激励作用。
(2)在年度考核激励制度中,仍容易出现“好好先生得优多、原则干部得优少,埋头苦干的干部得优少、不干实事与群众关系好的干部得优多” 的现象;对于业绩考核不容易量化,高校更多的是以资历、学历和职称为基础,更易产生平均主义。