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最核心的规则就是：团队一旦产生冲突或者纠纷应该公开解决!而且是马上，立刻!
团队有纠纷、有冲突才是正常的团队。团队纠纷对团队进行创新性工作是有好处和建设性的，如果一个团队任何时候都毫无异议，一团和气，对今后工作的推进和开展事实上是很不利的。运用教练技术可以有效将纠纷化解，缔造团队合作的机遇。有纠纷，马上公开解决
在建立团队时，制訂团队基本规则是非常重要的。最核心的规则就是：团队一旦产生冲突或者纠纷应该公开解决!而且是马上，立刻!同时要保证把所有事情都摆到台面上解决，禁止私下用电子邮件或者飞信传递不和谐信息，使纠纷难以隐身或潜伏。尤其当听到反对意见时，领导者一定要给予充分的关注和倾听，千万别生气或者急于压制。一定要充分了解纠纷的根源所在，是否是人为因素造成的?而且领导者要始终明确，纠纷并不一定针对某个人，而是针对整个团队的工作，即纠纷化解不利不会只伤害某个成员，而是伤害整个团队，影响士气。
如果资源分配引纠纷
团队内部常在资源分配上出现纠纷，这需鼓励团队成员多想想“如何分配资源更合理”，而不要引导他们在“为什么资源要这样分配”上面浪费时间。
个别人的资源分配和承担工作量是相对不公平的，这时候团队领导者应该公开和坦率的告之为什么要这样分配，这样分配对承担者的好处在哪里?新人可能会承担更多的责任，得到更少的资源，这时领导者可以告诉他，这样的安排是为了他得到更多的历练，快速成长，融入团队。老成员承担更多责任，得到更少资源时，团队领导入应着眼于提升他的职业价值，激发他的潜力。
资源分配的纠纷上，一个有借鉴意义的解决办法是，共同面对和集体解决。即将团队成员集合，然后每个人都把自己的解决办法和依据写在小白板上，大家一起来针对所有的问题进行全面讨论，比如怎么分配比较合理?谁能在某个关键核心问题上起到重要作用?我们拥有哪些资源?等等。而在团队成员没有全体到位的情况下，“怎么达到合理决策”应该是事前就形成的规定。
加强沟通，消除差异
团队成员的坦诚沟通和充分了解是消除差异，求同存异的前提。
团队内部可以保持一定的差异，但是差异的存在以不伤害团队工作为前提。因此，团队建立初期就应该做到各成员互相介绍，加深认识，同时团队内部应该学习有效沟通方法，不断提升沟通能力和获得提升技巧。
确保彼此了解对方谈话的核心和本质，这也是减少因沟通不畅产生团队纠纷的办法之一。在沟通过程中，要坚持以事实为依据，而不要凭主观印象或者猜测、臆断去做判断和下结论，要更多的综合所有团队成员的看法，再结合团队领导者自己的观察所得到的事实。
沟通技巧不足容易让团队成员之间彼此误解，也会让领导者的指令没法做到100％的传达到成员层面，到了执行阶段就会产生更多信息失真，这对团队工作的后续展开是十分不利的。因此，团队最好在内部形成沟通路径，并且定期回顾和评估沟通效果，找出沟通改进的机会点。
有力提问
有力提问是团队领导者采用教练技术消除团队纠纷的基本方法之一。在不断提出有力提问的过程中，团队纠纷的根源会象剥洋葱一样层层分离，直到最本质的问题暴露出来。同时，积极发问会促使团队成员主动解决纠纷而不是等领导者来处理。
比如在个人利益和团队利益相冲突时，有力提问可以这样提出：各位能不能假设我们的个人利益是和团队利益是一体的，不同之处在于我们必须先实现团队利益，之后我们个人的利益才能获得，那么基于这样的假设，为了先实现团队利益，我们目前可以采用的方法是什么?
再比如成员素质参差不齐，能力强者抱怨能力弱的人搭便车时，有力提问可以这样提出：假设我们能力上都是差不多的，那么我们能做到的事情是什么呢?如果能力上有的成员达不到，那么我们能力强的人可以用什么方法帮助他们改进，获得能力提升呢?这些方法的实施在未来多久可以见到效果?让我们一起来见证吧!
适时鼓励是促使团队成员行动的推进器，这一点十分重要!团队领导者应该反复练习如何鼓励和激发员工向内(自身)寻求能量。
如果陷入纠纷的成因
如果出现十分重大的问题，团队成员全都纠结在问题为什么会产生，没法抽离出来，如何解决?利用教练技术有效转移成员注意力，直面问题的解决办法也是化解团队纠纷的捷径之一。
团队领导者可以就解决办法展开积极的讨论，采用先转移大家注意力的方法，将成员注意力转移到马上需要解决的小问题上来，让大家迅速集中精力参与到该问题解决方案的讨论、决策、制订方案的过程中。
在成员们着手解决小问题的时候，团队领导者必须马上思考刚才未解决的重大问题背后的实质是什么?核心、关键点是什么?涉及到什么层面，会产生多大的影响，对今后工作开展会造成多大的伤害?这个重大问题的解决是否依靠现场人员和手头资源就足够了?缺乏资源应该怎么解决?等等。面对这样棘手的重大问题，团队领导者应该凭以往的团队工作经验，迅速确定目前的局势走向，自己心里应该有对问题解决方案的初步计划和步骤。
等团队成员将领导者临时布置的小问题解决完毕，这时团队领导者可以这样引导各成员回归：“目前我们的团队遇到刚才未解决的重大问题，这其实是个机会点，这个问题能否妥善解决，对今后我们团队工作的继续开展将产生重要影响，可能是好的，也可能是不利的，但是我相信依靠在场的各位和我，我们一起努力一定能找到问题最合适的解决办法，使它有个圆满的结果。现在朝着问题如何更好地解决，我们现在来头脑风暴一下，有什么可行的解决方案吧!至于这个重大问题是如何产生的，等我们想出解决办法之后再来探讨。”
基于教练技术，可将本来会让领导者头疼的团队纠纷问题，转化为团队成员都必须面对的团队合作前的融合和凝聚过程，使得团队成员自己先动起来，主动来承担他们彼此应该零担的工作责任，以团队目标为指引，开展自我管理，形成合力。
而领导者也应该以身作则，有所担当，在团队内部坦率沟通，协调团队内外部各方面力量，帮助团队成员有效配置现有资源，及时将团队纠纷转化为合作良机。一倾听聚焦，二有力发问，三及时疏导，四厘清提升，五汇总推进，六激发鼓励，七监督执行——这几个步骤的循环使用能改善团队工作效果，提升团队成员满意度，同时也能及时发现团队问题。
当然，团队的纠纷将是不断产生，不断被化解，又不断产生的反复过程，这是正常现象，随着工作的推进和各成员的普遍参与，团队才能得到不断增长的创新能力和效能的提升。
团队有纠纷、有冲突才是正常的团队。团队纠纷对团队进行创新性工作是有好处和建设性的，如果一个团队任何时候都毫无异议，一团和气，对今后工作的推进和开展事实上是很不利的。运用教练技术可以有效将纠纷化解，缔造团队合作的机遇。有纠纷，马上公开解决
在建立团队时，制訂团队基本规则是非常重要的。最核心的规则就是：团队一旦产生冲突或者纠纷应该公开解决!而且是马上，立刻!同时要保证把所有事情都摆到台面上解决，禁止私下用电子邮件或者飞信传递不和谐信息，使纠纷难以隐身或潜伏。尤其当听到反对意见时，领导者一定要给予充分的关注和倾听，千万别生气或者急于压制。一定要充分了解纠纷的根源所在，是否是人为因素造成的?而且领导者要始终明确，纠纷并不一定针对某个人，而是针对整个团队的工作，即纠纷化解不利不会只伤害某个成员，而是伤害整个团队，影响士气。
如果资源分配引纠纷
团队内部常在资源分配上出现纠纷，这需鼓励团队成员多想想“如何分配资源更合理”，而不要引导他们在“为什么资源要这样分配”上面浪费时间。
个别人的资源分配和承担工作量是相对不公平的，这时候团队领导者应该公开和坦率的告之为什么要这样分配，这样分配对承担者的好处在哪里?新人可能会承担更多的责任，得到更少的资源，这时领导者可以告诉他，这样的安排是为了他得到更多的历练，快速成长，融入团队。老成员承担更多责任，得到更少资源时，团队领导入应着眼于提升他的职业价值，激发他的潜力。
资源分配的纠纷上，一个有借鉴意义的解决办法是，共同面对和集体解决。即将团队成员集合，然后每个人都把自己的解决办法和依据写在小白板上，大家一起来针对所有的问题进行全面讨论，比如怎么分配比较合理?谁能在某个关键核心问题上起到重要作用?我们拥有哪些资源?等等。而在团队成员没有全体到位的情况下，“怎么达到合理决策”应该是事前就形成的规定。
加强沟通，消除差异
团队成员的坦诚沟通和充分了解是消除差异，求同存异的前提。
团队内部可以保持一定的差异，但是差异的存在以不伤害团队工作为前提。因此，团队建立初期就应该做到各成员互相介绍，加深认识，同时团队内部应该学习有效沟通方法，不断提升沟通能力和获得提升技巧。
确保彼此了解对方谈话的核心和本质，这也是减少因沟通不畅产生团队纠纷的办法之一。在沟通过程中，要坚持以事实为依据，而不要凭主观印象或者猜测、臆断去做判断和下结论，要更多的综合所有团队成员的看法，再结合团队领导者自己的观察所得到的事实。
沟通技巧不足容易让团队成员之间彼此误解，也会让领导者的指令没法做到100％的传达到成员层面，到了执行阶段就会产生更多信息失真，这对团队工作的后续展开是十分不利的。因此，团队最好在内部形成沟通路径，并且定期回顾和评估沟通效果，找出沟通改进的机会点。
有力提问
有力提问是团队领导者采用教练技术消除团队纠纷的基本方法之一。在不断提出有力提问的过程中，团队纠纷的根源会象剥洋葱一样层层分离，直到最本质的问题暴露出来。同时，积极发问会促使团队成员主动解决纠纷而不是等领导者来处理。
比如在个人利益和团队利益相冲突时，有力提问可以这样提出：各位能不能假设我们的个人利益是和团队利益是一体的，不同之处在于我们必须先实现团队利益，之后我们个人的利益才能获得，那么基于这样的假设，为了先实现团队利益，我们目前可以采用的方法是什么?
再比如成员素质参差不齐，能力强者抱怨能力弱的人搭便车时，有力提问可以这样提出：假设我们能力上都是差不多的，那么我们能做到的事情是什么呢?如果能力上有的成员达不到，那么我们能力强的人可以用什么方法帮助他们改进，获得能力提升呢?这些方法的实施在未来多久可以见到效果?让我们一起来见证吧!
适时鼓励是促使团队成员行动的推进器，这一点十分重要!团队领导者应该反复练习如何鼓励和激发员工向内(自身)寻求能量。
如果陷入纠纷的成因
如果出现十分重大的问题，团队成员全都纠结在问题为什么会产生，没法抽离出来，如何解决?利用教练技术有效转移成员注意力，直面问题的解决办法也是化解团队纠纷的捷径之一。
团队领导者可以就解决办法展开积极的讨论，采用先转移大家注意力的方法，将成员注意力转移到马上需要解决的小问题上来，让大家迅速集中精力参与到该问题解决方案的讨论、决策、制订方案的过程中。
在成员们着手解决小问题的时候，团队领导者必须马上思考刚才未解决的重大问题背后的实质是什么?核心、关键点是什么?涉及到什么层面，会产生多大的影响，对今后工作开展会造成多大的伤害?这个重大问题的解决是否依靠现场人员和手头资源就足够了?缺乏资源应该怎么解决?等等。面对这样棘手的重大问题，团队领导者应该凭以往的团队工作经验，迅速确定目前的局势走向，自己心里应该有对问题解决方案的初步计划和步骤。
等团队成员将领导者临时布置的小问题解决完毕，这时团队领导者可以这样引导各成员回归：“目前我们的团队遇到刚才未解决的重大问题，这其实是个机会点，这个问题能否妥善解决，对今后我们团队工作的继续开展将产生重要影响，可能是好的，也可能是不利的，但是我相信依靠在场的各位和我，我们一起努力一定能找到问题最合适的解决办法，使它有个圆满的结果。现在朝着问题如何更好地解决，我们现在来头脑风暴一下，有什么可行的解决方案吧!至于这个重大问题是如何产生的，等我们想出解决办法之后再来探讨。”
基于教练技术，可将本来会让领导者头疼的团队纠纷问题，转化为团队成员都必须面对的团队合作前的融合和凝聚过程，使得团队成员自己先动起来，主动来承担他们彼此应该零担的工作责任，以团队目标为指引，开展自我管理，形成合力。
而领导者也应该以身作则，有所担当，在团队内部坦率沟通，协调团队内外部各方面力量，帮助团队成员有效配置现有资源，及时将团队纠纷转化为合作良机。一倾听聚焦，二有力发问，三及时疏导，四厘清提升，五汇总推进，六激发鼓励，七监督执行——这几个步骤的循环使用能改善团队工作效果，提升团队成员满意度，同时也能及时发现团队问题。
当然，团队的纠纷将是不断产生，不断被化解，又不断产生的反复过程，这是正常现象，随着工作的推进和各成员的普遍参与，团队才能得到不断增长的创新能力和效能的提升。