心理学家阿吉里斯认为员工与组织的相互关系中，除正式组织雇佣、契约规定的内容外，还存在着隐性的、非正式的、未公开说明的相互期望。每一个幼儿教师的心理契约会随着工作年限的不同而有所不同，也会根据幼儿园对幼儿教师义务的履行情况而有所调整。
　　一、政府加大投入，提高教师的收入
　　薪资、福利是幼儿园对幼儿教师的劳动给予的物质性回报，它与幼儿教师的切身利益密切相关，不仅是幼儿教师的生存依靠，而且是他社会地位的象征，是影响和决定幼儿教师的工作态度和行为重要的敏感因素。所以，保证幼儿教师的收入是和谐心理契约的基础。当前我国幼儿教育事业的总体特征是办园模式多元化，经营成分日益显现，市场竞争机制逐渐形成，民办或个体幼儿园开始追求办园效益最大化。在经济利益的推动下，一些幼儿园管理者想方设法压低幼儿教师的工资和扩大班额来获取利润，而公办幼儿园因编制所限，会有两种身份的教师，由于政府投入不足，使幼儿园的公用经费、人员经费开支非常紧缺，聘用教师工资远远低于有编制的公办教师，同工不同酬造成了聘用教师流动性大，所以，政府要重视幼儿教育，把幼儿教育作为政府的责任，真正纳入当地社会发展的整体规划之中，通过学前教育立法、设置幼教管理机构、将幼教财政投入制度化、保障幼儿园正常运作的同时，提高教师待遇，使幼儿教师工资与当地中小学教师同等的收入。
　　二、完善激励机制，提高教师的忠诚度
　　幼儿园的发展，从根本上取决于人的积极性和潜能的发挥。完善激励机制，充分调动幼儿教师的积极性和创造性，以机制留人、待遇留人、感情留人。尤其对于一些优秀教师应该有相应的激励措施。对构建和谐的幼儿园与教师关系具有重大意义。人才激励机制可以有多种形式，用开放考核的办法，创造公开、公平的考核环境，引导教职工发挥潜能，创新工作。用整合的思维，使考核的资源最大化共享，实现人力资源的综合管理。考核的结果成为教职工奖金、升降、培训、评优、福利分配、去留的基本依据。除了支付工资、给予嘉奖、进修、晋级等传统的激励方式外，建议民营幼儿园还可以引进当今人力资源管理的新理念，提供更具吸引力的激励机制。如借鉴时下风行于国内一些大中型企业推出的一种新型员工激励方式，配股给骨干人才，让他们享有利润分享权，这样幼儿园成功与否关系着他们的切身利益，通过这些方式帮助幼儿教师设计其职业生涯规划，培育教师在感情上的行业归属感，认同感，造就忠诚的教师队伍。
　　三、营造亲密和信任的幼儿园文化
　　健康向上的幼儿园文化能在幼儿园中创设一种奋发、进取、和谐的幼儿园氛围和幼儿园精神。幼儿教师的工作属于创造性复杂劳动，很难以量化。幼儿园除了制定一些标准的听课制度，还应该给予幼儿教师足够的空间自主创新，多设平行班鼓励年轻教师共同进步。多给幼儿教师一种情感激励和信任。只有这样才能尽可能大的挖掘幼儿教师的聪明和潜能为我所用。这无疑为建立良好心理契约提供了和好的前提。在这种氛围中，幼儿园和幼儿教师上下同心，目标一致，真正作到幼儿园与教师的理想结合。
　　四、重视长效培训，强化技能与责任
　　任何一个现代行业，由于工作环境及市场技术的不断变化，对人才的知识和技能也提出更多的要求，只有通過不断的培训才能提高员工的适应性，教育行业尤其如此。因此，培训应把它看作是一个贯通整个职业生涯的持续过程。此外，通过持续培训，能够提升幼儿教师的服务质量，增加其职业信心及满意感。
　　长效培训一方面是对教师的素质培训，完善其知识结构和服务技能，增强分析问题及处理问题的能力。另一方面是对教师社会责任的强化教育，通过灌输幼儿园文化，介绍行业、社会等方面的发展趋势，加强幼儿教师对工作、对幼儿、对家长、乃至对未来的社会责任感，提高幼儿教师的职业诚信，有利于提升幼儿教师职业的社会认同感。
　　幼儿园教师工作时间长，学习的时间难以保证。但也必须加强教师的培训工作，只有学习才能提高教师的专业能力。只有教师的专业不断发展，幼儿园才能发展。因此如何在有限的时间内，兼顾好教师的工作、生活、学习三者之间的关系，成为幼儿园领导要思考的重要问题。关键是要作好教师每年培训的计划，安排好时间、培训内容，做到细水长流，日积月累。
　　责任编辑邱丽