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【摘要】薪酬是企业员工劳动付出支付的报酬，绩效是企业内员工工作表现、工作行为和由此产生的工作结果。绩效考核及管理是通过一套科学合理的方法对员工工作行为和工作结果进行评判。绩效考核、管理与薪酬挂钩才会最终实现绩效考核、管理的反馈作用与管理功能。薪酬与绩效管理挂钩中存在诸如考评周期长短不当、考评方法不佳、主观因素和客观依据不当等问题。可依据企业实际，通过细化考核标准、实行申诉制度和绩效面谈等措施实现企业薪酬与绩效管理的有效挂钩。
【关键词】薪酬体系 绩效管理 有效挂钩
一、相关概念简介
员工为企业服务的过程中要付出各种劳动，而企业为其付出的劳动支付的报酬就是薪酬。企业薪酬可分为非经济性和经济性两类。其中，非经济性薪酬包含学习培训、企业工作氛围、工作环境及为员工提供的职业发展机会与发展空间和职业安全等内容；经济性薪酬为直接的经济性内容组成，包括基本工资、绩效工资、补贴工资和福利保险、带薪休假、股票持有，还有利润共享等。
绩效的含义为企业内员工的工作表现、工作行为和由此产生的结果。环境因素、员工自身能力水平、员工激励政策等会直接影响绩效的好坏。绩效考核是通过科学合理的方法对本企业员工在其本职岗位上的工作行为和工作成效进行评判。作为管理者沟通其员工的重要方法，绩效考核的目的是对员工的相关组织行为进行改进，从而充分调动员工的潜能和积极性，使其能够更好地服务于企业制定的管理目标的实现。实施绩效考核对企业有重大意义，比如：便于科学地评估企业员工的工作数量、质量和效率；可以作为企业内职工的聘任和解聘、晋职和降职等的依据；通过考核反馈，可以使上层与员工的沟通加强，从而增强企业的向心力和凝聚力。
并且，薪酬与绩效管理都需要遵循公平性原则。其中，薪酬体系遵循公平性原则是为了能达成保证内外公平和个人公平的同时，保持相对的透明民主的目的。并且公平性原则之于绩效管理同样重要。通过可以衡量的数字化指标的增加，可尽可能地排除主观因素对评估的干扰，从而保证了绩效评估过程中以及落实结果时是公正的。
二、企业薪酬与绩效管理有效挂钩中的问题
（一）考评周期长短不当和考评方法的选择问题
有的企业考核得过于频繁，其考核周期甚至短到每周进行一次考核。这不但使组织者的工作负担更重，还浪费了大量人力资源。还有的企业则平常根本就不做考核，直到年底了才考核一次。但这个时候考核者对被考核员工平时的具体工作表现已经难有清晰的印象和记录了，只能够凭主观感觉对其考核。其实考核的频率应该根据相关的考核内容设置。而经验匮乏以及不够专业等原因使得企业自己设计的一些考评表可能会出现考评的项目相互覆盖或者具体尺度不清晰等问题导致考评失真。此外，如果在考评工作中企业选择的考评方法不合适，也会使考评结果出现一些偏差，继而影响薪酬体系设定。
（二）主观因素和客观依据的问题
在绩效考核的过程中，考核者的主观因素对于评定结果是否可靠有着决定性的影响。但是过程中，考核者也不可避免地会受到自身一些心理因素的干扰，从而影响绩效管理的质量。对于考核依据来说，不仅会受到考核者的主观心理干扰，同时考核依据客观上也存在一些问题。比如：绩效考核标准不够清晰，难以准确评判员工是否达标。考核标准应该以工作分析为基础，再根据员工的工作职能设定的。这样做才能保证绩效评价标准能够直接与企业的薪酬体系建设挂钩。
（三）考核后未及时沟通和反馈造成的问题
一些企业对绩效考核的重要性和绩效考核的真正目的没有深刻认知，使得其进行的只是表面形式上的考核。这种考核，即使投入大量的时间、人力和物力，但如果缺乏考核后的具体改进措施，考核结果也就失去了真正的价值。因此，员工也会只将绩效考核形式化，不再真正关心考核的结果。绩效考核对员工再也没有激励或奖惩的作用，长此以往于企业发展十分不利。还有很多企业的部门之间以及上下级之间在绩效考核前缺乏有效沟通。在考核的过程中，被考核员工没有了解自身表现距离组织期望差多少的机会，也没有申辩和自我补充的机会，导致员工不太认同考核的结果，并对其有不良的抵触情绪。所以说，如果考评结果不能及时地反馈给受考评者，绩效考评就失去了应有的意义，也就更谈不上实现既定的考评目的。
三、企业薪酬与绩效管理有效挂钩方法
（一）制定好考核标准细则
针对企业实际情况与特点，制订可在实际工作中观察记录，并且可以予以量化的企业考核指标。需要说明的是，所谓最好的考核指标就是最简洁的考核指标，这样对于管理者与被管理者，均具有最大的可操作性，最佳的效率，且可以减少管理者的工作负担。对于考核指标的内容，通常必须是契合企业实际工作与管理需要的。如一般的企业考核指标均包括：费用和成本的控制、任务工作的完成度、影响工作业绩的态度动机、个性特征以及工作技能等。同时平衡“业绩”性指标和“素质”性指标的权重与比例，要重点突出指标的“业绩”性，但也要兼顾“素质”性要求。此外，在对考核的要素进行描述的时候，为了更好地区别界定，最好使用一些描述性的语言。
（二）考核人员的择选与培训
那些有着公正客观评判力的人员是执行绩效考核工作的最佳人选，这对于促进评价客观化有着积极重要的作用。在实际考核过程中，那些承担着主要考核职责的考核人员责任重大，所以为了保证考核是客观、公正的，必须对其进行必要的培训。第一，培训要使考核人员能够深切认识到绩效考核的重要性，如此考核人员才能更加重视绩效考核工作。第二，培训要教导好考核者，使其能够做到对绩效考核的各项内容和标准以及整个考核流程和结果都了如指掌。第三，培训时要将各个考核指标的具体含义讲解给考核人员听，使其准确把握被考核对象的特别关注点，观察力和判断力能够有所提升。
（三）实行申诉制度
基于敬业与神圣负责的态度，开通正式且有效的申诉渠道，并安排更高一级的人事部门对考核结果进行审查。当发生辞退或者裁员事件的时候，要做的工作是整理好相关员工的工作绩效考核资料并做成正式的书面材料，作为辞退或者裁员的解释和证明，还要对相关的事宜进行妥善处理。没有一个公司的绩效管理是完美无缺的。虽然没有最好的绩效管理方法，但一定有最适合你企业的方法。所以要实施好申诉审核制度，以不断完善企业的绩效管理，这样企业的薪酬体系才能更有效地挂钩于绩效管理，准确地体现每个员工在企业的表现以及其应享有的福利、待遇，从而激励员工更好的工作。
（四）用绩效面谈办法强化考核反馈
提高并改进绩效是实施绩效考核反馈的一个主要目的。从个人角度来说，员工可以通过绩效考核得到反馈信息，并以此为“镜子”发现自己的优点和长处，认识自己的缺点和不足，反思知道自己在过去已完成的工作中取得的进步和仍存在的不足，以促进工作能力的提升及工作态度的转变。
建立绩效面谈制度是为了使考评结果反馈能够确实起效。其能为企业主管与下属间讨论工作，沟通情感，发掘潜能和研究新的业绩扩展，提供一个非常好的平台。且企业员工上、下级之间进行面谈必要性也是不言而喻的。通过面谈能让上级对其下级的工作感受和工作态度有更全面的认知，加深双方的认识和沟通。在考核绩效的过程中，确立好员工的具体工作目标后，员工的直接上级对其的工作状况要持续不断地进行辅导和沟通，并且不定期地分析、回顾和调整双方设定的目标。
四、小结
科学规范的薪酬系统和绩效管理能为企业建立合理有效的激励机制提供重要保证。企业的管理者，尤其是管理人力资源管理的高层必须高度重视薪酬系统和绩效管理，将二者有效挂钩，并经常性地校正和修订相关管理行为。这样做才能既达成了企业和其员工双赢的目标，又保证了组织目标的实现。在现代的市场经济体制下，薪酬管理体系与绩效管理有效挂钩办法已被纳入企业的战略管理体系。
参考文献
[1]叶向峰.人力资源管理[M].企业管理出版社，2009：12-13.
[2]田娟.企业薪酬管理与绩效考核的有机结合[M].天津：天津大学出版社，2008：65-67.
[3]孟艳欣.员工薪酬激励制度[J].人力资源开发，2007（09）：165-168.
作者简介：刘雪莲（1969-），女，汉族，广西南宁市人，广西交通实业有限公司人力资源部副经理，研究方向：人力资源管理。
（责任编辑：唐荣波）
【关键词】薪酬体系 绩效管理 有效挂钩
一、相关概念简介
员工为企业服务的过程中要付出各种劳动，而企业为其付出的劳动支付的报酬就是薪酬。企业薪酬可分为非经济性和经济性两类。其中，非经济性薪酬包含学习培训、企业工作氛围、工作环境及为员工提供的职业发展机会与发展空间和职业安全等内容；经济性薪酬为直接的经济性内容组成，包括基本工资、绩效工资、补贴工资和福利保险、带薪休假、股票持有，还有利润共享等。
绩效的含义为企业内员工的工作表现、工作行为和由此产生的结果。环境因素、员工自身能力水平、员工激励政策等会直接影响绩效的好坏。绩效考核是通过科学合理的方法对本企业员工在其本职岗位上的工作行为和工作成效进行评判。作为管理者沟通其员工的重要方法，绩效考核的目的是对员工的相关组织行为进行改进，从而充分调动员工的潜能和积极性，使其能够更好地服务于企业制定的管理目标的实现。实施绩效考核对企业有重大意义，比如：便于科学地评估企业员工的工作数量、质量和效率；可以作为企业内职工的聘任和解聘、晋职和降职等的依据；通过考核反馈，可以使上层与员工的沟通加强，从而增强企业的向心力和凝聚力。
并且，薪酬与绩效管理都需要遵循公平性原则。其中，薪酬体系遵循公平性原则是为了能达成保证内外公平和个人公平的同时，保持相对的透明民主的目的。并且公平性原则之于绩效管理同样重要。通过可以衡量的数字化指标的增加，可尽可能地排除主观因素对评估的干扰，从而保证了绩效评估过程中以及落实结果时是公正的。
二、企业薪酬与绩效管理有效挂钩中的问题
（一）考评周期长短不当和考评方法的选择问题
有的企业考核得过于频繁，其考核周期甚至短到每周进行一次考核。这不但使组织者的工作负担更重，还浪费了大量人力资源。还有的企业则平常根本就不做考核，直到年底了才考核一次。但这个时候考核者对被考核员工平时的具体工作表现已经难有清晰的印象和记录了，只能够凭主观感觉对其考核。其实考核的频率应该根据相关的考核内容设置。而经验匮乏以及不够专业等原因使得企业自己设计的一些考评表可能会出现考评的项目相互覆盖或者具体尺度不清晰等问题导致考评失真。此外，如果在考评工作中企业选择的考评方法不合适，也会使考评结果出现一些偏差，继而影响薪酬体系设定。
（二）主观因素和客观依据的问题
在绩效考核的过程中，考核者的主观因素对于评定结果是否可靠有着决定性的影响。但是过程中，考核者也不可避免地会受到自身一些心理因素的干扰，从而影响绩效管理的质量。对于考核依据来说，不仅会受到考核者的主观心理干扰，同时考核依据客观上也存在一些问题。比如：绩效考核标准不够清晰，难以准确评判员工是否达标。考核标准应该以工作分析为基础，再根据员工的工作职能设定的。这样做才能保证绩效评价标准能够直接与企业的薪酬体系建设挂钩。
（三）考核后未及时沟通和反馈造成的问题
一些企业对绩效考核的重要性和绩效考核的真正目的没有深刻认知，使得其进行的只是表面形式上的考核。这种考核，即使投入大量的时间、人力和物力，但如果缺乏考核后的具体改进措施，考核结果也就失去了真正的价值。因此，员工也会只将绩效考核形式化，不再真正关心考核的结果。绩效考核对员工再也没有激励或奖惩的作用，长此以往于企业发展十分不利。还有很多企业的部门之间以及上下级之间在绩效考核前缺乏有效沟通。在考核的过程中，被考核员工没有了解自身表现距离组织期望差多少的机会，也没有申辩和自我补充的机会，导致员工不太认同考核的结果，并对其有不良的抵触情绪。所以说，如果考评结果不能及时地反馈给受考评者，绩效考评就失去了应有的意义，也就更谈不上实现既定的考评目的。
三、企业薪酬与绩效管理有效挂钩方法
（一）制定好考核标准细则
针对企业实际情况与特点，制订可在实际工作中观察记录，并且可以予以量化的企业考核指标。需要说明的是，所谓最好的考核指标就是最简洁的考核指标，这样对于管理者与被管理者，均具有最大的可操作性，最佳的效率，且可以减少管理者的工作负担。对于考核指标的内容，通常必须是契合企业实际工作与管理需要的。如一般的企业考核指标均包括：费用和成本的控制、任务工作的完成度、影响工作业绩的态度动机、个性特征以及工作技能等。同时平衡“业绩”性指标和“素质”性指标的权重与比例，要重点突出指标的“业绩”性，但也要兼顾“素质”性要求。此外，在对考核的要素进行描述的时候，为了更好地区别界定，最好使用一些描述性的语言。
（二）考核人员的择选与培训
那些有着公正客观评判力的人员是执行绩效考核工作的最佳人选，这对于促进评价客观化有着积极重要的作用。在实际考核过程中，那些承担着主要考核职责的考核人员责任重大，所以为了保证考核是客观、公正的，必须对其进行必要的培训。第一，培训要使考核人员能够深切认识到绩效考核的重要性，如此考核人员才能更加重视绩效考核工作。第二，培训要教导好考核者，使其能够做到对绩效考核的各项内容和标准以及整个考核流程和结果都了如指掌。第三，培训时要将各个考核指标的具体含义讲解给考核人员听，使其准确把握被考核对象的特别关注点，观察力和判断力能够有所提升。
（三）实行申诉制度
基于敬业与神圣负责的态度，开通正式且有效的申诉渠道，并安排更高一级的人事部门对考核结果进行审查。当发生辞退或者裁员事件的时候，要做的工作是整理好相关员工的工作绩效考核资料并做成正式的书面材料，作为辞退或者裁员的解释和证明，还要对相关的事宜进行妥善处理。没有一个公司的绩效管理是完美无缺的。虽然没有最好的绩效管理方法，但一定有最适合你企业的方法。所以要实施好申诉审核制度，以不断完善企业的绩效管理，这样企业的薪酬体系才能更有效地挂钩于绩效管理，准确地体现每个员工在企业的表现以及其应享有的福利、待遇，从而激励员工更好的工作。
（四）用绩效面谈办法强化考核反馈
提高并改进绩效是实施绩效考核反馈的一个主要目的。从个人角度来说，员工可以通过绩效考核得到反馈信息，并以此为“镜子”发现自己的优点和长处，认识自己的缺点和不足，反思知道自己在过去已完成的工作中取得的进步和仍存在的不足，以促进工作能力的提升及工作态度的转变。
建立绩效面谈制度是为了使考评结果反馈能够确实起效。其能为企业主管与下属间讨论工作，沟通情感，发掘潜能和研究新的业绩扩展，提供一个非常好的平台。且企业员工上、下级之间进行面谈必要性也是不言而喻的。通过面谈能让上级对其下级的工作感受和工作态度有更全面的认知，加深双方的认识和沟通。在考核绩效的过程中，确立好员工的具体工作目标后，员工的直接上级对其的工作状况要持续不断地进行辅导和沟通，并且不定期地分析、回顾和调整双方设定的目标。
四、小结
科学规范的薪酬系统和绩效管理能为企业建立合理有效的激励机制提供重要保证。企业的管理者，尤其是管理人力资源管理的高层必须高度重视薪酬系统和绩效管理，将二者有效挂钩，并经常性地校正和修订相关管理行为。这样做才能既达成了企业和其员工双赢的目标，又保证了组织目标的实现。在现代的市场经济体制下，薪酬管理体系与绩效管理有效挂钩办法已被纳入企业的战略管理体系。
参考文献
[1]叶向峰.人力资源管理[M].企业管理出版社，2009：12-13.
[2]田娟.企业薪酬管理与绩效考核的有机结合[M].天津：天津大学出版社，2008：65-67.
[3]孟艳欣.员工薪酬激励制度[J].人力资源开发，2007（09）：165-168.
作者简介：刘雪莲（1969-），女，汉族，广西南宁市人，广西交通实业有限公司人力资源部副经理，研究方向：人力资源管理。
（责任编辑：唐荣波）