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摘要：在现如今的各种企业资源中，最重要、最关键的资源就是人力资源。如果企业中没有人力资源管理作为保证，那么安全生产和经营管理等其他各个方面也就无从谈起。现在管理者面临的新课题就是如何在改革、发展的新形势下，抓好电力企业的人力资源管理方面。所以我们要客观的分析当前电力企业中人力资源管理方面存在的主要问题，从制定人才开发战略、优化人才结构、发挥现有人才的作用、开展全员培训教育及绩效管理等各个方面，分析了如何在改革、发展的新形势下，抓好电力企业人力资源管理的一些全新的方法和思维。
关键词：电力企业；现状；人力资源管理；开发
当今社会已经逐步向知识经济时代，技术创新、知识创新、管理创新等方面靠近，所以当今社会已经逐渐成为企业可持续发展的主要动力，技术创新、知识创新和管理创新的重要载体是人才，因此人才是企业的第一资源，哪个企业拥有了人才的优势，就代表了哪个企业掌握了发展和竞争的主动权。电力企业作为关系国民经济命脉的重要因素，怎样克服企业人力资源开发与管理中的积习和弊端，适应电力企业改革与发展的需要，尽快建立以提高经济效益和核心竞争力为目标的现代人力资源开发与管理体系，这一系列的问题就都会显得尤为重要。
一、当前电力企业人力资源管理存在的主要问题
（一）人力资源管理观念
在当前的电力企业中，人力资源的观念逐渐落后，因此不能完全的符合电力企业的发展需求。现在我国的经济环境正处在由计划经济向市场经济转型的调整时期，而长期垄断经营的企业又是电力企业，其人力资源的开发与管理与国内外先进企业相比较之下就会显得滞后，人力资源管理观念落后，表现在重物轻人，重生产经营，轻人力资源管理。所以在电力企业中，将人力资源视为生产成本的传统观念在企业内仍占有相当的市场，因为人作为企业生存发展的第一资源又尚未真正落到实处，所以在职工之中或多或少都会存在“企业前途靠上级、个人前途看企业”的旧观念，缺乏变革的压力和改革的动力，缺乏应有的危机感和紧迫感，这就会使部分员工不能快速的、完全的适应电力企业改革与发展的需要。
（二）员工的综合素质和创新能力
在电力企业之中，大多数员工的培训、后续学历教育质量都普遍不高，滞后于电力企业的发展需求。就不会有“我要培训”的内动力产生，再加上培训的整体工作缺乏对科学方面的需求分析、缺乏实质性、针对性和前瞻性，所以就导致培训工作达不到有效提高员工能力的效果。由于部分基层单位的岗位培训和后续学历的教育管理不严格、质量不高，“水份”文凭泛滥，因此就会扰乱了人才秩序，再加上公司缺乏有效的价值衡量手段，所以导致现有人才开发滞后于技术进步和企业发展等各方面的需求。最后就是知识技能更新缓慢、人力资源创新能力不高。由于电力企业受计划经济体制行政管理的影响，在公司内部还存在一部分的非专业人員，加之高素质的专业人才少偏，员工传统的思维方式仍束缚着他们的思想，不愿接受新知识，所以就会缺乏对新知识、新技能的学习兴趣，如果知识更新的过于缓慢，那么就会限制员工综合素质和创新能力的提高，最后就会直接影响到企业经济发展和工作上的各项。
（三）人才短缺
由于电力企业中，人力资源结构的失衡，过多的缺少高级管理和技能各方面的人才。所以近些年以来，供电企业的一项重要工作就是培养高级管理、专业技术和技能人才，积极为这类人才搭建舞台、创造机会。目前，电力企业中，高级管理、专业技术和技能人才有所增加，员工的综合素质也都有所提高，队伍也不断的壮大，但从电力企业的整体情况来看，人才方面仍然存在数量不足、文化程度偏低、分布不均等各方面的问题，远远不能适应电力企业发展的需求。高素质人才的短缺，已经成为了制约供电企业改革发展的一个“瓶颈”。
（四）薪酬分配
在电力企业中，薪酬分配与业绩考核两者之间有所关联，考核激励机制在电力企业中未能发挥它应有的作用。近年来，虽然电力企业的分配制度进行了一些改革，但与国际先进企业采用的分配方式相比较之下仍然尚有较大的差异。虽然有部分基层企业的奖金福利比较高，但由于采取的是发放方式平均分配，所以没能表现出个别化、差异化的激励效果，因此现在主要缺乏一个科学合理的绩效考核办法，难以将公司员工的业绩的优劣等级进行区分，员工们对于公司的业绩也并不关注，在薪酬中受绩效影响的部分太少，就导致薪酬对效绩的驱动作用太小。
二、电力企业人力资源管理战略探讨
（一）科学的管理方法
更新人力资源观念，制定科学的人力资源开发战略。企业要想提高市场内的竞争力，必须建立适应经济发展的新的人力资源新观念。要牢固树立人力资源是企业发展的第一资源的思想，树立“五种观念”：一是，人才是企业第一资源的观念；二是，以人为本的观念；三是，人才市场化的观念；四是，竞争择优的观念；五是，每个人都可以成才的观念。要坚持统筹规划，制定人力资源开发战略，要求符合电力公司实际的人力资源。人力资源管理观念要在深入分析公司内外环境和人才工作现状基础上，紧密围绕公司的定位和战略目标，必须进行科学的规划和系统的设计，还要制定人才资源开发工作的对策、目标和与之相对应的配套措施，要保证人才资源开发管理和人才队伍建设的工作始终有序进行。
（二）优化人力资源
建立多层次人才梯队，优化人力资源结构。要建立三支队伍，立足企业现有的人力资源，研究制定人才培养实施方案，实施经营管理人才、专业人才和技能人才的建设，改善人才结构，并使这三支队伍形成一个梯队：第一支队伍是实施多元化的经营管理人才队伍建设；第二支队伍是实施专业化的专业人才队伍建设；第三支队伍是实施立体化的技能人才队伍建设。
（三）关于员工的培训
构建终身教育体系，实现员工全面发展。关于开发电力企业的人才，要把重心放在电力企业内部。要想补缺、育才各方面全面提升引才是一个办法。开发与培训这两者之间要做好统一规划，分层次、抓重点，力争让全员都可以参加培训，这样可以把工作落到实处。要积极开拓培训思路，对终身教育的投入要不断加大，打造多渠道、多层次、多形式学习的格局。要建立岗位能力模型，开展职业生涯设计，在此基础之上，通过员工的自我对照和企业内部的分析找出员工能力上的差距，结合职业生涯设计与管理，有针对性地制定员工的培养计划，设置与员工能力要素相对应的培训模块，使培训从追求文凭、证书转向以能力提升为核心，提高人力资本投资效益为追求。
（四）激发员工的主动性和创造性
创造持续发展空间，充分调动员工工作积极性。企业战略要通过人力资源开发来支撑，就必须给员工提供一个比较宽广的发展空间。要积极更新人力资源开发理念，创新选拔任用机制，为优秀人才脱颖而出创造了有力条件。要拓宽选人、用人的视野，积极稳妥地推行公开招聘，起到了“吸引、保留、激励、开发”优秀人才的重要作用。也可以定期开展轮岗锻炼、公开竞聘、专家评选、技术比武、技能大赛等活动，通过一些活动让员工可以施展自己的才华、发挥自己的才能，让有才能的人都可以找到让自己闪光的位置，激发员工的工作主动性和创造性。
（五）建立员工的考核机制
建立体现能力价值的人才考核激励机制。要采取公平的、有竞争力的薪酬激励机制，从而使员工可以重视个人能力的提高和发挥，更好的支持电力企业人才战略的实施。通过公平、公正的绩效考核体系，使公司有积极上进、朝气蓬勃的氛围。为了使优秀员工可以得到合理的待遇和更多的机会，企业可以过竞争上岗和有效的考核手段等方法激励员工。使能力低、业绩差且不愿意改进提高的员工有岗位危机感，逐步推进优胜劣汰、末位淘汰的选拔机制，形成上岗靠竞争的良好人力资源的工作环境。
三、总结
综上所述，我们必须紧紧围绕电力企业使命和电力企业战略目标，加快人力资源开发与管理的步伐，从企业战略高度出发，构建以人为本的战略。通过建立高端的培训与管理体制，努力培育出一大批勇于开拓创新、适应企业发展需求的高素质员工队伍，使电力企业事得其人，人得其所，实现人力资源和生产要素的最佳配置，从而为电力企业可持续发展提供智力支持和人才保证。
参考文献：
[1]石军.关于电力企业人力资源管理改革的几点建议[J].科技资讯，2010（34）.
[2]罗静.电力企业人力资源规划探析[J].中外企业家，2009（10）.
[3]杨实俊，王晓红.知识经济背景下的电力企业人力资源管理策略[J].中国电力教育，2008（04）.
关键词：电力企业；现状；人力资源管理；开发
当今社会已经逐步向知识经济时代，技术创新、知识创新、管理创新等方面靠近，所以当今社会已经逐渐成为企业可持续发展的主要动力，技术创新、知识创新和管理创新的重要载体是人才，因此人才是企业的第一资源，哪个企业拥有了人才的优势，就代表了哪个企业掌握了发展和竞争的主动权。电力企业作为关系国民经济命脉的重要因素，怎样克服企业人力资源开发与管理中的积习和弊端，适应电力企业改革与发展的需要，尽快建立以提高经济效益和核心竞争力为目标的现代人力资源开发与管理体系，这一系列的问题就都会显得尤为重要。
一、当前电力企业人力资源管理存在的主要问题
（一）人力资源管理观念
在当前的电力企业中，人力资源的观念逐渐落后，因此不能完全的符合电力企业的发展需求。现在我国的经济环境正处在由计划经济向市场经济转型的调整时期，而长期垄断经营的企业又是电力企业，其人力资源的开发与管理与国内外先进企业相比较之下就会显得滞后，人力资源管理观念落后，表现在重物轻人，重生产经营，轻人力资源管理。所以在电力企业中，将人力资源视为生产成本的传统观念在企业内仍占有相当的市场，因为人作为企业生存发展的第一资源又尚未真正落到实处，所以在职工之中或多或少都会存在“企业前途靠上级、个人前途看企业”的旧观念，缺乏变革的压力和改革的动力，缺乏应有的危机感和紧迫感，这就会使部分员工不能快速的、完全的适应电力企业改革与发展的需要。
（二）员工的综合素质和创新能力
在电力企业之中，大多数员工的培训、后续学历教育质量都普遍不高，滞后于电力企业的发展需求。就不会有“我要培训”的内动力产生，再加上培训的整体工作缺乏对科学方面的需求分析、缺乏实质性、针对性和前瞻性，所以就导致培训工作达不到有效提高员工能力的效果。由于部分基层单位的岗位培训和后续学历的教育管理不严格、质量不高，“水份”文凭泛滥，因此就会扰乱了人才秩序，再加上公司缺乏有效的价值衡量手段，所以导致现有人才开发滞后于技术进步和企业发展等各方面的需求。最后就是知识技能更新缓慢、人力资源创新能力不高。由于电力企业受计划经济体制行政管理的影响，在公司内部还存在一部分的非专业人員，加之高素质的专业人才少偏，员工传统的思维方式仍束缚着他们的思想，不愿接受新知识，所以就会缺乏对新知识、新技能的学习兴趣，如果知识更新的过于缓慢，那么就会限制员工综合素质和创新能力的提高，最后就会直接影响到企业经济发展和工作上的各项。
（三）人才短缺
由于电力企业中，人力资源结构的失衡，过多的缺少高级管理和技能各方面的人才。所以近些年以来，供电企业的一项重要工作就是培养高级管理、专业技术和技能人才，积极为这类人才搭建舞台、创造机会。目前，电力企业中，高级管理、专业技术和技能人才有所增加，员工的综合素质也都有所提高，队伍也不断的壮大，但从电力企业的整体情况来看，人才方面仍然存在数量不足、文化程度偏低、分布不均等各方面的问题，远远不能适应电力企业发展的需求。高素质人才的短缺，已经成为了制约供电企业改革发展的一个“瓶颈”。
（四）薪酬分配
在电力企业中，薪酬分配与业绩考核两者之间有所关联，考核激励机制在电力企业中未能发挥它应有的作用。近年来，虽然电力企业的分配制度进行了一些改革，但与国际先进企业采用的分配方式相比较之下仍然尚有较大的差异。虽然有部分基层企业的奖金福利比较高，但由于采取的是发放方式平均分配，所以没能表现出个别化、差异化的激励效果，因此现在主要缺乏一个科学合理的绩效考核办法，难以将公司员工的业绩的优劣等级进行区分，员工们对于公司的业绩也并不关注，在薪酬中受绩效影响的部分太少，就导致薪酬对效绩的驱动作用太小。
二、电力企业人力资源管理战略探讨
（一）科学的管理方法
更新人力资源观念，制定科学的人力资源开发战略。企业要想提高市场内的竞争力，必须建立适应经济发展的新的人力资源新观念。要牢固树立人力资源是企业发展的第一资源的思想，树立“五种观念”：一是，人才是企业第一资源的观念；二是，以人为本的观念；三是，人才市场化的观念；四是，竞争择优的观念；五是，每个人都可以成才的观念。要坚持统筹规划，制定人力资源开发战略，要求符合电力公司实际的人力资源。人力资源管理观念要在深入分析公司内外环境和人才工作现状基础上，紧密围绕公司的定位和战略目标，必须进行科学的规划和系统的设计，还要制定人才资源开发工作的对策、目标和与之相对应的配套措施，要保证人才资源开发管理和人才队伍建设的工作始终有序进行。
（二）优化人力资源
建立多层次人才梯队，优化人力资源结构。要建立三支队伍，立足企业现有的人力资源，研究制定人才培养实施方案，实施经营管理人才、专业人才和技能人才的建设，改善人才结构，并使这三支队伍形成一个梯队：第一支队伍是实施多元化的经营管理人才队伍建设；第二支队伍是实施专业化的专业人才队伍建设；第三支队伍是实施立体化的技能人才队伍建设。
（三）关于员工的培训
构建终身教育体系，实现员工全面发展。关于开发电力企业的人才，要把重心放在电力企业内部。要想补缺、育才各方面全面提升引才是一个办法。开发与培训这两者之间要做好统一规划，分层次、抓重点，力争让全员都可以参加培训，这样可以把工作落到实处。要积极开拓培训思路，对终身教育的投入要不断加大，打造多渠道、多层次、多形式学习的格局。要建立岗位能力模型，开展职业生涯设计，在此基础之上，通过员工的自我对照和企业内部的分析找出员工能力上的差距，结合职业生涯设计与管理，有针对性地制定员工的培养计划，设置与员工能力要素相对应的培训模块，使培训从追求文凭、证书转向以能力提升为核心，提高人力资本投资效益为追求。
（四）激发员工的主动性和创造性
创造持续发展空间，充分调动员工工作积极性。企业战略要通过人力资源开发来支撑，就必须给员工提供一个比较宽广的发展空间。要积极更新人力资源开发理念，创新选拔任用机制，为优秀人才脱颖而出创造了有力条件。要拓宽选人、用人的视野，积极稳妥地推行公开招聘，起到了“吸引、保留、激励、开发”优秀人才的重要作用。也可以定期开展轮岗锻炼、公开竞聘、专家评选、技术比武、技能大赛等活动，通过一些活动让员工可以施展自己的才华、发挥自己的才能，让有才能的人都可以找到让自己闪光的位置，激发员工的工作主动性和创造性。
（五）建立员工的考核机制
建立体现能力价值的人才考核激励机制。要采取公平的、有竞争力的薪酬激励机制，从而使员工可以重视个人能力的提高和发挥，更好的支持电力企业人才战略的实施。通过公平、公正的绩效考核体系，使公司有积极上进、朝气蓬勃的氛围。为了使优秀员工可以得到合理的待遇和更多的机会，企业可以过竞争上岗和有效的考核手段等方法激励员工。使能力低、业绩差且不愿意改进提高的员工有岗位危机感，逐步推进优胜劣汰、末位淘汰的选拔机制，形成上岗靠竞争的良好人力资源的工作环境。
三、总结
综上所述，我们必须紧紧围绕电力企业使命和电力企业战略目标，加快人力资源开发与管理的步伐，从企业战略高度出发，构建以人为本的战略。通过建立高端的培训与管理体制，努力培育出一大批勇于开拓创新、适应企业发展需求的高素质员工队伍，使电力企业事得其人，人得其所，实现人力资源和生产要素的最佳配置，从而为电力企业可持续发展提供智力支持和人才保证。
参考文献：
[1]石军.关于电力企业人力资源管理改革的几点建议[J].科技资讯，2010（34）.
[2]罗静.电力企业人力资源规划探析[J].中外企业家，2009（10）.
[3]杨实俊，王晓红.知识经济背景下的电力企业人力资源管理策略[J].中国电力教育，2008（04）.