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喝点小酒出现在办公室里，这可不是个好主意。同事们会认为你是个智力欠佳者
在中国，不少的商业活动，包括谈判与业务达成、公共关系活动、面试高级经理人、俱乐部交友等等，都与酒有关。人们喜欢在觥筹交错间进行商务活动，这可不是一个好主意。
密歇根大学罗斯学院(Michigan’s Ross Sch001)的教授斯科特·瑞克(scott Rick)和沃顿商学院教授莫里斯·史怀哲(Maurice Schweitzer)的最新研究会让你重新思考这个问题：即使在工作餐上小酌一杯最喜欢的梅鹿特(merlot)或者微酿啤酒，你就会形象全无。二位教授的研究表明，如果你敢酒气熏熏地在办公室里出现，其他人很可能会毫不吝啬地把你视为智力欠佳者(less intelligent)。这就是所谓的“吸食白痴偏见”(“imbibing idiot bias”)。
斯科特·瑞克和莫里斯·史怀哲认为，因为酒精消耗的过程就是大脑认知损伤的过程，二者紧密相关。在实验中，受试对象会根据图片、文本或者回忆想象完全清醒的人和他们喝醉时的景象，并把它们关联起来，并相互比较。在6个实验里，两位教授的假说在不同情景里得到了证实。
在第一个实验里，受试对象要从喝过酒的学生和没有染指酒精的学生的照片中进行智力排序(7分制)。喝酒的学生的智力被认为显而易见地比那些不饮酒的学生要低。在另一个实验里，受试对象认为喝可乐的学生要比喝啤酒的学生更加聪明。这真是出乎普通人的预料，是这些受试对象本身就对酒恨之入骨吧?
为了避免这些受试对象先入为主(也许他们一开始就认为醉鬼和驴没什么区别)，在另一个实验里，他们被告知，在录像中的演讲者(受试对象的评判对象)或者是自主选择了自己的饮品，或者是在一个由他不能说不的人(譬如老板和客户)给提供了饮品。然而，再一次地，与酒相关的任何人的智商都被打了个折扣。这证明酒精和认知损害的隐形关系是罪魁祸首，是应该被谴责的。在所有实验中，教授们实施了“注意力检视”(attention checks)，这保证了受试者能回忆起他们见过的饮料种类。
为了评估被视为醉鬼的职业后果，另一个实验征集了一批真的经理人(而不仅仅是MBA学员)作为受试对象。研究人员给他们呈示在进餐时做的假设的面试过程的照片和脚本。研究人员为老板和候选人设定了饮品的种类以制造不同的情景。这些接受测试的经理人被要求对这些求职者按“谁更值得被雇佣?”进行排序。当老板喝了一杯梅鹿特。求职者的行为则被毫不迟疑地认为是效尤以取悦老板。因为，人们似乎普遍认为上行下效的一着好棋。
无论你是面试者还是求职者，这种“吸食白痴偏见”都值得我们深思。你难道不会在潜意识里为那些真的点了一杯酒的求职者的智商减分吗?另一方面，如果你在职业交流中被认为有嗜酒而智力低下，这不划算。毕竟，一杯水就可以了。
触发变革的权变因素：领导者归因 尤成德
不少加工制造企业将绩效下滑归咎于外部订单变化、出口退税调整、人民币升值和《劳动合同法》实施等外部变化带来的影响，没有从企业内部的经营模式、管理机制等方面问题进行反思
沿海地区的加工制造企业变革已经成为当前经济转型的重要研究课题。全球金融危机、人民币升值、劳动力成本上升等导致利润空间进一步受到挤压，部分企业亏损乃至濒临倒闭。照常理，“穷则变”，“变则通”、“通则久”，然而，许多举步维艰的企业依然固步自封。如若抛开领导者归因，我们就难以理解这些企业的迥异决策。
Rajagopalan和spreitzer在研究中发现，业绩下滑对企业变革的影响并不一致。Haleblian和Rajagopalan引入了领导者归因(atlribufion)理论，提出领导者归因才是触发企业变革的权变因素。
根据归因理论，面对企业绩效变化，不同企业的领导者会进行不同的因果解释，从而影响他们随后采取的反应行为。Kelly等学者认为，影响决策行为的关键不在于过去发生的事件本身，而有赖于人们对事件的不同解释和分析。Haleblian和Rajagopalan两位学者将过去绩效的归因分为三种情况：可控性(cont roll ability)、持久性(permanence)和普遍性(pervasiveness)。
可控性。可控性是关于问题产生原因的起源分析，通常分为归因于组织(个人)内部或者外部环境因素两种情况，且其假设前提是内部原因比外部因素更加可控。如果领导者将公司绩效的下滑归结为内部因素，他们将更容易发动变革来改变现状，而如果归咎于外部环境，往往较少变化。Dutton和Duncan关于可控性归因的经典例子是美国的福特和克莱斯勒汽车公司在1970年代对绩效下滑的不同归因而产生的行为差异。当时的福特公司领导人将绩效下滑归咎于公司的质量标准，并且关闭了数家工厂。相反，克莱斯勒公司认为绩效下滑的原因主要是消费者需求，因此他们坚持公司既有的策略，同时积极寻求政府帮助。
目前，不少加工制造企业将绩效下滑归咎于外部订单变化、出口退税调整、人民币升值和《劳动合同法》实施等外部变化带来的影响，没有从企业内部的经营模式、管理机制等方面问题进行反思，这些企业往往将希望寄托于政府政策调整和环境的好转，难以发动变革。而那些意识到企业内部问题的企业则积极寻求新的变化和突破，争取尽快转型。
持久性。面对同样的绩效影响，不同的领导者会有不同的判断，认为绩效下滑属于临时性的变化或者长期性的衰退。如果领导者将原因归结为长久性的时候，他们将比那些认为只是临时变化的企业更有可能发动变革。对于目前中国制造业经营环境的变化，企业领导者对其趋势的判断也存在认知差异。金融危机爆发后，海外订单剧减，很多出口代工企业的生产陷入停顿。有些企业即刻警醒，认为长期依赖海外客户的模式风险很大，积极谋划转型内需市场；部分企业则认为，危机只是暂时的，依靠海外订单生产的经营模式依然大有作为。此外，同样面对沿海各地愈演愈烈的“民工荒”现象，不少企业的判断是中国劳动力供给依然充足，只是暂时出现局部短缺问题，劳动密集型产业仍有发展空间；而那些意识到人口红利已经终结的企业则看到了劳动力短缺的长期趋势，纷纷加快企业的升级或转移步伐。
普遍性。普遍性是指企业绩效下滑的程度是有限的，还是较为广泛和普遍的。持久性跟时间有关，而普遍性反映的则是空间情况。有时候绩效变化只是在某个狭窄的特定领域，有时候却是全面而广泛的。如果领导者将绩效下滑只是归因于一个特定职能部门的问题所产生，就不容易那么快发动变革。面对当前制造业经营情况的变化，部分企业认为只是企业局部问题引起的，例如由于客户订单或者工资成本上升等职能层次的原因，因此，只需要进行简单的调整就可以应对；有些企业则认为根本原因在于传统的代工模式已经走到尽头，必须从战略上进行变革，彻底改变原有商务模式，才能继续生存和发展。
当前，中国经济要转型、企业要变革，专家学者已经提出了很多意见，可是多数却忽略了企业领导者的权变因素。“春江水暖鸭先知”，处于市场一线的企业家们自有他们对环境的直接感知和判断。只有充分考虑领导者归因理论的权变影响，才能更深刻地理解企业变革的决策，才有助于推动和促进中国制造业转型。
在中国，不少的商业活动，包括谈判与业务达成、公共关系活动、面试高级经理人、俱乐部交友等等，都与酒有关。人们喜欢在觥筹交错间进行商务活动，这可不是一个好主意。
密歇根大学罗斯学院(Michigan’s Ross Sch001)的教授斯科特·瑞克(scott Rick)和沃顿商学院教授莫里斯·史怀哲(Maurice Schweitzer)的最新研究会让你重新思考这个问题：即使在工作餐上小酌一杯最喜欢的梅鹿特(merlot)或者微酿啤酒，你就会形象全无。二位教授的研究表明，如果你敢酒气熏熏地在办公室里出现，其他人很可能会毫不吝啬地把你视为智力欠佳者(less intelligent)。这就是所谓的“吸食白痴偏见”(“imbibing idiot bias”)。
斯科特·瑞克和莫里斯·史怀哲认为，因为酒精消耗的过程就是大脑认知损伤的过程，二者紧密相关。在实验中，受试对象会根据图片、文本或者回忆想象完全清醒的人和他们喝醉时的景象，并把它们关联起来，并相互比较。在6个实验里，两位教授的假说在不同情景里得到了证实。
在第一个实验里，受试对象要从喝过酒的学生和没有染指酒精的学生的照片中进行智力排序(7分制)。喝酒的学生的智力被认为显而易见地比那些不饮酒的学生要低。在另一个实验里，受试对象认为喝可乐的学生要比喝啤酒的学生更加聪明。这真是出乎普通人的预料，是这些受试对象本身就对酒恨之入骨吧?
为了避免这些受试对象先入为主(也许他们一开始就认为醉鬼和驴没什么区别)，在另一个实验里，他们被告知，在录像中的演讲者(受试对象的评判对象)或者是自主选择了自己的饮品，或者是在一个由他不能说不的人(譬如老板和客户)给提供了饮品。然而，再一次地，与酒相关的任何人的智商都被打了个折扣。这证明酒精和认知损害的隐形关系是罪魁祸首，是应该被谴责的。在所有实验中，教授们实施了“注意力检视”(attention checks)，这保证了受试者能回忆起他们见过的饮料种类。
为了评估被视为醉鬼的职业后果，另一个实验征集了一批真的经理人(而不仅仅是MBA学员)作为受试对象。研究人员给他们呈示在进餐时做的假设的面试过程的照片和脚本。研究人员为老板和候选人设定了饮品的种类以制造不同的情景。这些接受测试的经理人被要求对这些求职者按“谁更值得被雇佣?”进行排序。当老板喝了一杯梅鹿特。求职者的行为则被毫不迟疑地认为是效尤以取悦老板。因为，人们似乎普遍认为上行下效的一着好棋。
无论你是面试者还是求职者，这种“吸食白痴偏见”都值得我们深思。你难道不会在潜意识里为那些真的点了一杯酒的求职者的智商减分吗?另一方面，如果你在职业交流中被认为有嗜酒而智力低下，这不划算。毕竟，一杯水就可以了。
触发变革的权变因素：领导者归因 尤成德
不少加工制造企业将绩效下滑归咎于外部订单变化、出口退税调整、人民币升值和《劳动合同法》实施等外部变化带来的影响，没有从企业内部的经营模式、管理机制等方面问题进行反思
沿海地区的加工制造企业变革已经成为当前经济转型的重要研究课题。全球金融危机、人民币升值、劳动力成本上升等导致利润空间进一步受到挤压，部分企业亏损乃至濒临倒闭。照常理，“穷则变”，“变则通”、“通则久”，然而，许多举步维艰的企业依然固步自封。如若抛开领导者归因，我们就难以理解这些企业的迥异决策。
Rajagopalan和spreitzer在研究中发现，业绩下滑对企业变革的影响并不一致。Haleblian和Rajagopalan引入了领导者归因(atlribufion)理论，提出领导者归因才是触发企业变革的权变因素。
根据归因理论，面对企业绩效变化，不同企业的领导者会进行不同的因果解释，从而影响他们随后采取的反应行为。Kelly等学者认为，影响决策行为的关键不在于过去发生的事件本身，而有赖于人们对事件的不同解释和分析。Haleblian和Rajagopalan两位学者将过去绩效的归因分为三种情况：可控性(cont roll ability)、持久性(permanence)和普遍性(pervasiveness)。
可控性。可控性是关于问题产生原因的起源分析，通常分为归因于组织(个人)内部或者外部环境因素两种情况，且其假设前提是内部原因比外部因素更加可控。如果领导者将公司绩效的下滑归结为内部因素，他们将更容易发动变革来改变现状，而如果归咎于外部环境，往往较少变化。Dutton和Duncan关于可控性归因的经典例子是美国的福特和克莱斯勒汽车公司在1970年代对绩效下滑的不同归因而产生的行为差异。当时的福特公司领导人将绩效下滑归咎于公司的质量标准，并且关闭了数家工厂。相反，克莱斯勒公司认为绩效下滑的原因主要是消费者需求，因此他们坚持公司既有的策略，同时积极寻求政府帮助。
目前，不少加工制造企业将绩效下滑归咎于外部订单变化、出口退税调整、人民币升值和《劳动合同法》实施等外部变化带来的影响，没有从企业内部的经营模式、管理机制等方面问题进行反思，这些企业往往将希望寄托于政府政策调整和环境的好转，难以发动变革。而那些意识到企业内部问题的企业则积极寻求新的变化和突破，争取尽快转型。
持久性。面对同样的绩效影响，不同的领导者会有不同的判断，认为绩效下滑属于临时性的变化或者长期性的衰退。如果领导者将原因归结为长久性的时候，他们将比那些认为只是临时变化的企业更有可能发动变革。对于目前中国制造业经营环境的变化，企业领导者对其趋势的判断也存在认知差异。金融危机爆发后，海外订单剧减，很多出口代工企业的生产陷入停顿。有些企业即刻警醒，认为长期依赖海外客户的模式风险很大，积极谋划转型内需市场；部分企业则认为，危机只是暂时的，依靠海外订单生产的经营模式依然大有作为。此外，同样面对沿海各地愈演愈烈的“民工荒”现象，不少企业的判断是中国劳动力供给依然充足，只是暂时出现局部短缺问题，劳动密集型产业仍有发展空间；而那些意识到人口红利已经终结的企业则看到了劳动力短缺的长期趋势，纷纷加快企业的升级或转移步伐。
普遍性。普遍性是指企业绩效下滑的程度是有限的，还是较为广泛和普遍的。持久性跟时间有关，而普遍性反映的则是空间情况。有时候绩效变化只是在某个狭窄的特定领域，有时候却是全面而广泛的。如果领导者将绩效下滑只是归因于一个特定职能部门的问题所产生，就不容易那么快发动变革。面对当前制造业经营情况的变化，部分企业认为只是企业局部问题引起的，例如由于客户订单或者工资成本上升等职能层次的原因，因此，只需要进行简单的调整就可以应对；有些企业则认为根本原因在于传统的代工模式已经走到尽头，必须从战略上进行变革，彻底改变原有商务模式，才能继续生存和发展。
当前，中国经济要转型、企业要变革，专家学者已经提出了很多意见，可是多数却忽略了企业领导者的权变因素。“春江水暖鸭先知”，处于市场一线的企业家们自有他们对环境的直接感知和判断。只有充分考虑领导者归因理论的权变影响，才能更深刻地理解企业变革的决策，才有助于推动和促进中国制造业转型。