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摘要：在我国的经济发展中，企业作为其中的重要组成部分，加强企业的管理是其中的重点，而在企业的管理中，人才是其中的重点，提高人力字眼管理水平就变得至关重要，本文从内部治理结构概述以及内部治理结构下人力资源经济管理模式分析等方面进行简要的分析和研究，针对人力资源管理中的问题对其管理方式进行创新，这样可以提高人力资源的管理质量和水平。
关键词：内部治理结构;人力资源经济管理模式;相关分析
进入二十一世纪，我国的经济发展进入一个新的阶段和时期，对人才的需求也更加注重，而在企业的发展中，人才作为推动企业发展的重要推动力，在企业的发展中，要格外重要人力资源的管理，故此，在企业的人力资源的管理中，要根据现今社会发展和市场的变化，对其人力资源的管理进行创新和更新，这样可以为企业的各个部门提供高素质的人才，帮助各个部门能够快速的运转，提高企业的运转效率，进而帮助企业快速的成长和良性发展。
1.内部治理结构概述
在人力资源的管理中，创新其人力资源的管理模式是其中的重要内容，而内部治理结构是对企业进行人力资源管理的一个重要理念，这种内部内部治理结构主要有四个方面，首先是初级团队，常说的初级团队就是在企业的人力资源中，一般性且个体产出难以计量的团队，这种团队较为普遍，也就是我们常说的一些工厂的流水线，其次为有约束的市场，在与约束的市场里人力资源的专业度较高，其个体的劳动很容易计量，再者是内部人力现货市场，如果人力資源具有一般性而且产出容易计量的话，那么在企业内就会有一个人力现货市场，这样的人力资源治理结构在现实生活中并不是普遍的，更多的是一些发传单和促销人员，最后一种是关联团队，在人力资源的管理中，其专业性的程度和人力资本的产出可考核程度低，因此加强对人力资源的管理模式创新也是其中的重点。
2.内部治理结构下人力资源经济管理模式分析
2.1人才招聘
在人力资源经济管理中，人才招聘是其中的一个重要内容。人才招聘是人力资源经济管理中的第一个环节，如果企业在人才的招聘中，对人才的各个方面管控不到位，会导致招聘的人才不符合企业的要求，因此在进行人才的招聘中，要根据企业的要求对人才的招聘进行严格筛选，这样才能保障人才符合企业的要求，同时在现今的人才招聘中，由于一些企业在人员的流动上比较大，企业与员工之间的雇佣关系都补偿，在进行招聘的过程中可以根据实际情况减少合同的期限，可以不必要签署长期合同，这样可以降低企业的人力资源管理成本，此外在人才的招聘中，要对人才的团队精神和专业性进行考量，由于人才在初进入公司时都需要进行培训，这些都涉及到公司的管理成本，因此对人才的专业性和合作精神考量也是极为重要。
2.2人才培训
对选拔和招聘的人才进行培训也是人力资源经济管理中的重点。在人才管理中，对于招聘进来的人才要进行相应的培训，如果不进行相应的培训会影响人才的质量，因此在人力资源的经济管理里中，选拔人才之后要根据人才所处的工作岗位进行筛选，这样可以保障人才能够符合岗位的需求，进而提高部门的运转效率和质量，也能够保障人才为企业带来的价值，同时在筛选完人才之后，要对人才进行相应的培训和提升，通过培训可以让人才能够尽快的了解和适应公司的发展，并对人才有个基本的了解，让人才能够尽快的与公司融合，并提高人才的学习能力和探索能力，提高人力资源的经济管理水平。
2.3人才激励机制
在企业的人力资源经济管理中，人才激励机制也是其中的关键。在任何的企业管理中，激励机制都是其中的重要内容，通过激励机制能够提高员工的工作积极性，并对员工的工作进行评判，这样可以帮助员工能够提高工作效率，因此，在企业的人力资源的经济管理中，员工在付出劳动为企业创造价值的同时，企业也会给员工相应的回报，而通过建立企业的人才激励机制，根据员工的工作情况，对一些优秀的人才进行激励，通过激励的机制可以员工能够认为自己的工作更有价值，并提高员工的工作积极性，同时借助一些津贴福利和奖励机制能够让人才在公司获得相应的归属感，并提高人才对公司的忠诚度，进而让公司能够留住更多的人才，促进公司的可持续发展。
2.4人才的绩效考核
在企业的人力资源经济管理中，人才的绩效考核也是其中的要点。在企业的管理中，对员工工作的情况进行了解也是其中的重要内容，而在内部治理结构中，个人产出是可以计量的，换算成企业中的员工就是员工的工作绩效，因此在企业中对绩效考核可以得知员工对企业的贡献，但是这种绩效考核的标准不同，因此，在进行员工的绩效考核中，员工的工作价值在企业中实现，员工一般不会轻易和组织解除劳动合同，这时在对员工进行绩效考核的过程中，根据员工的职位和工作时间，在对员工进行绩效考核的过程中要更加专业性和全面性，这样可以提高绩效考核的水平和质量，因此，在企业的人力资源的经济管理中，通过对人才进行绩效考核制度，可以对员工进行物质上和精神上的奖励，让员工对企业更加具有归属感和认同感。
3.结语
总而言之，企业的管理除了经济活动的管理之外，也更多的是对人的管理，也就是我们常说的人力资源管理，因此，在企业的人力资源的管理中，要对其管理模式进行创新，完善人力资源的管理制度，优化和创新人员的绩效考核和激励机制，通过多种方式对人力资源的管理结构进行调整，这样可以帮助企业获取更多的人才，为企业的发展注入新鲜的血液，并为企业的管理提供更多高素质的人才，进一步提高企业的工作质量和效率，增强企业在市场上的竞争力，促进企业的可持续发展。
参考文献：
[1]商海涛.分析内部治理结构下的人力资源经济管理模式[J].经济管理：文摘版：00231-00231.
[2]巩新宇.内部治理视角下的人力资源经济管理模式构建分析[J].技术与市场， 2019， 26（01）：206-207.
[3]林建成.基于新经济背景下如何实现人力资源经济管理创新[J].消费导刊，2019，000（051）：284-284.
[4]王映斐.浅谈内部治理结构下的人力资源经济管理模式[J].世界华商经济年鉴·科技财经，2013（3）：370-370.
[5]翟琦.内部治理结构下如何提升人力资源经济管理水平[J].南方企业家，2018（04）：88-89.
关键词：内部治理结构;人力资源经济管理模式;相关分析
进入二十一世纪，我国的经济发展进入一个新的阶段和时期，对人才的需求也更加注重，而在企业的发展中，人才作为推动企业发展的重要推动力，在企业的发展中，要格外重要人力资源的管理，故此，在企业的人力资源的管理中，要根据现今社会发展和市场的变化，对其人力资源的管理进行创新和更新，这样可以为企业的各个部门提供高素质的人才，帮助各个部门能够快速的运转，提高企业的运转效率，进而帮助企业快速的成长和良性发展。
1.内部治理结构概述
在人力资源的管理中，创新其人力资源的管理模式是其中的重要内容，而内部治理结构是对企业进行人力资源管理的一个重要理念，这种内部内部治理结构主要有四个方面，首先是初级团队，常说的初级团队就是在企业的人力资源中，一般性且个体产出难以计量的团队，这种团队较为普遍，也就是我们常说的一些工厂的流水线，其次为有约束的市场，在与约束的市场里人力资源的专业度较高，其个体的劳动很容易计量，再者是内部人力现货市场，如果人力資源具有一般性而且产出容易计量的话，那么在企业内就会有一个人力现货市场，这样的人力资源治理结构在现实生活中并不是普遍的，更多的是一些发传单和促销人员，最后一种是关联团队，在人力资源的管理中，其专业性的程度和人力资本的产出可考核程度低，因此加强对人力资源的管理模式创新也是其中的重点。
2.内部治理结构下人力资源经济管理模式分析
2.1人才招聘
在人力资源经济管理中，人才招聘是其中的一个重要内容。人才招聘是人力资源经济管理中的第一个环节，如果企业在人才的招聘中，对人才的各个方面管控不到位，会导致招聘的人才不符合企业的要求，因此在进行人才的招聘中，要根据企业的要求对人才的招聘进行严格筛选，这样才能保障人才符合企业的要求，同时在现今的人才招聘中，由于一些企业在人员的流动上比较大，企业与员工之间的雇佣关系都补偿，在进行招聘的过程中可以根据实际情况减少合同的期限，可以不必要签署长期合同，这样可以降低企业的人力资源管理成本，此外在人才的招聘中，要对人才的团队精神和专业性进行考量，由于人才在初进入公司时都需要进行培训，这些都涉及到公司的管理成本，因此对人才的专业性和合作精神考量也是极为重要。
2.2人才培训
对选拔和招聘的人才进行培训也是人力资源经济管理中的重点。在人才管理中，对于招聘进来的人才要进行相应的培训，如果不进行相应的培训会影响人才的质量，因此在人力资源的经济管理里中，选拔人才之后要根据人才所处的工作岗位进行筛选，这样可以保障人才能够符合岗位的需求，进而提高部门的运转效率和质量，也能够保障人才为企业带来的价值，同时在筛选完人才之后，要对人才进行相应的培训和提升，通过培训可以让人才能够尽快的了解和适应公司的发展，并对人才有个基本的了解，让人才能够尽快的与公司融合，并提高人才的学习能力和探索能力，提高人力资源的经济管理水平。
2.3人才激励机制
在企业的人力资源经济管理中，人才激励机制也是其中的关键。在任何的企业管理中，激励机制都是其中的重要内容，通过激励机制能够提高员工的工作积极性，并对员工的工作进行评判，这样可以帮助员工能够提高工作效率，因此，在企业的人力资源的经济管理中，员工在付出劳动为企业创造价值的同时，企业也会给员工相应的回报，而通过建立企业的人才激励机制，根据员工的工作情况，对一些优秀的人才进行激励，通过激励的机制可以员工能够认为自己的工作更有价值，并提高员工的工作积极性，同时借助一些津贴福利和奖励机制能够让人才在公司获得相应的归属感，并提高人才对公司的忠诚度，进而让公司能够留住更多的人才，促进公司的可持续发展。
2.4人才的绩效考核
在企业的人力资源经济管理中，人才的绩效考核也是其中的要点。在企业的管理中，对员工工作的情况进行了解也是其中的重要内容，而在内部治理结构中，个人产出是可以计量的，换算成企业中的员工就是员工的工作绩效，因此在企业中对绩效考核可以得知员工对企业的贡献，但是这种绩效考核的标准不同，因此，在进行员工的绩效考核中，员工的工作价值在企业中实现，员工一般不会轻易和组织解除劳动合同，这时在对员工进行绩效考核的过程中，根据员工的职位和工作时间，在对员工进行绩效考核的过程中要更加专业性和全面性，这样可以提高绩效考核的水平和质量，因此，在企业的人力资源的经济管理中，通过对人才进行绩效考核制度，可以对员工进行物质上和精神上的奖励，让员工对企业更加具有归属感和认同感。
3.结语
总而言之，企业的管理除了经济活动的管理之外，也更多的是对人的管理，也就是我们常说的人力资源管理，因此，在企业的人力资源的管理中，要对其管理模式进行创新，完善人力资源的管理制度，优化和创新人员的绩效考核和激励机制，通过多种方式对人力资源的管理结构进行调整，这样可以帮助企业获取更多的人才，为企业的发展注入新鲜的血液，并为企业的管理提供更多高素质的人才，进一步提高企业的工作质量和效率，增强企业在市场上的竞争力，促进企业的可持续发展。
参考文献：
[1]商海涛.分析内部治理结构下的人力资源经济管理模式[J].经济管理：文摘版：00231-00231.
[2]巩新宇.内部治理视角下的人力资源经济管理模式构建分析[J].技术与市场， 2019， 26（01）：206-207.
[3]林建成.基于新经济背景下如何实现人力资源经济管理创新[J].消费导刊，2019，000（051）：284-284.
[4]王映斐.浅谈内部治理结构下的人力资源经济管理模式[J].世界华商经济年鉴·科技财经，2013（3）：370-370.
[5]翟琦.内部治理结构下如何提升人力资源经济管理水平[J].南方企业家，2018（04）：88-89.