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摘要：薪酬满意度是电力企业提高员工工作效率以及稳定员工工作心态的重要措施，把薪酬水平维持在员工满意度水平对电力企业的稳定发展来说极其重要。本文以陕西地方电力企业为例，分析当前影响企业员工薪酬满意度的相关因素，并给出有效的改善措施，望借此给实际的工作提供参考的依据。
关键词：电力企业；薪酬满意度；提高策略
1引言
员工是电力企业发展的基础，也是源动力，确保员工薪酬的满意度，不但能够为企业建立良好的社会形象，而且可以满足员工的生产需求，缓解员工与企业之间的矛盾。通过不断提高员工薪酬满意度可以调动员工工作的积极性，使其能够自发、自主、自愿为企业做出贡献。不仅如此，提高员工薪酬待遇，也能够缓解贫富差距矛盾，增加社会的公正公平性，对提高人民生活水平以及促进社会和谐稳定发展有着至关重要的作用。總而言之，员工对于薪酬的满意度对于一个企业的影响是很深远的，这是电力企业人力资源管理当中的核心问题，电力企业需要强化对于该问题的重视度。
2陕西省地方电力企业薪酬制度的现状
陕西地方电力集团经过长期改革，公司对传统的薪酬制度进行了创新，剔除了学历、工龄对薪酬的影响，全面落实岗位工资制，从某种意义上来说分辨出了员工岗位重要性的差异，展现了员工的劳动价值，调动了员工工作的积极性，取得了一定成效。但就当前而言，也存在些许不足之处，主要包括：（1）员工薪酬待遇是结合其岗位性质确定的，受工作业绩影响甚小，收入相对稳定，对业绩要求低，严重挫伤了员工工作的热情。（2）由于岗位等级划分存在主观性，为了防止员工出现不满情绪，岗位收入整体差距较小。（3）岗位等级的划分一般都是领导通过主管判断得出的，没有实际依据。
3影响陕西地方电力企业员工薪酬满意的因素
3.1薪酬的公平性
陕西地区电力企业所发放薪酬重点结合不同的岗位标准以及岗级来发放相关的薪酬。然而，有的员工会把得到的薪酬跟其他的电力企业开展对比，而开展对比之后的结果也会在某些程度上影响到员工对于薪酬的满意度。电力企业是全国具有跟其他企业不同的特殊性，电力企业重点是向社会输送或者是生产电能，跟人们的生活紧密相连，为了确保地区供电的可靠性，电力企业时常会要求员工加班加点工作，同时某些工作存在一定的风险，在用电高峰阶段，往往会使员工长期工作得不到有效休息，这些都会加大员工对薪酬公平性的关注，一旦出现不公平现象，就会急剧降低员工对薪酬的满意度。
3.2薪酬的期望值
从心理学的角度来看，薪酬的期望值一般代表员工对自己工作价值的判定，这种判定决定了其薪酬期望值的高低。从本质上来看，薪酬的期望值就是人类心理的一种认知表现。当前，电力企业并不能完全满足所有员工对薪酬的期望，这就是企业出现人员流动的主要原因。员工薪酬期望值的产生主要包括两个方面：（1）非理性认知，主要是自身的条件，例如工作态度、学历等判断薪酬的多少。（2）理性认知，根据同类员工的薪酬以及电力企业相关工作的性质，判断自己理想的薪酬期望值。对于电力企业来说，其员工综合素养本就偏高，因此员工对薪酬的期望值明显高于其他企业，从而导致薪酬满意度的控制难上加难。
3.3个人公平性体现不足
员工根据本身的专业素养、经验以及能够给企业所提供的效益作为客观的评估，电力企业将员工安排到合理的岗位能够彰显出企业用人的科学性以及公平性，在合理的增加员工的薪酬之后可以很好的提升他们对于岗位的满意程度。然而，如果电力企业仅仅注重员工的薪酬，忽略了员工的主观意愿，亦或是仅仅注重员工的主观意愿，忽略了薪酬的重要性，都会对于员工的工作积极性带来消极的影响。不仅使企业的正常发展受到阻碍，而且影响了员工的工作效率，没有体现以人为本的管理原则，也没有发挥管理的个人公共性。电力企业应当将不同人才安排到与之匹配的岗位上，设计合理的薪酬待遇，从而保证员工可以稳稳当当为企业工作，充分发挥个人公平性，可以实现企业的可持续发展。
4提高电力企业薪酬满意度的有效措施
4.1建立健全完善的绩效考核制度
建立健全完善的绩效考核制度的目的是为了更好地调动工作人员的积极性，同时发挥主观能动性，从而确保企业的正常运营。必须坚持的原则包括下面三点：（1）制定完善的反馈机制，也就是在绩效考核结束之后，需要把考核结果及时反馈给被考核员工，并听取被考核员工对结果的看法，做出相应的修正与解释。（2）坚持客观实事求是的原则，完全去除个人的主观因素。（3）坚持公开公平公正原则，考核过程必须制度化、明确化、透明化。作为考核员工的主要手段，绩效考核必须和薪资待遇直接挂钩。因此，电力企业应当结合企业实际运营状况建立健全完善的绩效考核评定标准，例如：在日常工作中做出突出贡献的员工企业应当给与一定的奖励。其次，设立年终奖机制，但是为了保证公平公正，出现下列几种情况应当不予发放年终奖，其中包括：（1）严重违反企业相关规章制度，给企业带来了巨大的经济损失。（2）全年内工作态度极其不认真，出现严重安全事故者。（3）年度绩效考核评级为D。员工一旦出现上述状况的一种，都不应当给其发放年终奖。为了增强员工对企业绩效考核结果的认可度，企业也应当建立相应的考核申诉制度，也就是如果员工对绩效考核结果不满意或存在疑问，可以直接向上级高层申诉，申诉形式包括电子邮件、书面等，高层管理人员在受到员工的申诉后必须及时给与答复，若出现误判、错判现象，应当对绩效考核人员进行一定的处罚。
4.2坚持以人为本，适当提高员工的浮动收入
当前阶段，社会竞争压力变大，人们的生活节奏不断加快，企业运营的压力急剧增大，电力企业亦是如此，使其更多的关注客户的需求，忽视了员工的内部需求。在电力企业中，员工薪酬满意度能够直观显示当前企业发展的状况，如果员工薪酬满意度较低，就代表员工工作热情不高，企业发展速度缓慢。因此，电力企业在日常管理工作中，必须坚持以人为本的原则，通过提高员工与岗位的适应度间接增加员工对岗位的满意度。人力资源管理部门作为企业的管理部门应当对现有的薪酬制度进行不断的创新与改革，可以采取适当增加员工浮动收入（奖励、补贴等）的措施，把企业的经济效益和员工的个人收入关联在一起，从而调动员工工作的热情，提高员工对薪酬的满意度。
4.3建立合理的薪酬制度
目前电力企业的薪酬制度只能体现出岗位的层级，无法体现出岗位的价值，因此为了确保员工之间薪酬不会出现明显差距，电力企业应当建立合理的薪酬制度。不仅如此，为了保证薪酬待遇的公平性，不能擅自更改已经制定落实的薪酬制度，将公平公正的薪酬制度贯彻到底，从而实现制度的公开透明化。除此之外，为了全方位满足员工的需求，电力企业还应当设立专门的投诉信箱，实时掌握员工对当前薪酬待遇的看法以及满意程度，针对部分薪酬满意度较低的员工，应对其采取适当奖励措施，结合实际情况适当提升其薪资。只有全面掌握员工的实际需求，电力企业才能采取针对性措施来提高员工的薪酬满意度。
5结束语
综上所述，员工薪酬满意度对电力企业的稳定发展来说至关重要，因此，管理部门应当结合实际情况，采取针对性措施来大幅提升员工薪酬满意度，从而增加电力企业的经济效益以及社会效益，实现企业的可持续发展。
参考文献：
[1]陈晨.电力企业员工薪酬满意度与薪酬策略研究[J].企业改革与管理，2015（18）：65.
[2]韦延欢.电力企业员工薪酬满意度与薪酬策略研究[J].现代商贸工业，2012，24（05）：88-89.
[3]康竞.解析电力企业员工薪酬满意度[J].低碳世界，2017（35）：175-176.
作者简介：
张喜梅，女（1983-03），本科，人力资源管理经济师，助理政工师，主要从事人力资源管理及工会工作。
关键词：电力企业；薪酬满意度；提高策略
1引言
员工是电力企业发展的基础，也是源动力，确保员工薪酬的满意度，不但能够为企业建立良好的社会形象，而且可以满足员工的生产需求，缓解员工与企业之间的矛盾。通过不断提高员工薪酬满意度可以调动员工工作的积极性，使其能够自发、自主、自愿为企业做出贡献。不仅如此，提高员工薪酬待遇，也能够缓解贫富差距矛盾，增加社会的公正公平性，对提高人民生活水平以及促进社会和谐稳定发展有着至关重要的作用。總而言之，员工对于薪酬的满意度对于一个企业的影响是很深远的，这是电力企业人力资源管理当中的核心问题，电力企业需要强化对于该问题的重视度。
2陕西省地方电力企业薪酬制度的现状
陕西地方电力集团经过长期改革，公司对传统的薪酬制度进行了创新，剔除了学历、工龄对薪酬的影响，全面落实岗位工资制，从某种意义上来说分辨出了员工岗位重要性的差异，展现了员工的劳动价值，调动了员工工作的积极性，取得了一定成效。但就当前而言，也存在些许不足之处，主要包括：（1）员工薪酬待遇是结合其岗位性质确定的，受工作业绩影响甚小，收入相对稳定，对业绩要求低，严重挫伤了员工工作的热情。（2）由于岗位等级划分存在主观性，为了防止员工出现不满情绪，岗位收入整体差距较小。（3）岗位等级的划分一般都是领导通过主管判断得出的，没有实际依据。
3影响陕西地方电力企业员工薪酬满意的因素
3.1薪酬的公平性
陕西地区电力企业所发放薪酬重点结合不同的岗位标准以及岗级来发放相关的薪酬。然而，有的员工会把得到的薪酬跟其他的电力企业开展对比，而开展对比之后的结果也会在某些程度上影响到员工对于薪酬的满意度。电力企业是全国具有跟其他企业不同的特殊性，电力企业重点是向社会输送或者是生产电能，跟人们的生活紧密相连，为了确保地区供电的可靠性，电力企业时常会要求员工加班加点工作，同时某些工作存在一定的风险，在用电高峰阶段，往往会使员工长期工作得不到有效休息，这些都会加大员工对薪酬公平性的关注，一旦出现不公平现象，就会急剧降低员工对薪酬的满意度。
3.2薪酬的期望值
从心理学的角度来看，薪酬的期望值一般代表员工对自己工作价值的判定，这种判定决定了其薪酬期望值的高低。从本质上来看，薪酬的期望值就是人类心理的一种认知表现。当前，电力企业并不能完全满足所有员工对薪酬的期望，这就是企业出现人员流动的主要原因。员工薪酬期望值的产生主要包括两个方面：（1）非理性认知，主要是自身的条件，例如工作态度、学历等判断薪酬的多少。（2）理性认知，根据同类员工的薪酬以及电力企业相关工作的性质，判断自己理想的薪酬期望值。对于电力企业来说，其员工综合素养本就偏高，因此员工对薪酬的期望值明显高于其他企业，从而导致薪酬满意度的控制难上加难。
3.3个人公平性体现不足
员工根据本身的专业素养、经验以及能够给企业所提供的效益作为客观的评估，电力企业将员工安排到合理的岗位能够彰显出企业用人的科学性以及公平性，在合理的增加员工的薪酬之后可以很好的提升他们对于岗位的满意程度。然而，如果电力企业仅仅注重员工的薪酬，忽略了员工的主观意愿，亦或是仅仅注重员工的主观意愿，忽略了薪酬的重要性，都会对于员工的工作积极性带来消极的影响。不仅使企业的正常发展受到阻碍，而且影响了员工的工作效率，没有体现以人为本的管理原则，也没有发挥管理的个人公共性。电力企业应当将不同人才安排到与之匹配的岗位上，设计合理的薪酬待遇，从而保证员工可以稳稳当当为企业工作，充分发挥个人公平性，可以实现企业的可持续发展。
4提高电力企业薪酬满意度的有效措施
4.1建立健全完善的绩效考核制度
建立健全完善的绩效考核制度的目的是为了更好地调动工作人员的积极性，同时发挥主观能动性，从而确保企业的正常运营。必须坚持的原则包括下面三点：（1）制定完善的反馈机制，也就是在绩效考核结束之后，需要把考核结果及时反馈给被考核员工，并听取被考核员工对结果的看法，做出相应的修正与解释。（2）坚持客观实事求是的原则，完全去除个人的主观因素。（3）坚持公开公平公正原则，考核过程必须制度化、明确化、透明化。作为考核员工的主要手段，绩效考核必须和薪资待遇直接挂钩。因此，电力企业应当结合企业实际运营状况建立健全完善的绩效考核评定标准，例如：在日常工作中做出突出贡献的员工企业应当给与一定的奖励。其次，设立年终奖机制，但是为了保证公平公正，出现下列几种情况应当不予发放年终奖，其中包括：（1）严重违反企业相关规章制度，给企业带来了巨大的经济损失。（2）全年内工作态度极其不认真，出现严重安全事故者。（3）年度绩效考核评级为D。员工一旦出现上述状况的一种，都不应当给其发放年终奖。为了增强员工对企业绩效考核结果的认可度，企业也应当建立相应的考核申诉制度，也就是如果员工对绩效考核结果不满意或存在疑问，可以直接向上级高层申诉，申诉形式包括电子邮件、书面等，高层管理人员在受到员工的申诉后必须及时给与答复，若出现误判、错判现象，应当对绩效考核人员进行一定的处罚。
4.2坚持以人为本，适当提高员工的浮动收入
当前阶段，社会竞争压力变大，人们的生活节奏不断加快，企业运营的压力急剧增大，电力企业亦是如此，使其更多的关注客户的需求，忽视了员工的内部需求。在电力企业中，员工薪酬满意度能够直观显示当前企业发展的状况，如果员工薪酬满意度较低，就代表员工工作热情不高，企业发展速度缓慢。因此，电力企业在日常管理工作中，必须坚持以人为本的原则，通过提高员工与岗位的适应度间接增加员工对岗位的满意度。人力资源管理部门作为企业的管理部门应当对现有的薪酬制度进行不断的创新与改革，可以采取适当增加员工浮动收入（奖励、补贴等）的措施，把企业的经济效益和员工的个人收入关联在一起，从而调动员工工作的热情，提高员工对薪酬的满意度。
4.3建立合理的薪酬制度
目前电力企业的薪酬制度只能体现出岗位的层级，无法体现出岗位的价值，因此为了确保员工之间薪酬不会出现明显差距，电力企业应当建立合理的薪酬制度。不仅如此，为了保证薪酬待遇的公平性，不能擅自更改已经制定落实的薪酬制度，将公平公正的薪酬制度贯彻到底，从而实现制度的公开透明化。除此之外，为了全方位满足员工的需求，电力企业还应当设立专门的投诉信箱，实时掌握员工对当前薪酬待遇的看法以及满意程度，针对部分薪酬满意度较低的员工，应对其采取适当奖励措施，结合实际情况适当提升其薪资。只有全面掌握员工的实际需求，电力企业才能采取针对性措施来提高员工的薪酬满意度。
5结束语
综上所述，员工薪酬满意度对电力企业的稳定发展来说至关重要，因此，管理部门应当结合实际情况，采取针对性措施来大幅提升员工薪酬满意度，从而增加电力企业的经济效益以及社会效益，实现企业的可持续发展。
参考文献：
[1]陈晨.电力企业员工薪酬满意度与薪酬策略研究[J].企业改革与管理，2015（18）：65.
[2]韦延欢.电力企业员工薪酬满意度与薪酬策略研究[J].现代商贸工业，2012，24（05）：88-89.
[3]康竞.解析电力企业员工薪酬满意度[J].低碳世界，2017（35）：175-176.
作者简介：
张喜梅，女（1983-03），本科，人力资源管理经济师，助理政工师，主要从事人力资源管理及工会工作。