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阿莱霍•西松教授在最新著作《领导者的道德资本》一书中指出：“爱心，是一种无形的资产，它是品牌形象，更是‘道德资本’。”一个领导者的成功，要靠优秀的下属来支持。而优秀的领导者，一定都善于用心去感谢下属，这样的领导者，才可以不断地建立每一个人对组织的忠诚度。然而，企业终究不是慈善机构，在温柔的爱心与刚性的原则中，管理者们该如何平衡……
好员工是老板创造出来的
文/成都华澳实业有限公司 总经理 曾德三
我们公司的一位员工是我的亲戚，碍于公司的规章制度，每每在无人的时候总是要叫我一声叔叔而不是曾总，他认为这样才能体现出亲情，这是不对的。职业不等于没有亲情，一个公司就是一个团队，要让一个团队有效的执行公司的各项任务，首要任务就是将他们团结起来，除了铁的纪律就是浓浓的亲情。管理者需要将员工首先带回到一个从小就熟悉的环境——被人关爱中，只有这样才能让员工更加配合地领会和执行公司的各项规章制度，将他们培养成合格的职业人员。这是老板爱心的原动力，同样也是老板的职业要求。
老板的爱心是职业的，也是真心的，不能诚于中，则难以形于外。
所谓日久见人心，你的心在想什么是经不起时间的透视的。譬如员工告诉你谁谁生病了，你的脸露出什么样的表情？当员工辛苦通宵一个晚上，一清早你遇到他们，第一句话说了什么？接了交期太短的订单，太突然的订单，工人是否要连续几天的通宵赶工，工人是否吃不消？椅子太高太低，工人是否坐起来容易疲劳？办公室的温度是否太高或者太低？员工的伙食是否太差……
规章制度不会穷尽各种可能，而这个空间需要管理者用耐心和细致来填补。你不从心底关心员工就不会思考，甚至不会发现这些问题，而这些问题却是员工们真的很在乎的福利。
当然，也不是所有的员工都能体会老板的爱心。有的员工就误将领导的爱心当做溺爱或者特权，好像有了和老板的有效互动与信任，自己的行为就可以凌驾于公司的规章制度之上，时不时还拿领导对自己的关心作为显摆自己的事由。有些干部便在这种心态中，开始了自己的二老板生涯。这个二老板在公司是很可怕的，他们比老板的威风更足，事事都享受特权，对自己的手下却很苛刻。在我们公司的成长历程中出现过多个这样的案例，员工是敢怒不敢言。这说明，只有将老板的爱心建立在公司的基础上，成为职业的、有原则的爱心才是现代社会每个人期望得到的真情。
现代社会需要爱心，需要相互帮助，但只有遵守群体规定，你才能融入大家庭享受团队的力量，无论你是老板还是员工。
道之以德，齐之以礼
文/广东佳美艾制衣公司 总经理 王 勃
管理学大师德鲁克早在1954年就表示，时代的转变，正好符合女性的特质。因为管理就是管人，需要对人的关注、关爱、耐心，这正是女性的天性。女性的特点更符合管理发展的一些要求。目前，非强制性的柔性化管理成为新的管理模式，同样这种管理模式的趋势也要求管理者能够有能力平衡好爱心与原则。
5年前，我曾在一家管理规范的外资企业呆过一段时间，他们非常重视对工人的培训和教育，并贯彻在日常管理之中，比如以警告单取代罚款单和辞退，就是其中之一。这一点我印象颇深，认为是企业中既能坚持原则又无不体现人性美好的一个很好的方式。
我的服装加工厂在东莞效益并不是最好的，但经常都有人托人找老乡一定要进我们厂。从内地来东莞打工的人很多，素质也是良莠不齐，当职工违反厂纪厂规、工作失误或工作表现不好时，我并不急于扣钱，也并不粗暴的开除他们。为了对其进行教育，给其改正的机会，我通常以书面的形式发放警告单。
警告单上分为一般警告、警告、严重警告三个级别，根据事情的轻重程度加以甄别。在填写警告单时，除了分别写明被警告人的姓名、部门、警告日期、事由、警告理由、警告级别之外，当被警告人觉得自己受到的警告不适合，就可以将投诉意见直接写在辩护栏里为自己辩护。然后这张警告单将由警告人或被警告人的上司进行确认。这样做既可以保障被警告人的权益，也可以防止警告人滥发警告单。如果上司觉得警告理由不充分，或者觉得被警告人的辩护理由充分，就可以对警告内容进行修正乃至取消。
如果被警告人在接到警告单后迅速改正，不会对其产生不良后果。相反，如果被警告人仍不改善，那么管理者将向其继续发放警告单。当一定的时间内，被警告人的警告单达到了一定数量，被警告人仍不见改善时，企业就准备辞退被警告人了。显然，企业已经给了他足够的改善机会，也对其进行了教育，但是他依然不改善，这种情况下辞退是理所应当的，同时也防止了企业里一些素质较差的管理者为了一些个人恩怨而随意辞退工人。
除此之外，为了充分发挥警告单的管理作用，警告单一式两份，一份交由被警告人保管，以此经常提醒他。一份由人事部门保管，既保留了企业已经对其进行了充分教育的证据，也有利于企业在一些劳动仲裁案件中举证。
总之，爱心管理并不是原则之外的迁就，而是在坚持原则的同时讲究方法。比如：一名员工被处罚后，如果领导找他谈心，向他解释公司的处罚决定，表达公司仍对他的重视，这样做比简单处罚要好得多。同样，多与下级聊聊天，倾听他们的呼声，甚至能准确叫出你的一名普通员工的名字，这种看似简单的方法，却是管理工作中最高明的招数。
通过这样的方式管理教育职工，当然要比那种遇到问题罚款或辞退了事，要麻烦得多，需要管理者付出更多的爱心和耐心，但是管理者只有付出了这样的爱心和耐心才能迎来职工素质的改善和提高，才能达到孔子所说的“道之以德，齐之以礼，有耻且格”的管理目的。
爱是没有技巧的
文/云南精美家装有限公司 总经理 刘 珏
“我若能说万人的方言，并天使的话语，却没有爱，我就成了鸣的锣、响的钹一般，徒有其声。”
在圣经的原意里，“万人的方言”是指由上帝恩赐而来的诸多能力。在领导力中，我们可以将之理解为各种领导的技巧。如果一个管理者，拥有丰富的经验与管理的技巧，却没有发自内心的爱与关怀来运用这些技巧，那么所有技巧的运用都是“镜中花，水中月”。
记得，有一家调查机构曾向员工提出这样一个问题：你最喜欢什么样的上级？
大多数被调查者都提到一点：要求上级有爱心。充满爱心的领导者必然有很强的人格魅力，并直接影响到企业的经营运作，也会渗透到企业的文化中。在爱心的包容下，企业管理层和被管理层的关系会变得融洽协调，企业的制度才会被职工自觉地维护和遵守。这种关系既是实行“爱心管理”的目标，亦是管理的手段。
安娜曾是我的一名客户主管。在我眼里，她聪明勤奋、年轻有为，学习也掌握了各种工作技能与管理技巧。但在公司一次聚会中，酒过三巡，一名员工却对我抱怨说安娜这个人很假，言语之意，仿佛他们整个部门与之有水火不容之势。我也就留心观察了她一段时间，发现她只懂得表面对下属示好，比如总是问下属说：“你最近怎么样，有什么困难要告诉我啊。”会送下属一些小礼物等等。但她却没有实际关心下属需要的是什么，总是以她私己的要求去要求下属：她喜欢将别的部门不愿意接手的工作揽过来，让自己的下属额外去完成。她鼓励下属提出自己的观点，然后一条条地加以批驳，只要是与她的做法有不一致的地方，她一定要将之说得一无是处。她要求下属加班，却不允许抱怨，认为这是工作能力不行才导致需要额外时间工作……
下属们刚开始还懵懵懂懂，她也经常自鸣“御下有方”，但一段时间以后，随着下属们各方面思想技能的成熟，就对她日益不满，觉得她一切的努力只不过是为了衬托自己的铺垫，于是也渐渐地与她争论，并在自己权力范围内形成了小团体，坚持自己的做法和观点。她失望甚至愤怒，但她至今仍觉得自己并没有做错什么。
对一个管理者来说，这样的情形是令人遗憾的。她自鸣得意的地方，同样也是她最大的失误——太注重技巧。当物质抽去了精神，当这一切没有爱心的基础，人性化就只是一种形式或者摆设。作为管理者，你不能有一种爱护员工就是有恩于他的心态，在员工成长的过程中，你必须调整自己的心态适应他们不断的成长。
善德生活需要持续的行动，让管理者时刻怀着爱心去管理并不是一件容易的事，但我一直告诉自己要努力，当我对下属的错误或不力感到愤怒以后，我会自察，然后反省我为什么会这么生气？有没有更好的方法？我能不能够更宽容？因为对于我的下属，我有责任去教导他们，而正确的教导是怀有爱心的。
编辑 陈 玮
好员工是老板创造出来的
文/成都华澳实业有限公司 总经理 曾德三
我们公司的一位员工是我的亲戚，碍于公司的规章制度，每每在无人的时候总是要叫我一声叔叔而不是曾总，他认为这样才能体现出亲情，这是不对的。职业不等于没有亲情，一个公司就是一个团队，要让一个团队有效的执行公司的各项任务，首要任务就是将他们团结起来，除了铁的纪律就是浓浓的亲情。管理者需要将员工首先带回到一个从小就熟悉的环境——被人关爱中，只有这样才能让员工更加配合地领会和执行公司的各项规章制度，将他们培养成合格的职业人员。这是老板爱心的原动力，同样也是老板的职业要求。
老板的爱心是职业的，也是真心的，不能诚于中，则难以形于外。
所谓日久见人心，你的心在想什么是经不起时间的透视的。譬如员工告诉你谁谁生病了，你的脸露出什么样的表情？当员工辛苦通宵一个晚上，一清早你遇到他们，第一句话说了什么？接了交期太短的订单，太突然的订单，工人是否要连续几天的通宵赶工，工人是否吃不消？椅子太高太低，工人是否坐起来容易疲劳？办公室的温度是否太高或者太低？员工的伙食是否太差……
规章制度不会穷尽各种可能，而这个空间需要管理者用耐心和细致来填补。你不从心底关心员工就不会思考，甚至不会发现这些问题，而这些问题却是员工们真的很在乎的福利。
当然，也不是所有的员工都能体会老板的爱心。有的员工就误将领导的爱心当做溺爱或者特权，好像有了和老板的有效互动与信任，自己的行为就可以凌驾于公司的规章制度之上，时不时还拿领导对自己的关心作为显摆自己的事由。有些干部便在这种心态中，开始了自己的二老板生涯。这个二老板在公司是很可怕的，他们比老板的威风更足，事事都享受特权，对自己的手下却很苛刻。在我们公司的成长历程中出现过多个这样的案例，员工是敢怒不敢言。这说明，只有将老板的爱心建立在公司的基础上，成为职业的、有原则的爱心才是现代社会每个人期望得到的真情。
现代社会需要爱心，需要相互帮助，但只有遵守群体规定，你才能融入大家庭享受团队的力量，无论你是老板还是员工。
道之以德，齐之以礼
文/广东佳美艾制衣公司 总经理 王 勃
管理学大师德鲁克早在1954年就表示，时代的转变，正好符合女性的特质。因为管理就是管人，需要对人的关注、关爱、耐心，这正是女性的天性。女性的特点更符合管理发展的一些要求。目前，非强制性的柔性化管理成为新的管理模式，同样这种管理模式的趋势也要求管理者能够有能力平衡好爱心与原则。
5年前，我曾在一家管理规范的外资企业呆过一段时间，他们非常重视对工人的培训和教育，并贯彻在日常管理之中，比如以警告单取代罚款单和辞退，就是其中之一。这一点我印象颇深，认为是企业中既能坚持原则又无不体现人性美好的一个很好的方式。
我的服装加工厂在东莞效益并不是最好的，但经常都有人托人找老乡一定要进我们厂。从内地来东莞打工的人很多，素质也是良莠不齐，当职工违反厂纪厂规、工作失误或工作表现不好时，我并不急于扣钱，也并不粗暴的开除他们。为了对其进行教育，给其改正的机会，我通常以书面的形式发放警告单。
警告单上分为一般警告、警告、严重警告三个级别，根据事情的轻重程度加以甄别。在填写警告单时，除了分别写明被警告人的姓名、部门、警告日期、事由、警告理由、警告级别之外，当被警告人觉得自己受到的警告不适合，就可以将投诉意见直接写在辩护栏里为自己辩护。然后这张警告单将由警告人或被警告人的上司进行确认。这样做既可以保障被警告人的权益，也可以防止警告人滥发警告单。如果上司觉得警告理由不充分，或者觉得被警告人的辩护理由充分，就可以对警告内容进行修正乃至取消。
如果被警告人在接到警告单后迅速改正，不会对其产生不良后果。相反，如果被警告人仍不改善，那么管理者将向其继续发放警告单。当一定的时间内，被警告人的警告单达到了一定数量，被警告人仍不见改善时，企业就准备辞退被警告人了。显然，企业已经给了他足够的改善机会，也对其进行了教育，但是他依然不改善，这种情况下辞退是理所应当的，同时也防止了企业里一些素质较差的管理者为了一些个人恩怨而随意辞退工人。
除此之外，为了充分发挥警告单的管理作用，警告单一式两份，一份交由被警告人保管，以此经常提醒他。一份由人事部门保管，既保留了企业已经对其进行了充分教育的证据，也有利于企业在一些劳动仲裁案件中举证。
总之，爱心管理并不是原则之外的迁就，而是在坚持原则的同时讲究方法。比如：一名员工被处罚后，如果领导找他谈心，向他解释公司的处罚决定，表达公司仍对他的重视，这样做比简单处罚要好得多。同样，多与下级聊聊天，倾听他们的呼声，甚至能准确叫出你的一名普通员工的名字，这种看似简单的方法，却是管理工作中最高明的招数。
通过这样的方式管理教育职工，当然要比那种遇到问题罚款或辞退了事，要麻烦得多，需要管理者付出更多的爱心和耐心，但是管理者只有付出了这样的爱心和耐心才能迎来职工素质的改善和提高，才能达到孔子所说的“道之以德，齐之以礼，有耻且格”的管理目的。
爱是没有技巧的
文/云南精美家装有限公司 总经理 刘 珏
“我若能说万人的方言，并天使的话语，却没有爱，我就成了鸣的锣、响的钹一般，徒有其声。”
在圣经的原意里，“万人的方言”是指由上帝恩赐而来的诸多能力。在领导力中，我们可以将之理解为各种领导的技巧。如果一个管理者，拥有丰富的经验与管理的技巧，却没有发自内心的爱与关怀来运用这些技巧，那么所有技巧的运用都是“镜中花，水中月”。
记得，有一家调查机构曾向员工提出这样一个问题：你最喜欢什么样的上级？
大多数被调查者都提到一点：要求上级有爱心。充满爱心的领导者必然有很强的人格魅力，并直接影响到企业的经营运作，也会渗透到企业的文化中。在爱心的包容下，企业管理层和被管理层的关系会变得融洽协调，企业的制度才会被职工自觉地维护和遵守。这种关系既是实行“爱心管理”的目标，亦是管理的手段。
安娜曾是我的一名客户主管。在我眼里，她聪明勤奋、年轻有为，学习也掌握了各种工作技能与管理技巧。但在公司一次聚会中，酒过三巡，一名员工却对我抱怨说安娜这个人很假，言语之意，仿佛他们整个部门与之有水火不容之势。我也就留心观察了她一段时间，发现她只懂得表面对下属示好，比如总是问下属说：“你最近怎么样，有什么困难要告诉我啊。”会送下属一些小礼物等等。但她却没有实际关心下属需要的是什么，总是以她私己的要求去要求下属：她喜欢将别的部门不愿意接手的工作揽过来，让自己的下属额外去完成。她鼓励下属提出自己的观点，然后一条条地加以批驳，只要是与她的做法有不一致的地方，她一定要将之说得一无是处。她要求下属加班，却不允许抱怨，认为这是工作能力不行才导致需要额外时间工作……
下属们刚开始还懵懵懂懂，她也经常自鸣“御下有方”，但一段时间以后，随着下属们各方面思想技能的成熟，就对她日益不满，觉得她一切的努力只不过是为了衬托自己的铺垫，于是也渐渐地与她争论，并在自己权力范围内形成了小团体，坚持自己的做法和观点。她失望甚至愤怒，但她至今仍觉得自己并没有做错什么。
对一个管理者来说，这样的情形是令人遗憾的。她自鸣得意的地方，同样也是她最大的失误——太注重技巧。当物质抽去了精神，当这一切没有爱心的基础，人性化就只是一种形式或者摆设。作为管理者，你不能有一种爱护员工就是有恩于他的心态，在员工成长的过程中，你必须调整自己的心态适应他们不断的成长。
善德生活需要持续的行动，让管理者时刻怀着爱心去管理并不是一件容易的事，但我一直告诉自己要努力，当我对下属的错误或不力感到愤怒以后，我会自察，然后反省我为什么会这么生气？有没有更好的方法？我能不能够更宽容？因为对于我的下属，我有责任去教导他们，而正确的教导是怀有爱心的。
编辑 陈 玮