论文部分内容阅读
河北省地矿局
【摘 要】人才的竞争，很大程度上就是人才制度的竞争。而源远流长的中国文化氛围以及特殊的政治、经济体制，决定了我们必须建立具有地勘行业特色的人力资源管理与开发体系。本文就如何有效的开发和利用现有的人力资源，建立合理的、务实的人力资源开发与管理体系进行了初步分析和探讨。
【关键词】地勘单位；人力资源理；问题；对策
当今世界，科学技术发展日新月异，地勘业的技术进步亦是如此，随着地勘单位竞争日趋激烈，人力资源已成为当前最重要最稀缺的资源。地勘单位要实现经济跨越式发展，关键在于能否建立一支满足经济发展需要的数量充足、素质优良、结构合理的高素质人才队伍，因此，加强地勘单位的人力资源管理与开发极为必要。
一、现阶段地勘单位人力资源现状及存在问题
改革开放以来，地勘单位改革及矿业经济发展取得了一定成绩，积累了一些成功经验。然而，人才缺乏、队伍老化，收入不均衡等问题，严重制约着地勘单位的发展。目前，大部分地勘单位仍采用传统人力资源管理模式，这种模式是在相对稳定的经济环境和企业战略长期不变的情况下，依据企业經营战略和运营模式确定和实施的，包括人力资源计划的制定，人员的选、用、育、留等，都依赖于固定的模式、组织、规章制度进行统一管理。随着地勘单位所处的内外部环境逐渐复杂多变，人员流动性加强，以工作为核心的传统管理模式越来越难以适应地勘单位快速发展的需要。因此，要求我们把人力资源规划纳入企业发展战略，更好的开展薪酬管理和绩效考核等相关人力资源管理职能。
1.缺乏正确的人力资源管理理念。目前大多数地勘单位对人力资源管理的定位还停留在传统人事管理上，没有建立起“以人为本”的人力资源管理理念，把人力资源等同于一般的生产要素，只是关注成本、使用和控制，却忽视了对员工积极性的开发和系统管理。这种片面的、滞后的人力资源管理理念，严重阻碍了单位的发展。
2.缺乏战略性人力资源规划。地勘单位因长期受计划经济模式的影响，思想观念保守，机制缺乏创新，在人力资源管理方面缺乏全善的、长远的规划，在员工的录用、培训、激励等方面随意性很大，没有充分考虑人力资源与单位发展战略的匹配度。
3.激励机制不健全。大多数地勘单位激励机制落后、激励手段单一，忽视员工需求的个性化、差异化和多层次，忽视精神激励的重要作用，因此，不同程度上存在着员工心理失衡，工作积极性不高的问题。
4.对人力资本投资不够重视。大多数地勘单位在人力资源开发和培训方面投资较少，单位管理者认为人力资源培训是一种成本，不能从单位长远发展规划来组织培训，“头疼医头，脚疼医脚”，培训效果不理想。
5.对企业文化建设重视不够。大多数地勘单位重视企业经济效益，忽视企业文化的建设和对员工的人文关怀，没有形成系统的企业文化，员工普遍对企业文化缺乏认同感，容易导致人才流失。
6.对员工缺乏开发意识。大多数地勘单位缺乏人力资源开发意识，没有為员工做完善的人力资源发展规划。比如新招录大学生有较为扎实的专业知识，接受新事物能力强，有大量潜能可开发，应结合工作实际，帮助员工成长。
二、构建科学人力资源管理体系，实现地勘经济的跨越式发展
地勘单位要尽快建立适应市场经济要求的内部运行机制，实现从传统劳动人事管理向现代人力资源开发管理的转变，为人才成长营造宽松的环境，用环境凝聚人才，用机制激励人才，从而推动地勘经济的全面发展。
1.树立新的人力资源观念，加大人才引进力度。地勘单位要发展，人才是最宝贵的资源，要形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的企业文化，把人力资源工作的重点从传统管理转移到对人才潜能及其创造力的开发上来，努力营造使人才脱颖而出并实现自身价值的良好氛围，采用多种形式引进高层次优秀人才。同时，继续加大宣传力度，在报刊、网络等媒体宣传地勘单位现有的优势和成就，树立良好的企业和社会形象，提高知名度，吸引人才前来应聘。不断完善激励机制，使人才有归属感，责任感、自豪感，以更高的热情投入工作，发挥出更大的作用。
2.实现人力资源的信息化管理。建立完善的人力资源信息系统，加强人力资源管理，其中包括在职和离职人员基本信息、人才储备信息等，要真实、全面、准确地反映在职人员的工作经历、培训经历及考核结果。通过系统管理，提高工作效率，为单位人力资源规划工作提供便利条件。
3.构建科学的人力资源开发与管理体系。
（1）建立较为公平合理的薪酬体系。在人才市场日益完善的条件下，一味限制人才流动不是稳定人才队伍的有效措施。建立一个公平合理、充满激励的薪酬体系是吸引、激励和留住员工的重要措施。根据市场基本工资指导价格和单位经济承受能力确定总体工资水平，通过岗位分析和岗位评价确定各层级、各岗位之间的相对价值，确定薪资等级标准，结合市场价格、单位效益及个人绩效制定合理的薪资浮动方案，充分发挥薪酬的激励作用和保障作用。
（2）建立有效的激励机制。建立有效的激励机制，对于激发人才的积极性和创造性，提高工作效率具有重要意义。员工不仅有物质上的需要，还有精神上的需求，精神激励可以满足员工实现社会价值和更高层次的需求。因此，要善于了解人才的具体需求，根据其需求，综合利用各种激励手段，如：工资奖金、福利待遇、职务调整、精神鼓励等，有针对性的给予他们最具激励效果的奖励。
（3）建立公平、公开的晋升机制。通过建立和健全员工工作能力、工作态度、工作业绩等考核评价体系，逐步实现公平竞争选拔使用人才。逐渐消除论资排辈等不利于公平、公开晋升的做法，为优秀人才脱颖而出创造良好的环境。坚持竞争上岗、按岗定酬、效益优先的原则，最大限度地发挥其才能。
（4）建立完善员工继续教育和培训机制。知识经济时代，知识、技能、产品更新的周期越来越短，科学研究成果转化为产品、商品的周期越来越短，学习不再是人生某阶段受一次性教育就一劳永逸的事情，必须始终贯穿于每个人的不同发展阶段。人力资源培训是改进员工能力水平和企业业绩的一种有计划的、连续性的工作。培训能使培训对象获得目前工作所需要的知识和能力，跟上企业的发展和变化。因此，要用战略的眼光搞好员工培训，用以人为本的经营管理理念来培养人才。一是强化培训管理工作。员工队伍素质的提高，需要企业不断进行培训来保障。企业要努力营造一种重视技能的良好氛围，使培训工作制度化、定期化、系统化，切实提高员工的整体素质。二是切实强化员工培训。针对高级管理层、专业技术人员、管理人员等不同岗位需求，分类分层次实施差异化、菜单式培训，全面提升员工队伍整体素质。通过培训增加员工的岗位适应能力，增强员工对单位的忠诚度和向心力，有效调动员工的积极性，并形成良性循环，真正实现人力资源的保值和增值。三是加强培训评估工作，确保培训效果。加强对培训过程的监督和培训结果的考评，不断改进培训方式方法。将培训结果与受训者的职务晋升、待遇调整、职称评定结合起来，从而以达到培训目的，使培训工作不走过场。
参考文献：
[1]事业单位人力资源管理工作手册[M].中国劳动社会保障出版社.
[2]项凯标等.人力资源管理工具与案例〔M〕.机械出版社，2009.
[3]段建玲.科学发展与人本管理[M].甘肃文化出版社，2009.
【摘 要】人才的竞争，很大程度上就是人才制度的竞争。而源远流长的中国文化氛围以及特殊的政治、经济体制，决定了我们必须建立具有地勘行业特色的人力资源管理与开发体系。本文就如何有效的开发和利用现有的人力资源，建立合理的、务实的人力资源开发与管理体系进行了初步分析和探讨。
【关键词】地勘单位；人力资源理；问题；对策
当今世界，科学技术发展日新月异，地勘业的技术进步亦是如此，随着地勘单位竞争日趋激烈，人力资源已成为当前最重要最稀缺的资源。地勘单位要实现经济跨越式发展，关键在于能否建立一支满足经济发展需要的数量充足、素质优良、结构合理的高素质人才队伍，因此，加强地勘单位的人力资源管理与开发极为必要。
一、现阶段地勘单位人力资源现状及存在问题
改革开放以来，地勘单位改革及矿业经济发展取得了一定成绩，积累了一些成功经验。然而，人才缺乏、队伍老化，收入不均衡等问题，严重制约着地勘单位的发展。目前，大部分地勘单位仍采用传统人力资源管理模式，这种模式是在相对稳定的经济环境和企业战略长期不变的情况下，依据企业經营战略和运营模式确定和实施的，包括人力资源计划的制定，人员的选、用、育、留等，都依赖于固定的模式、组织、规章制度进行统一管理。随着地勘单位所处的内外部环境逐渐复杂多变，人员流动性加强，以工作为核心的传统管理模式越来越难以适应地勘单位快速发展的需要。因此，要求我们把人力资源规划纳入企业发展战略，更好的开展薪酬管理和绩效考核等相关人力资源管理职能。
1.缺乏正确的人力资源管理理念。目前大多数地勘单位对人力资源管理的定位还停留在传统人事管理上，没有建立起“以人为本”的人力资源管理理念，把人力资源等同于一般的生产要素，只是关注成本、使用和控制，却忽视了对员工积极性的开发和系统管理。这种片面的、滞后的人力资源管理理念，严重阻碍了单位的发展。
2.缺乏战略性人力资源规划。地勘单位因长期受计划经济模式的影响，思想观念保守，机制缺乏创新，在人力资源管理方面缺乏全善的、长远的规划，在员工的录用、培训、激励等方面随意性很大，没有充分考虑人力资源与单位发展战略的匹配度。
3.激励机制不健全。大多数地勘单位激励机制落后、激励手段单一，忽视员工需求的个性化、差异化和多层次，忽视精神激励的重要作用，因此，不同程度上存在着员工心理失衡，工作积极性不高的问题。
4.对人力资本投资不够重视。大多数地勘单位在人力资源开发和培训方面投资较少，单位管理者认为人力资源培训是一种成本，不能从单位长远发展规划来组织培训，“头疼医头，脚疼医脚”，培训效果不理想。
5.对企业文化建设重视不够。大多数地勘单位重视企业经济效益，忽视企业文化的建设和对员工的人文关怀，没有形成系统的企业文化，员工普遍对企业文化缺乏认同感，容易导致人才流失。
6.对员工缺乏开发意识。大多数地勘单位缺乏人力资源开发意识，没有為员工做完善的人力资源发展规划。比如新招录大学生有较为扎实的专业知识，接受新事物能力强，有大量潜能可开发，应结合工作实际，帮助员工成长。
二、构建科学人力资源管理体系，实现地勘经济的跨越式发展
地勘单位要尽快建立适应市场经济要求的内部运行机制，实现从传统劳动人事管理向现代人力资源开发管理的转变，为人才成长营造宽松的环境，用环境凝聚人才，用机制激励人才，从而推动地勘经济的全面发展。
1.树立新的人力资源观念，加大人才引进力度。地勘单位要发展，人才是最宝贵的资源，要形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的企业文化，把人力资源工作的重点从传统管理转移到对人才潜能及其创造力的开发上来，努力营造使人才脱颖而出并实现自身价值的良好氛围，采用多种形式引进高层次优秀人才。同时，继续加大宣传力度，在报刊、网络等媒体宣传地勘单位现有的优势和成就，树立良好的企业和社会形象，提高知名度，吸引人才前来应聘。不断完善激励机制，使人才有归属感，责任感、自豪感，以更高的热情投入工作，发挥出更大的作用。
2.实现人力资源的信息化管理。建立完善的人力资源信息系统，加强人力资源管理，其中包括在职和离职人员基本信息、人才储备信息等，要真实、全面、准确地反映在职人员的工作经历、培训经历及考核结果。通过系统管理，提高工作效率，为单位人力资源规划工作提供便利条件。
3.构建科学的人力资源开发与管理体系。
（1）建立较为公平合理的薪酬体系。在人才市场日益完善的条件下，一味限制人才流动不是稳定人才队伍的有效措施。建立一个公平合理、充满激励的薪酬体系是吸引、激励和留住员工的重要措施。根据市场基本工资指导价格和单位经济承受能力确定总体工资水平，通过岗位分析和岗位评价确定各层级、各岗位之间的相对价值，确定薪资等级标准，结合市场价格、单位效益及个人绩效制定合理的薪资浮动方案，充分发挥薪酬的激励作用和保障作用。
（2）建立有效的激励机制。建立有效的激励机制，对于激发人才的积极性和创造性，提高工作效率具有重要意义。员工不仅有物质上的需要，还有精神上的需求，精神激励可以满足员工实现社会价值和更高层次的需求。因此，要善于了解人才的具体需求，根据其需求，综合利用各种激励手段，如：工资奖金、福利待遇、职务调整、精神鼓励等，有针对性的给予他们最具激励效果的奖励。
（3）建立公平、公开的晋升机制。通过建立和健全员工工作能力、工作态度、工作业绩等考核评价体系，逐步实现公平竞争选拔使用人才。逐渐消除论资排辈等不利于公平、公开晋升的做法，为优秀人才脱颖而出创造良好的环境。坚持竞争上岗、按岗定酬、效益优先的原则，最大限度地发挥其才能。
（4）建立完善员工继续教育和培训机制。知识经济时代，知识、技能、产品更新的周期越来越短，科学研究成果转化为产品、商品的周期越来越短，学习不再是人生某阶段受一次性教育就一劳永逸的事情，必须始终贯穿于每个人的不同发展阶段。人力资源培训是改进员工能力水平和企业业绩的一种有计划的、连续性的工作。培训能使培训对象获得目前工作所需要的知识和能力，跟上企业的发展和变化。因此，要用战略的眼光搞好员工培训，用以人为本的经营管理理念来培养人才。一是强化培训管理工作。员工队伍素质的提高，需要企业不断进行培训来保障。企业要努力营造一种重视技能的良好氛围，使培训工作制度化、定期化、系统化，切实提高员工的整体素质。二是切实强化员工培训。针对高级管理层、专业技术人员、管理人员等不同岗位需求，分类分层次实施差异化、菜单式培训，全面提升员工队伍整体素质。通过培训增加员工的岗位适应能力，增强员工对单位的忠诚度和向心力，有效调动员工的积极性，并形成良性循环，真正实现人力资源的保值和增值。三是加强培训评估工作，确保培训效果。加强对培训过程的监督和培训结果的考评，不断改进培训方式方法。将培训结果与受训者的职务晋升、待遇调整、职称评定结合起来，从而以达到培训目的，使培训工作不走过场。
参考文献：
[1]事业单位人力资源管理工作手册[M].中国劳动社会保障出版社.
[2]项凯标等.人力资源管理工具与案例〔M〕.机械出版社，2009.
[3]段建玲.科学发展与人本管理[M].甘肃文化出版社，2009.