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摘 要：人力资源作为中小科技企业发展的第一资源必将对其自主创新起到关键的推动和制约作用，因此实现人力资源管理构型与自主创新契合匹配具有的重要意义。随着企业的成长演化，人力资源管理构型与中小科技企业自主创新的动态契合路径表现为：（初创期）引进消化吸收再创新——家长型 （成长期）集成创新——层级型 （成熟期）原始创新——工程型或承诺型。
关键词：人力资源管理构型 自主创新 动态契合 中小科技企业
一、问题的提出
中小科技企业已成为我国推进自主创新战略，建设创新型国家的生力军，但是其发展一直受资金、技术、人才、管理等因素的困扰，尤其是人才与管理问题尤为突出。由于缺少高层人才，一些领域的自主创新难以开展，或创新成果质量不高；在自主创新推进中往往重视技术引进、产品开发、关键技术的研究，而忽视技术创新与人力资源管理（简称HRM）之间的联系，导致员工创新积极性不高，无法持续创新。
实际上，中小科技企业自主创新是一个系统工程，而人力资源作为企业发展的第一资源必将对其自主创新起到关键的推动和制约作用。因此，如何结合人力资源的特点，实施有效的HRM策略，不断提升人力资源的潜在性、创新性、能动性和增值性，不仅关系着中小科技企业的生存发展，也关系到国家自主创新体系建设的进程。所以，本文将HRM构型理论、企业生命周期理论引入中小科技企业的自主创新研究中，探索解决中小科技企业目前所面临的自主创新能力较低，HRM无法支撑其持续创新等瓶颈问题。
二、人力资源管理构型与自主创新契合的重要性
（一）人力资源管理构型与自主创新的内涵
所谓人力资源管理构型，是指在中小科技企业HRM系统中，由相互补充和相互支持的HRM实践活动组合而形成有效的子系统，当这些人力资源实践措施协同方式类似，或有相似的多项实践束（ bundle）时，将有固定的作用方式与支持效果。HRM构型的实质是通过HRM实践之间的互动，形成横向匹配的特定HRM系统型态，同时与组织战略和外部环境纵向匹配，从而实现最大化的内外一致性，以有效促进组织绩效目标的实现。
HRM构型一般由人力资源流、工作系统、薪酬系统、员工影响等4个构面组成，在不同管理情境下，其系统构成要素会有不同的构面组合及其表征。Baron等（1999）指出，高科技行业同时存在工程型、明星型、承诺型、层级型和独裁型5种基本的HRM构型；Lepak与Snell （ 2002）根据控制的类型、资源的获取方式等维度对HRM构型分为：承诺型、市场型、控制型、参与型。HRM构型往往具有一定的路径依赖性，即对企业战略、企业文化、原有管理基础及成长周期的依赖。
大多数观点认为自主创新是“独立开发”“自主开发”或是“内生创新”，而将引进技术消化吸收后创新认为是“二次创新”。《国家中长期科学和技术发展规划纲要》中对自主创新的内涵进行了进一步明确，认为其应包括三个方面：一是原始创新，以获取科学发现和技术发明为目的；二是集成创新，将多种相关技术有机融合，形成新产品、新产业；三是引进消化吸收再创新。总的来看，自主创新是相对于技术引进、模仿而言的一种创新活动，以集成创新和引进基础上的再创新为主要实现形式，通过拥有自主知识产权的独特的核心技术实现新产品价值的过程。
（二）人力资源管理构型与企业自主创新契合的重要意义
资源基础观认为，知识是企业的重要资源，人力资本中嵌入的知识促使企业增强核心竞争优势并发现创新机遇。中小科技企业开发新产品、改善管理流程时，需要发挥人力资本的动机和能力以产生创造性想法，最终实现自主创新。而HRM实践是企业影响并塑造员工技能、态度与行为，实现组织目标的主要方式。可是促进创新的HRM措施，并非是孤立的或是某些个别方面的人力资源实践，而是一个具有高度内部一致性的HRM系统，各HRM措施彼此契合并相互支持才可能促进组织创新，并且组织很少只有单一的HRM系统，可能会拥有多重系统（Tsui，1997）。HRM构型观强调组织现象间的“整体本质”及 “殊途同归性”的假设，暗示了多种HRM系统的组合在相同条件下都可能达到高绩效形态。由于构型理论不是关注单一自变量与因变量如何关联而是涉及整合的自变量系统，因此其理论核心在于“契合（fit）”。契合是指一种成分的需求、目标和结构与其它成分的需求、目标和结构一致的程度，“契合”理论的基点是有效的契合能提高组织效率。HRM构型强调内外一致性，契合成为其核心概念，而战略HRM思想就是把人力资源与企业战略进行整合，而非把人力资源独立地作为一个优先战略，这样将更有效管理员工，组织的运作效率也能得到提高。但在中小科技企业管理实践中常存在HRM与自主创新战略或经营环境无法协调一致等情况，而导致企业自主创新失败。因此，中小科技企业必须高度重视HRM构型与自主创新的动态契合。
三、人力资源管理构型与中小科技企业自主创新的动态契合路径
根据企业生命周期理论，中小科技企业的生命周期一般分为初创期、成长期、成熟期、衰退期等四个阶段，在不同阶段，由于不同内部条件和外在环境，决定着中小科技企业具有不同的创新活动和能力特征。同时组织中“人”的问题也会随组织发展阶段的不同而有所變化，企业在不同的发展阶段、不同的创新战略对人力资源的要求也是不同的。
中小科技企业自主创新是一个基于时间的动态概念，在不同的阶段有不同的特征和实现方式，其形成是一个复杂的动态累积过程，一系列演化并不是时间序列上简单的承接过渡，而是一种战略层次的累积跃升，呈现出螺旋式上升的发展轨迹。因此，中小科技企业要实现自主创新，就必须掌握企业生命周期的变动规律，及时调整企业创新方式，并使HRM构型与自主创新动态契合，处于不断协同演进中。 本文将重点探讨中小科技企业初创期、成长期、成熟期的HRM构型与自主创新的动态契合路径，如下图所示。 （一）初创期：引进消化吸收再创新——家长型人力资源管理构型
在初创期，中小科技企业常常既受自身规模、技术、产品等内在因素的影响，又受竞争对手、客户或经济环境等外在因素的影响。因此，在此阶段企业为了在市场中站稳脚跟并生存下来，会采取引进消化吸收再创新的策略，即以率先创新者为示范，通过引进、购买等手段吸收其核心技術，并进行改进和完善。该模式可充分利用创新领先者的成功经验与成熟技术，进行跳跃式技术积累，在降低自身风险的同时形成后发优势。与该创新策略相契合的是家长型人力资源管理构型，该构型中组织机构较为简单且不正规；包含HRM在内的大多数管理工作及决策基本由企业所有者实施，其“家长”角色较为明显，“人治”大于“法治”；会依靠情感和义气的投入，营造和谐的工作氛围，激发人才的创新热情；管理者较重视对员工面对面的直接监督，利用个人权威直接处理工作中出现的问题；由于组织内部工作标准化和程序化不足，会基于事先确定的工作要求挑选员工，对员工能力与技能要求较高；绩效管理常常是基于管理者对员工面对面的观察和产品数量的考核，再直接给予员工金钱作为奖励。
家长型HRM构型与中小科技企业初创期的内外环境及其创新策略相契合，有利于降低管理成本，提高组织创新效率，使组织内部行为与目标趋于一致，但其最大的缺陷在于当企业规模不断扩张，需实现规模经济时，便难以继续采用该构型，来支撑自主创新战略。
（二）成长期：集成创新——层级型人力资源管理构型
随着中小科技企业业务增长，组织不断壮大，对员工和领导者能力的要求也不断提高，专业化的HRM等职能部门及管理制度逐步建立完善，企业取得了市场竞争的初步成功，这时进入成长期。在此阶段，由于前期采用引进消化吸收再创新的策略，已积累了一定技术创新能力，但进行原始创新实力又显不足，企业会采取集成创新策略，即将知识产权与创新技术系统化组合成一个具有创造性的新技术方案。通过集成创新模式，企业可在资源协同利用的基础上创造全新的技术方案，也可与科研机构、虚拟企业等合作实现资源共享，降低成本，形成更强的核心竞争力。与该创新策略相契合的是层级型人力资源管理构型。该构型的主要特点是：（1）依靠挑战性工作和发展机会吸引员工，基于特定角色的要求选拔员工。（2）工作任务明确具体，员工必须按照标准规范执行。（3）开展员工培训与标准化的绩效考评，目的只是为确保员工工作的标准化和高效率。（4）建立起与员工绩效表现相挂钩的薪酬制度与晋升制度，但这种绩效表现却只考察员工遵守规章制度的情况及其具体工作成果。（5）采取自上而下的沟通模式，以提高组织的效率和运作的可靠性。
层级型HRM构型与集成创新策略的契合，能够促进组织结构逐步规范化，确保员工行为的可靠性及高效率，使整个企业自上而下、各个层面的人与岗的更新与匹配，这也为企业步入成熟期奠定基础。但此时企业并没有形成激发员工创新意识和创新能力的举措，对员工职业生涯管理意识也欠缺，这些都不利于员工在变化莫测的市场竞争中学习与创新；另外，组织是建立在职能专业化基础上的，需要通畅的沟通，但实际沟通模式无法满足。
（三）成熟期：原始创新——工程型或承诺型人力资源管理构型
当中小科技企业进入成熟期时，各方面的发展较为稳定，经前期积累具备了一定研发实力，在市场竞争中占据了一定地位。这时其最关心的问题，一是研判市场变化及其对企业未来发展的影响；二是如何避免走入衰退期并引导企业进入二次发展阶段。这些特点决定了此阶段的企业会采取原始创新策略，即企业依靠自身探索产生核心技术，完成后续的创新环节，最终向市场推出全新的产品或工艺。支撑该创新策略的是工程型或承诺型HRM构型，这两种构型的共同点是更崇尚民主，更注重沟通，力图构建交感互动式的HRM模式，但二者还是有差别的，需根据企业的原有管理基础及文化传统进行选择。
工程型HRM构型的主要特点是：（1）通过挑战性工作来吸引有能力的员工，赋予员工更大的工作自主权、决策权与更大工作责任，以提升员工满意度，并使组织更灵活地应对外部环境的变化，从而创造出新知识与新产品。（2）建立跨职能工作团队与异质性人际网络，使不同领域的知识信息得以交流传播，从而有利于激发员工新想法及其企业探索式学习与创新。（3）构建同事间相互合作与监督、无等级差距交流的水平沟通网络，及时解决出现的问题。（4）员工绩效考评常采用360度评估体系。（5）员工招聘与任用是以专业技能和职业化发展为标准，这有利于创新知识产生，但因员工技能是高度岗位专用而非组织专用，易造成人员流动程度较高的困境。
承诺型HRM构型与前面几种不同的是，其主要通过在企业内部建立强有力的家庭式文化来控制和协调员工行为。主要特点是：（1）强调新员工应具有与企业相匹配的价值观和能力，而对与特定工作相关的技能要求低一些。（2）建立基于企业价值观和专用资本形成的员工培训制度。（3）建立雇佣安全机制来保证员工与企业间的长期雇佣关系，使核心员工能够安心进行研发创新。（4）建立异质性员工组成的跨职能团队，以利于知识的分享和创新。（5）构建纵横交错的立体化沟通网络，以利于员工彼此互信，敢于提出创新性想法，推动自主创新实现。
总之，契合企业自主创新的HRM构型应既强调内部各项措施、职能相互契合的横向一致性，又要强调外部与企业创新战略、组织文化、生命周期等契合的纵向一致性，并根据动态环境特性不断调适演进。
参考文献：
[1]丁宁宁， 孙锐. 人力资源实践构型和创新绩效的关系研究：基于业务单元层的双重中介作用[J]. 山东大学学报， 2015，（1）.
[2]Baron， J N， Burton， M D， etc. Engineering bureaucracy： The genesis of formal policies， positions， and structures in high technology firm [J]. Journal of Law， Economics and Organization， 1999， 15，（1）.
[3]Lepak，D.，Snell，S.A. Examining the human resource architecture：The relationships among human capital，employment，and human resource configurations [J].Journal of Management，2002，28，（4）.
[4]李海超，杨杨.高新技术企业自主创新实现路径研究[J].企业经济，2016，（8）.
[5] NadlerD，Tushman M. A Diagnostic Model for Organizational Behavior[C] J R Hackman，E ELawler，L W Poter. Perspectives on Behavior in Organizations. New York：McGraw-Hill，1977.
[6]张亚明，刘海鸥.科技型中小企业自主创新能力梯度培养策略[J].科技进步与对策，2014，（8）.
（作者单位：徐州工程学院管理学院）
责任编辑：代建明
关键词：人力资源管理构型 自主创新 动态契合 中小科技企业
一、问题的提出
中小科技企业已成为我国推进自主创新战略，建设创新型国家的生力军，但是其发展一直受资金、技术、人才、管理等因素的困扰，尤其是人才与管理问题尤为突出。由于缺少高层人才，一些领域的自主创新难以开展，或创新成果质量不高；在自主创新推进中往往重视技术引进、产品开发、关键技术的研究，而忽视技术创新与人力资源管理（简称HRM）之间的联系，导致员工创新积极性不高，无法持续创新。
实际上，中小科技企业自主创新是一个系统工程，而人力资源作为企业发展的第一资源必将对其自主创新起到关键的推动和制约作用。因此，如何结合人力资源的特点，实施有效的HRM策略，不断提升人力资源的潜在性、创新性、能动性和增值性，不仅关系着中小科技企业的生存发展，也关系到国家自主创新体系建设的进程。所以，本文将HRM构型理论、企业生命周期理论引入中小科技企业的自主创新研究中，探索解决中小科技企业目前所面临的自主创新能力较低，HRM无法支撑其持续创新等瓶颈问题。
二、人力资源管理构型与自主创新契合的重要性
（一）人力资源管理构型与自主创新的内涵
所谓人力资源管理构型，是指在中小科技企业HRM系统中，由相互补充和相互支持的HRM实践活动组合而形成有效的子系统，当这些人力资源实践措施协同方式类似，或有相似的多项实践束（ bundle）时，将有固定的作用方式与支持效果。HRM构型的实质是通过HRM实践之间的互动，形成横向匹配的特定HRM系统型态，同时与组织战略和外部环境纵向匹配，从而实现最大化的内外一致性，以有效促进组织绩效目标的实现。
HRM构型一般由人力资源流、工作系统、薪酬系统、员工影响等4个构面组成，在不同管理情境下，其系统构成要素会有不同的构面组合及其表征。Baron等（1999）指出，高科技行业同时存在工程型、明星型、承诺型、层级型和独裁型5种基本的HRM构型；Lepak与Snell （ 2002）根据控制的类型、资源的获取方式等维度对HRM构型分为：承诺型、市场型、控制型、参与型。HRM构型往往具有一定的路径依赖性，即对企业战略、企业文化、原有管理基础及成长周期的依赖。
大多数观点认为自主创新是“独立开发”“自主开发”或是“内生创新”，而将引进技术消化吸收后创新认为是“二次创新”。《国家中长期科学和技术发展规划纲要》中对自主创新的内涵进行了进一步明确，认为其应包括三个方面：一是原始创新，以获取科学发现和技术发明为目的；二是集成创新，将多种相关技术有机融合，形成新产品、新产业；三是引进消化吸收再创新。总的来看，自主创新是相对于技术引进、模仿而言的一种创新活动，以集成创新和引进基础上的再创新为主要实现形式，通过拥有自主知识产权的独特的核心技术实现新产品价值的过程。
（二）人力资源管理构型与企业自主创新契合的重要意义
资源基础观认为，知识是企业的重要资源，人力资本中嵌入的知识促使企业增强核心竞争优势并发现创新机遇。中小科技企业开发新产品、改善管理流程时，需要发挥人力资本的动机和能力以产生创造性想法，最终实现自主创新。而HRM实践是企业影响并塑造员工技能、态度与行为，实现组织目标的主要方式。可是促进创新的HRM措施，并非是孤立的或是某些个别方面的人力资源实践，而是一个具有高度内部一致性的HRM系统，各HRM措施彼此契合并相互支持才可能促进组织创新，并且组织很少只有单一的HRM系统，可能会拥有多重系统（Tsui，1997）。HRM构型观强调组织现象间的“整体本质”及 “殊途同归性”的假设，暗示了多种HRM系统的组合在相同条件下都可能达到高绩效形态。由于构型理论不是关注单一自变量与因变量如何关联而是涉及整合的自变量系统，因此其理论核心在于“契合（fit）”。契合是指一种成分的需求、目标和结构与其它成分的需求、目标和结构一致的程度，“契合”理论的基点是有效的契合能提高组织效率。HRM构型强调内外一致性，契合成为其核心概念，而战略HRM思想就是把人力资源与企业战略进行整合，而非把人力资源独立地作为一个优先战略，这样将更有效管理员工，组织的运作效率也能得到提高。但在中小科技企业管理实践中常存在HRM与自主创新战略或经营环境无法协调一致等情况，而导致企业自主创新失败。因此，中小科技企业必须高度重视HRM构型与自主创新的动态契合。
三、人力资源管理构型与中小科技企业自主创新的动态契合路径
根据企业生命周期理论，中小科技企业的生命周期一般分为初创期、成长期、成熟期、衰退期等四个阶段，在不同阶段，由于不同内部条件和外在环境，决定着中小科技企业具有不同的创新活动和能力特征。同时组织中“人”的问题也会随组织发展阶段的不同而有所變化，企业在不同的发展阶段、不同的创新战略对人力资源的要求也是不同的。
中小科技企业自主创新是一个基于时间的动态概念，在不同的阶段有不同的特征和实现方式，其形成是一个复杂的动态累积过程，一系列演化并不是时间序列上简单的承接过渡，而是一种战略层次的累积跃升，呈现出螺旋式上升的发展轨迹。因此，中小科技企业要实现自主创新，就必须掌握企业生命周期的变动规律，及时调整企业创新方式，并使HRM构型与自主创新动态契合，处于不断协同演进中。 本文将重点探讨中小科技企业初创期、成长期、成熟期的HRM构型与自主创新的动态契合路径，如下图所示。 （一）初创期：引进消化吸收再创新——家长型人力资源管理构型
在初创期，中小科技企业常常既受自身规模、技术、产品等内在因素的影响，又受竞争对手、客户或经济环境等外在因素的影响。因此，在此阶段企业为了在市场中站稳脚跟并生存下来，会采取引进消化吸收再创新的策略，即以率先创新者为示范，通过引进、购买等手段吸收其核心技術，并进行改进和完善。该模式可充分利用创新领先者的成功经验与成熟技术，进行跳跃式技术积累，在降低自身风险的同时形成后发优势。与该创新策略相契合的是家长型人力资源管理构型，该构型中组织机构较为简单且不正规；包含HRM在内的大多数管理工作及决策基本由企业所有者实施，其“家长”角色较为明显，“人治”大于“法治”；会依靠情感和义气的投入，营造和谐的工作氛围，激发人才的创新热情；管理者较重视对员工面对面的直接监督，利用个人权威直接处理工作中出现的问题；由于组织内部工作标准化和程序化不足，会基于事先确定的工作要求挑选员工，对员工能力与技能要求较高；绩效管理常常是基于管理者对员工面对面的观察和产品数量的考核，再直接给予员工金钱作为奖励。
家长型HRM构型与中小科技企业初创期的内外环境及其创新策略相契合，有利于降低管理成本，提高组织创新效率，使组织内部行为与目标趋于一致，但其最大的缺陷在于当企业规模不断扩张，需实现规模经济时，便难以继续采用该构型，来支撑自主创新战略。
（二）成长期：集成创新——层级型人力资源管理构型
随着中小科技企业业务增长，组织不断壮大，对员工和领导者能力的要求也不断提高，专业化的HRM等职能部门及管理制度逐步建立完善，企业取得了市场竞争的初步成功，这时进入成长期。在此阶段，由于前期采用引进消化吸收再创新的策略，已积累了一定技术创新能力，但进行原始创新实力又显不足，企业会采取集成创新策略，即将知识产权与创新技术系统化组合成一个具有创造性的新技术方案。通过集成创新模式，企业可在资源协同利用的基础上创造全新的技术方案，也可与科研机构、虚拟企业等合作实现资源共享，降低成本，形成更强的核心竞争力。与该创新策略相契合的是层级型人力资源管理构型。该构型的主要特点是：（1）依靠挑战性工作和发展机会吸引员工，基于特定角色的要求选拔员工。（2）工作任务明确具体，员工必须按照标准规范执行。（3）开展员工培训与标准化的绩效考评，目的只是为确保员工工作的标准化和高效率。（4）建立起与员工绩效表现相挂钩的薪酬制度与晋升制度，但这种绩效表现却只考察员工遵守规章制度的情况及其具体工作成果。（5）采取自上而下的沟通模式，以提高组织的效率和运作的可靠性。
层级型HRM构型与集成创新策略的契合，能够促进组织结构逐步规范化，确保员工行为的可靠性及高效率，使整个企业自上而下、各个层面的人与岗的更新与匹配，这也为企业步入成熟期奠定基础。但此时企业并没有形成激发员工创新意识和创新能力的举措，对员工职业生涯管理意识也欠缺，这些都不利于员工在变化莫测的市场竞争中学习与创新；另外，组织是建立在职能专业化基础上的，需要通畅的沟通，但实际沟通模式无法满足。
（三）成熟期：原始创新——工程型或承诺型人力资源管理构型
当中小科技企业进入成熟期时，各方面的发展较为稳定，经前期积累具备了一定研发实力，在市场竞争中占据了一定地位。这时其最关心的问题，一是研判市场变化及其对企业未来发展的影响；二是如何避免走入衰退期并引导企业进入二次发展阶段。这些特点决定了此阶段的企业会采取原始创新策略，即企业依靠自身探索产生核心技术，完成后续的创新环节，最终向市场推出全新的产品或工艺。支撑该创新策略的是工程型或承诺型HRM构型，这两种构型的共同点是更崇尚民主，更注重沟通，力图构建交感互动式的HRM模式，但二者还是有差别的，需根据企业的原有管理基础及文化传统进行选择。
工程型HRM构型的主要特点是：（1）通过挑战性工作来吸引有能力的员工，赋予员工更大的工作自主权、决策权与更大工作责任，以提升员工满意度，并使组织更灵活地应对外部环境的变化，从而创造出新知识与新产品。（2）建立跨职能工作团队与异质性人际网络，使不同领域的知识信息得以交流传播，从而有利于激发员工新想法及其企业探索式学习与创新。（3）构建同事间相互合作与监督、无等级差距交流的水平沟通网络，及时解决出现的问题。（4）员工绩效考评常采用360度评估体系。（5）员工招聘与任用是以专业技能和职业化发展为标准，这有利于创新知识产生，但因员工技能是高度岗位专用而非组织专用，易造成人员流动程度较高的困境。
承诺型HRM构型与前面几种不同的是，其主要通过在企业内部建立强有力的家庭式文化来控制和协调员工行为。主要特点是：（1）强调新员工应具有与企业相匹配的价值观和能力，而对与特定工作相关的技能要求低一些。（2）建立基于企业价值观和专用资本形成的员工培训制度。（3）建立雇佣安全机制来保证员工与企业间的长期雇佣关系，使核心员工能够安心进行研发创新。（4）建立异质性员工组成的跨职能团队，以利于知识的分享和创新。（5）构建纵横交错的立体化沟通网络，以利于员工彼此互信，敢于提出创新性想法，推动自主创新实现。
总之，契合企业自主创新的HRM构型应既强调内部各项措施、职能相互契合的横向一致性，又要强调外部与企业创新战略、组织文化、生命周期等契合的纵向一致性，并根据动态环境特性不断调适演进。
参考文献：
[1]丁宁宁， 孙锐. 人力资源实践构型和创新绩效的关系研究：基于业务单元层的双重中介作用[J]. 山东大学学报， 2015，（1）.
[2]Baron， J N， Burton， M D， etc. Engineering bureaucracy： The genesis of formal policies， positions， and structures in high technology firm [J]. Journal of Law， Economics and Organization， 1999， 15，（1）.
[3]Lepak，D.，Snell，S.A. Examining the human resource architecture：The relationships among human capital，employment，and human resource configurations [J].Journal of Management，2002，28，（4）.
[4]李海超，杨杨.高新技术企业自主创新实现路径研究[J].企业经济，2016，（8）.
[5] NadlerD，Tushman M. A Diagnostic Model for Organizational Behavior[C] J R Hackman，E ELawler，L W Poter. Perspectives on Behavior in Organizations. New York：McGraw-Hill，1977.
[6]张亚明，刘海鸥.科技型中小企业自主创新能力梯度培养策略[J].科技进步与对策，2014，（8）.
（作者单位：徐州工程学院管理学院）
责任编辑：代建明