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[摘 要] 从传统企业薪酬管理的局限性出发，探讨了现代企业薪酬管理制度改革的新思路，并提出了适应了现代企业发展的薪酬管理体系。
[关键词] 现代企业；薪酬管理；探討
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 24. 036
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2012）23- 0063- 02
薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当，会激发员工高涨的工作热情，又能达到企业人力成本合理化目的，有利于取得良好的经济效益。目前我国部分企业人力资源管理基础性工作存在严重缺陷，企业薪酬矛盾越来越突出。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，才能吸引发展所需的各类优秀人才，如何做好薪酬管理工作便成为现代企业管理的重要内容之一。
1 传统的企业薪酬管理的局限性
1.1 薪酬管理与企业战略、文化及人力资源管理系统脱节
在缺乏明确战略指导的情形下，企业的薪酬管理系统往往会选择一些可能会对企业的战略实现产生阻碍甚至破坏作用的目标：比如薪酬成本的最低化以及内部收入分配的公平最大化等等。我国许多企业以薪酬成本最低化作为自己的一个重要目标。为此，他们宁愿不使用一流的人才。再拿薪酬的公平性来说，我国传统的企业薪酬制度一直将收入分配的内部公平性作为重要目标，很多企业甚至以牺牲企业的效率为代价来确保所有的员工都满意。事实上，在效率和公平的问题上，对于企业来说效率无疑是第一位的，以牺牲效率为代价来获得的公平是不可能长久的。此外，薪酬以及管理系统与企业文化之间也是存在紧密联系的。不同类型的企业文化需要不同的人力资源管理系统来支撑，而薪酬则又要与企业人力资源管理系统的总体思路和导向保持一致，因此，企业的薪酬管理系统必须随企业文化的改变而相应进行变革，而不能自行其是。
1.2 薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱
从全面薪酬管理的角度来看，企业的薪酬系统是由基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬或福利三大部分构成。企业的基本薪酬通常是以职位、技能、能力三者当中的一种作为主要决定依据的，在实践中存在“职位工资制”、“技能工资制”以及“能力工资制”三种不同的基本薪酬制度。在这些基本薪酬制度中，基本薪酬的核心决定依据是唯一的，比如，在职位工资制中，员工的基本薪酬差距主要取决于员工所从事职位的责任、技能要求、努力程度以及工作条件等因素，是以职位为主线同时考虑技能和经验的一种薪酬制度。类似的，在技能工资制中，决定员工薪酬的主要依据是员工掌握某种技能的熟练程度以及所掌握某一类技能的深度和广度。在能力工资制中，基本薪酬的决定依据则是更具综合性的能力因素。不同类型的基本薪酬制度各有其优点和不足，所适用的对象和环境也存在一定的差异。
1.3 薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差
在许多企业中，对于管理类、事务类、技术类以及一些营销类员工的薪酬体系设计往往有着浓厚的传统计划经济体制的色彩，拉开企业内部收入分配差距仍是空谈。员工的收入差距一方面应当取决于员工所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况，另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。然而，许多企业既没有认真细致的职位分析和职位评价，也没有客观、公平的绩效评价，拉开薪酬差距的想法也就成了一种空想，薪酬的激励作用仍然没有发挥出来。
1.4 薪酬管理过程不透明，沟通不足
从薪酬管理过程看，目前存在的两个比较突出的问题是管理过程的不透明性以及企业就薪酬问题与员工所进行的沟通严重不足。相对于薪酬保密而言，国际知名大企业的薪酬战略多数选择透明、简单明了甚至员工参与以及员工选择等方式。薪酬管理的目的并不仅仅是分蛋糕，它实际上是要通过薪酬分配的过程及其结果来向员工传递一种信息，即企业推崇什么样的行为和业绩，鼓励大家向哪种方向去发展。而一旦员工看不到自己的行为和业绩与自己的报酬之间的联系，激励的链条就中断了。
2 薪酬管理制度改革的新思路
现代企业理想的薪酬制度应达到3个目的：①提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；②确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；③薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。因此，企业薪酬管理制度改革应走出误区，开拓思维。
2.1 确立与企业发展相适应的薪酬策略
随着企业的发展、外部竞争的加剧、内部员工的增加，需要更有激励作用的新的企业薪酬结构，以吸引、激励和保留高素质员工和高级人才，提高企业的竞争力应把握如下几点：
（1）公平性。薪酬的公平性分为三个层次：内部公平性、外部公平性、个人公平性。内部公平性是指企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献，即以企业员工的能力资源作为企业竞争能力的基础，将员工的工作能力和与工作能力相关的能力、知识与薪酬挂钩。对外公平性，是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平的比较，使企业的薪酬水平高于市场水平，以确保企业能吸引并保留住所需要的核心员工。个人公平性，是指涉及企业中相同岗位的人所获薪酬间的比较，在内部分配中较好地体现了优质优价的用人原则。
（2）竞争性。这是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力才足以战胜其他企业，招到所需人才。要有竞争力，开价要略高于市场平均水准。
（3）激励性。这便是要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。平均主义的“大锅饭”分配制度的落后性及其奖懒罚勤的作用，人们分析得已经很多了。
（4）经济性。提高企业的薪酬水准，固然可提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致人力资本的上升，所以薪酬制度不能不受经济性的制约。对人力成本考察时，不能仅看薪酬水平的高低，还要看职工绩效的质量水平；事实上，后者对企业产品的竞争力的影响，远大于成本因素。企业中科技人员的工作热情与革新性，对企业在市场中的生存与发展起着关键作用。 （5）合法性。企业薪酬制度要符合党和国家的政策与法律。在保持一般员工薪酬水平基本不变的情况下做到使核心员工的薪酬水平高于市场水平。
2.2 科学设定职位要素，合理确定薪酬水平
对职位评价要素进行重新设计，设置职位评价要素包括责任要素、知识经验与技能要素、努力程度要素、工作环境要素4个大类和风险控制责任、成本控制责任等类。组成工作评价小组对重新整合的职位进行科学、公正、客观的评价，结合市场薪酬调查结果，确定在市场竞争环境中具有高竞争力的、与企业业绩相适应的薪酬水平，并以市场变化和企业业绩变化来调整薪酬点值，将员工的短期利益、中期利益与长远利益有效地结合起来。
2.3 建立激励与约束并重的薪酬总量增长机制
薪酬总量的确定主要遵循以下原则：①外部领先原则：即企业整体薪酬水平要保持国内同行业领先水平，以保证对各类人才的吸引力。②利益共享、风险共担原则：在确保外部领先的基础上，严格按“工资总额增长低于企业经济效益增长，工资水平增长低于劳动生产率增长”的原则确定薪酬增长幅度，建立员工与企业利益一致的共同体。③人工成本优势原则：企业薪酬纳入预算管理，建立以劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率为主要监控指标的人工成本预警预测机制，使薪酬总额的确定与人工成本的控制紧密联系，有效控制人工成本增长。
3 建立和完善适应现代企业发展的薪酬管理体系
如果企业的薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，就会导致技术骨干和部分中层管理人员流失，其结果是导致企业人力资源的极大浪费。因此，企业应建立和完善适应现代企业发展的薪酬管理体系，不断提升企业在未来发展中的市场竞争力。
3.1 薪酬与绩效考核紧密联系
薪酬制度的一个关键原则是要把薪酬与工作业绩直接挂钩。合理的薪酬机制应该是按实际绩效付酬，报酬和权利不能绑在一起，这样，即使职位没有得到晋升，工资级别却可以根据业绩提升。最好的体现是月度考核结果将影响员工个人的浮动工资、年度考核结果将影响员工工资的升降及奖金的分配。
3.2 合理确定企业的薪酬结构
一个好的薪酬结构体系能有效地保证企业发展中的动态合理性，并促进企业的竞争力与提升员工的成就感。企业只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好地发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，才能较好发挥薪酬的激励作用。只有对原有薪酬制度进行调整，制订新的与企业战略和组织架构相匹配的薪酬方案，才能激发员工的积极性和创造性，保持企业发展的良好的势头。
3.3 建立企业对外富有竞争力的薪酬体系
首先建立与企业现状相适应并能推动企业持续发展的收入分配机制，体现岗酬结合、技酬结合、劳酬结合，形成责权利相結合、工效紧密挂钩的薪酬分配体系。其次，对薪酬分配制度改革进行了系统规划，确立薪酬制度改革的方向、目标和原则，以市场、行业差别确定工资差别和标准，并根据企业经济效益，以员工岗位为对象，以点数为标准，按照员工个人的实际能力确定点数，以单位经济效益获取的工资定点值确定劳动报酬的一种弹性等级薪点工资分配制度。新的薪酬制度避免了现行工资制按固定数额支付工资等不足，使企业的工资分配与市场对企业工资的决定机制相适应。薪酬制度改革遵循四大原则：公平、客观分配；在职业劳动力市场保持优势；依责、依绩分配；有效激励根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系起来。
4 结 论
综上分析，尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。所以，如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管理艺术。总而言之，建立适应企业发展战略的薪酬分配制度，是企业发展的需要、市场经济发展的需要。把握好薪酬文化建设，营造积极进取的价值理念，提升企业核心竞争力，是激发全体员工与时俱进永不言灭的准则。
主要参考文献
[1]石金涛.现代人力资源开发与管理[M].上海：上海交通大学出版社，2001.
[关键词] 现代企业；薪酬管理；探討
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 24. 036
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2012）23- 0063- 02
薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当，会激发员工高涨的工作热情，又能达到企业人力成本合理化目的，有利于取得良好的经济效益。目前我国部分企业人力资源管理基础性工作存在严重缺陷，企业薪酬矛盾越来越突出。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，才能吸引发展所需的各类优秀人才，如何做好薪酬管理工作便成为现代企业管理的重要内容之一。
1 传统的企业薪酬管理的局限性
1.1 薪酬管理与企业战略、文化及人力资源管理系统脱节
在缺乏明确战略指导的情形下，企业的薪酬管理系统往往会选择一些可能会对企业的战略实现产生阻碍甚至破坏作用的目标：比如薪酬成本的最低化以及内部收入分配的公平最大化等等。我国许多企业以薪酬成本最低化作为自己的一个重要目标。为此，他们宁愿不使用一流的人才。再拿薪酬的公平性来说，我国传统的企业薪酬制度一直将收入分配的内部公平性作为重要目标，很多企业甚至以牺牲企业的效率为代价来确保所有的员工都满意。事实上，在效率和公平的问题上，对于企业来说效率无疑是第一位的，以牺牲效率为代价来获得的公平是不可能长久的。此外，薪酬以及管理系统与企业文化之间也是存在紧密联系的。不同类型的企业文化需要不同的人力资源管理系统来支撑，而薪酬则又要与企业人力资源管理系统的总体思路和导向保持一致，因此，企业的薪酬管理系统必须随企业文化的改变而相应进行变革，而不能自行其是。
1.2 薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱
从全面薪酬管理的角度来看，企业的薪酬系统是由基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬或福利三大部分构成。企业的基本薪酬通常是以职位、技能、能力三者当中的一种作为主要决定依据的，在实践中存在“职位工资制”、“技能工资制”以及“能力工资制”三种不同的基本薪酬制度。在这些基本薪酬制度中，基本薪酬的核心决定依据是唯一的，比如，在职位工资制中，员工的基本薪酬差距主要取决于员工所从事职位的责任、技能要求、努力程度以及工作条件等因素，是以职位为主线同时考虑技能和经验的一种薪酬制度。类似的，在技能工资制中，决定员工薪酬的主要依据是员工掌握某种技能的熟练程度以及所掌握某一类技能的深度和广度。在能力工资制中，基本薪酬的决定依据则是更具综合性的能力因素。不同类型的基本薪酬制度各有其优点和不足，所适用的对象和环境也存在一定的差异。
1.3 薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差
在许多企业中，对于管理类、事务类、技术类以及一些营销类员工的薪酬体系设计往往有着浓厚的传统计划经济体制的色彩，拉开企业内部收入分配差距仍是空谈。员工的收入差距一方面应当取决于员工所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况，另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。然而，许多企业既没有认真细致的职位分析和职位评价，也没有客观、公平的绩效评价，拉开薪酬差距的想法也就成了一种空想，薪酬的激励作用仍然没有发挥出来。
1.4 薪酬管理过程不透明，沟通不足
从薪酬管理过程看，目前存在的两个比较突出的问题是管理过程的不透明性以及企业就薪酬问题与员工所进行的沟通严重不足。相对于薪酬保密而言，国际知名大企业的薪酬战略多数选择透明、简单明了甚至员工参与以及员工选择等方式。薪酬管理的目的并不仅仅是分蛋糕，它实际上是要通过薪酬分配的过程及其结果来向员工传递一种信息，即企业推崇什么样的行为和业绩，鼓励大家向哪种方向去发展。而一旦员工看不到自己的行为和业绩与自己的报酬之间的联系，激励的链条就中断了。
2 薪酬管理制度改革的新思路
现代企业理想的薪酬制度应达到3个目的：①提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；②确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；③薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。因此，企业薪酬管理制度改革应走出误区，开拓思维。
2.1 确立与企业发展相适应的薪酬策略
随着企业的发展、外部竞争的加剧、内部员工的增加，需要更有激励作用的新的企业薪酬结构，以吸引、激励和保留高素质员工和高级人才，提高企业的竞争力应把握如下几点：
（1）公平性。薪酬的公平性分为三个层次：内部公平性、外部公平性、个人公平性。内部公平性是指企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献，即以企业员工的能力资源作为企业竞争能力的基础，将员工的工作能力和与工作能力相关的能力、知识与薪酬挂钩。对外公平性，是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平的比较，使企业的薪酬水平高于市场水平，以确保企业能吸引并保留住所需要的核心员工。个人公平性，是指涉及企业中相同岗位的人所获薪酬间的比较，在内部分配中较好地体现了优质优价的用人原则。
（2）竞争性。这是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力才足以战胜其他企业，招到所需人才。要有竞争力，开价要略高于市场平均水准。
（3）激励性。这便是要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。平均主义的“大锅饭”分配制度的落后性及其奖懒罚勤的作用，人们分析得已经很多了。
（4）经济性。提高企业的薪酬水准，固然可提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致人力资本的上升，所以薪酬制度不能不受经济性的制约。对人力成本考察时，不能仅看薪酬水平的高低，还要看职工绩效的质量水平；事实上，后者对企业产品的竞争力的影响，远大于成本因素。企业中科技人员的工作热情与革新性，对企业在市场中的生存与发展起着关键作用。 （5）合法性。企业薪酬制度要符合党和国家的政策与法律。在保持一般员工薪酬水平基本不变的情况下做到使核心员工的薪酬水平高于市场水平。
2.2 科学设定职位要素，合理确定薪酬水平
对职位评价要素进行重新设计，设置职位评价要素包括责任要素、知识经验与技能要素、努力程度要素、工作环境要素4个大类和风险控制责任、成本控制责任等类。组成工作评价小组对重新整合的职位进行科学、公正、客观的评价，结合市场薪酬调查结果，确定在市场竞争环境中具有高竞争力的、与企业业绩相适应的薪酬水平，并以市场变化和企业业绩变化来调整薪酬点值，将员工的短期利益、中期利益与长远利益有效地结合起来。
2.3 建立激励与约束并重的薪酬总量增长机制
薪酬总量的确定主要遵循以下原则：①外部领先原则：即企业整体薪酬水平要保持国内同行业领先水平，以保证对各类人才的吸引力。②利益共享、风险共担原则：在确保外部领先的基础上，严格按“工资总额增长低于企业经济效益增长，工资水平增长低于劳动生产率增长”的原则确定薪酬增长幅度，建立员工与企业利益一致的共同体。③人工成本优势原则：企业薪酬纳入预算管理，建立以劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率为主要监控指标的人工成本预警预测机制，使薪酬总额的确定与人工成本的控制紧密联系，有效控制人工成本增长。
3 建立和完善适应现代企业发展的薪酬管理体系
如果企业的薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，就会导致技术骨干和部分中层管理人员流失，其结果是导致企业人力资源的极大浪费。因此，企业应建立和完善适应现代企业发展的薪酬管理体系，不断提升企业在未来发展中的市场竞争力。
3.1 薪酬与绩效考核紧密联系
薪酬制度的一个关键原则是要把薪酬与工作业绩直接挂钩。合理的薪酬机制应该是按实际绩效付酬，报酬和权利不能绑在一起，这样，即使职位没有得到晋升，工资级别却可以根据业绩提升。最好的体现是月度考核结果将影响员工个人的浮动工资、年度考核结果将影响员工工资的升降及奖金的分配。
3.2 合理确定企业的薪酬结构
一个好的薪酬结构体系能有效地保证企业发展中的动态合理性，并促进企业的竞争力与提升员工的成就感。企业只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好地发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，才能较好发挥薪酬的激励作用。只有对原有薪酬制度进行调整，制订新的与企业战略和组织架构相匹配的薪酬方案，才能激发员工的积极性和创造性，保持企业发展的良好的势头。
3.3 建立企业对外富有竞争力的薪酬体系
首先建立与企业现状相适应并能推动企业持续发展的收入分配机制，体现岗酬结合、技酬结合、劳酬结合，形成责权利相結合、工效紧密挂钩的薪酬分配体系。其次，对薪酬分配制度改革进行了系统规划，确立薪酬制度改革的方向、目标和原则，以市场、行业差别确定工资差别和标准，并根据企业经济效益，以员工岗位为对象，以点数为标准，按照员工个人的实际能力确定点数，以单位经济效益获取的工资定点值确定劳动报酬的一种弹性等级薪点工资分配制度。新的薪酬制度避免了现行工资制按固定数额支付工资等不足，使企业的工资分配与市场对企业工资的决定机制相适应。薪酬制度改革遵循四大原则：公平、客观分配；在职业劳动力市场保持优势；依责、依绩分配；有效激励根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系起来。
4 结 论
综上分析，尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。所以，如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管理艺术。总而言之，建立适应企业发展战略的薪酬分配制度，是企业发展的需要、市场经济发展的需要。把握好薪酬文化建设，营造积极进取的价值理念，提升企业核心竞争力，是激发全体员工与时俱进永不言灭的准则。
主要参考文献
[1]石金涛.现代人力资源开发与管理[M].上海：上海交通大学出版社，2001.