论文部分内容阅读
摘 要：我国事业单位培训效果评估存在有滞后效应、培训效果评估方法单一、对培训效果评估重视程度不够、评估主体不客观等问题，因此应从重视追踪性评估、运用多种评估方法、重视评估工作的重要性、构建培训效果评估模型等方面来提高培训效果评估。
关键词：事业单位；培训效果；效果评估
一、概述
培训是人力资源开发的重要方式，它不仅可以改进员工的知识、技能、工作态度和行为，从而使其发挥更大的潜力以提高工作绩效，还可以为组织获得竞争优势。培训的重要性已是无容置疑，但培训的效果如何评估一直是困扰组织的一大难题。很多组织的培训是“虎头蛇尾”，只重视培训前的计划和和培训中的实施，却忽视培训的真正效果。事业单位由于与政府机关有着千丝万缕的联系，同时又具有企业的特性，因此事业单位的培训具有独特的特点。受其管理特点的影响，对事业单位进行培训效果评估是十分必要的。
二、事业单位培训效果评估存在的问题
1.人力资源投资的滞后效应
人力资源培训作为一种特殊的投资，不同于其他资本投资。这种投资的成本发生在现在，投资的利益却发生在未来，培训受益不可能收到立竿见影的效果，但培训投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断的出现。人力资源投资的滞后效应注定评估工作不能马上进行。
2.培训效果评估方法单一
评估方法是培训效果评估工作的重要工具，现阶段多数事业单位在每一次培训结束后，一般都采取问卷调查法（包括发放E-mail）或访谈法，对培训效果、受训者满意度、培训内容进行评估。这些经过评估方法虽然成本较低，易于操作，但难以保证培训效果评估结果的科学性。
3.对培训效果评估重视程度不够
许多事业单位对职工培训效果评估的重要性缺乏足够的认识，总认为培训评估是“软任务”，可以进行评估也可以不进行评估，在晋升方面不受任何影响。因此，对培训效果评估的积极性不高。很多部门在培训结束之后就认为万事大吉，评估工作不开展就结束培训工作，对于培训到底在多大程度上改变了受训者在实际工作中的行为以及给组织绩效带来多大的改变等后续评估工作，很少有人问津。对评估工作的人力、物力投入不够，客观上也阻碍了评估工作的开展。
4.培训评估的主体不客观
培训效果评估有效开展的前提条件之一就是评估人员保持客观的立场。但从目前的情况来看，事业单位培训效果评估的主体往往是受训者的上级主管。而受训者和受训者的上级主管之间会存在复杂的人际关系，比如个人情感、工作联系等方面的关系，很容易导致评估结果不客观。而且，评估人员对评估对象的某种偏见往往造成评估偏差。因此，由受训者的上级主管担任评估主体使得培训评估难以有效开展。
三、对事业单位培训评估机制的建议
1.重视培训效果的追踪性评估
对于培训项目，应该在培训结束一段时间后进行追踪调查，定期对受训者和其所在单位进行实地访问，掌握培训效果的实况，进而发现培训项目中存在的问题。需要进行有组织有计划的跟踪评估，确定追踪重点对象，建立起严格的培训评估体系，跟踪培训成本是否能在职工身上得到效益，是否达到了培训目标。
2.综合运用多种评估方法
不同的事业单位可以根据具体情况加以选择并采用恰当的评估方法来对培训效果进行评估，避免因评估方法过于单一造成的评估结果信息部全面可靠。表1对这几种常用方法进行了一些比较。
3.高度重视培训效果评估工作的重要性
培训是把知识优势转化为现实生产力的桥梁，是员工获取知识与提高运用知识能力的途径。培训不仅有利于开发员工潜能，完善个性，提高员工的归属感和认同感，从而激发员工学习与工作的热情与积极性。同时，还能增强员工的社会适应性，为员工的个人发展带来更多的机会。因此相关部门要出台相应的政策，如职工必须获得相应的培训证书才能获得晋升等，通过把培训效果评估和受训者的岗位变化、级别晋升结合起来来调动事业单位职工参加培训评估的积极性，真正做到组织内部自上而下重视培训效果评估工作。
4.构建我国事业单位培训效果评估模型
事业单位培训效果评估模型是指在一定目标和原则指导下，由评估主体、评估客体、评估指标和评估方法等构成的一个衡量事业单位培训效果好坏的评估模型。美国学者唐纳德教授建立的培训评估模型是被广泛应用的培训评估模型，该模型认为评估必须回答四个方面的问题，即分别从反应、学习、行为和结果层面进行评估，不同层面的评估重点、评估主体和评估时间不同。不同行业的事业单位应该根据自身的实际情况、培训项目的具体内容以及不同的评估要求选择不同的评估体系，以开展培训效果评估。只有这样，才真正能投衡量培训的收益。
随着国家对事业单位改革的不断推进，结构调整力度的不断加大，我们必须更加重视职工培训效果评估工作。培训效果评估作为培训流程中最后一个环节，可以有效的对培训工作修正、完善并提高。事业单位正确运用培训效果评估不仅可以对培训组织部门业绩作出评价，还可以为人力资源投资提供依据，有效整合培训资源，确保培训效果，为广大事业单位的发展做出应有的贡献。
参考文献：
[1]彭剑锋.人力资源管理概论.上海：复旦大学出版社.2003.
[2]陈凤棉.跟踪调查是评估培训效果的必要途径.中国培训.2001（10）.
[3]李铁球.基于战略导向的企业员工培训体系研究.时代教育.2006.
[4]赵颖慧.试论培训评估.首都经济贸易大学.2004.
关键词：事业单位；培训效果；效果评估
一、概述
培训是人力资源开发的重要方式，它不仅可以改进员工的知识、技能、工作态度和行为，从而使其发挥更大的潜力以提高工作绩效，还可以为组织获得竞争优势。培训的重要性已是无容置疑，但培训的效果如何评估一直是困扰组织的一大难题。很多组织的培训是“虎头蛇尾”，只重视培训前的计划和和培训中的实施，却忽视培训的真正效果。事业单位由于与政府机关有着千丝万缕的联系，同时又具有企业的特性，因此事业单位的培训具有独特的特点。受其管理特点的影响，对事业单位进行培训效果评估是十分必要的。
二、事业单位培训效果评估存在的问题
1.人力资源投资的滞后效应
人力资源培训作为一种特殊的投资，不同于其他资本投资。这种投资的成本发生在现在，投资的利益却发生在未来，培训受益不可能收到立竿见影的效果，但培训投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断的出现。人力资源投资的滞后效应注定评估工作不能马上进行。
2.培训效果评估方法单一
评估方法是培训效果评估工作的重要工具，现阶段多数事业单位在每一次培训结束后，一般都采取问卷调查法（包括发放E-mail）或访谈法，对培训效果、受训者满意度、培训内容进行评估。这些经过评估方法虽然成本较低，易于操作，但难以保证培训效果评估结果的科学性。
3.对培训效果评估重视程度不够
许多事业单位对职工培训效果评估的重要性缺乏足够的认识，总认为培训评估是“软任务”，可以进行评估也可以不进行评估，在晋升方面不受任何影响。因此，对培训效果评估的积极性不高。很多部门在培训结束之后就认为万事大吉，评估工作不开展就结束培训工作，对于培训到底在多大程度上改变了受训者在实际工作中的行为以及给组织绩效带来多大的改变等后续评估工作，很少有人问津。对评估工作的人力、物力投入不够，客观上也阻碍了评估工作的开展。
4.培训评估的主体不客观
培训效果评估有效开展的前提条件之一就是评估人员保持客观的立场。但从目前的情况来看，事业单位培训效果评估的主体往往是受训者的上级主管。而受训者和受训者的上级主管之间会存在复杂的人际关系，比如个人情感、工作联系等方面的关系，很容易导致评估结果不客观。而且，评估人员对评估对象的某种偏见往往造成评估偏差。因此，由受训者的上级主管担任评估主体使得培训评估难以有效开展。
三、对事业单位培训评估机制的建议
1.重视培训效果的追踪性评估
对于培训项目，应该在培训结束一段时间后进行追踪调查，定期对受训者和其所在单位进行实地访问，掌握培训效果的实况，进而发现培训项目中存在的问题。需要进行有组织有计划的跟踪评估，确定追踪重点对象，建立起严格的培训评估体系，跟踪培训成本是否能在职工身上得到效益，是否达到了培训目标。
2.综合运用多种评估方法
不同的事业单位可以根据具体情况加以选择并采用恰当的评估方法来对培训效果进行评估，避免因评估方法过于单一造成的评估结果信息部全面可靠。表1对这几种常用方法进行了一些比较。
3.高度重视培训效果评估工作的重要性
培训是把知识优势转化为现实生产力的桥梁，是员工获取知识与提高运用知识能力的途径。培训不仅有利于开发员工潜能，完善个性，提高员工的归属感和认同感，从而激发员工学习与工作的热情与积极性。同时，还能增强员工的社会适应性，为员工的个人发展带来更多的机会。因此相关部门要出台相应的政策，如职工必须获得相应的培训证书才能获得晋升等，通过把培训效果评估和受训者的岗位变化、级别晋升结合起来来调动事业单位职工参加培训评估的积极性，真正做到组织内部自上而下重视培训效果评估工作。
4.构建我国事业单位培训效果评估模型
事业单位培训效果评估模型是指在一定目标和原则指导下，由评估主体、评估客体、评估指标和评估方法等构成的一个衡量事业单位培训效果好坏的评估模型。美国学者唐纳德教授建立的培训评估模型是被广泛应用的培训评估模型，该模型认为评估必须回答四个方面的问题，即分别从反应、学习、行为和结果层面进行评估，不同层面的评估重点、评估主体和评估时间不同。不同行业的事业单位应该根据自身的实际情况、培训项目的具体内容以及不同的评估要求选择不同的评估体系，以开展培训效果评估。只有这样，才真正能投衡量培训的收益。
随着国家对事业单位改革的不断推进，结构调整力度的不断加大，我们必须更加重视职工培训效果评估工作。培训效果评估作为培训流程中最后一个环节，可以有效的对培训工作修正、完善并提高。事业单位正确运用培训效果评估不仅可以对培训组织部门业绩作出评价，还可以为人力资源投资提供依据，有效整合培训资源，确保培训效果，为广大事业单位的发展做出应有的贡献。
参考文献：
[1]彭剑锋.人力资源管理概论.上海：复旦大学出版社.2003.
[2]陈凤棉.跟踪调查是评估培训效果的必要途径.中国培训.2001（10）.
[3]李铁球.基于战略导向的企业员工培训体系研究.时代教育.2006.
[4]赵颖慧.试论培训评估.首都经济贸易大学.2004.