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[摘要]现代企业管理必须重视绩效评价与激励机制这两个重要环节，有了准确的评价结果企业才能有针对性的对员工进行激励企业绩效评价已经成为一种比较成熟的监管手段，在促进企业改善经营管理、提高经济效益方面发挥着越来越重要的作用。
[关键词]绩效评价；激励机制；公平
绩效考评是人力资源管理研究和实践中的关键问题。绩效考评的结果与招聘筛选活动、组织的工资薪酬体系建立、职务任免决策等重要的管理活动密切相关，影响组织整体激励机制的建立。它的作用在于通过公平、合理的评价手段来确定每位员工对组织的贡献，并以此作为薪资、福利和奖励的计量标准。它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。
激励是指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为的内在驱动力，即内驱力，使人达到一种兴奋的状态，从而把外部的刺激内化为个人的自觉行动。激励在企业管理中具有多方面的重要功能，大量的管理实践已经证实了这一点。(1)有效激励才能吸引并真正留住人才：(2)有效激励可以使员工充分发挥能力：(3)有效激励能使员工的创造力和革新精神充分发挥出来。
一、企业中常用的激励方法
现今企业常常运用的激励机制有奖励的激励方法和惩罚的激励方法。奖励的激励方法是通过奖励来达到满足员工的需求，使员工能够在得到满足的同时更努力的为企业效力。一味的用奖励的激励方法来激励员工会使受奖励的员工陶醉在荣誉里，有可能产生骄傲自满的情绪。在这种时候运用惩罚的激励机制，指出员工的一些小缺点，适当的实施一些惩罚措施，要求员工达到更高的水平，借此鼓励员工更上一层楼。
(一)奖励的激励方法
(1)物质奖。即用商品来奖励员工。如一些企业会用物质作为奖品奖励表现好的员工，通常根据不同岗位不同工作强度发放不同价值的物品。这会使一部分处于一线的员工达到心理与物质上的平衡，愿意并且乐意在条件艰苦的岗位上工作。(2)全勤奖。全勤奖是最常见也是最基本的奖励。全勤奖在于鼓励员工不缺席、不迟到、不早退。(3、名誉奖。即在月末、季末或年末时对某一期间内表现良好的员工给予荣誉称号或口头表扬等精神上的奖励。如许多企业销售部会设立月、季、年度“销售之星”的称号并给予相应的奖金。(4)股权激励方式。包括实股激励、期股激励和期权激励。实股激励是通过让企业内的管理人员或关键岗位员工实际持有企业股份，以实现其经营激励的方式。实股激励的具体形式又分为股票赠予计划和股票购买计划两种。期股激励是我国企业尤其是上市公司对其高级管理人员实施的激励形式。期股介于“实股”和“期权”之间的一种激励形式，有“期”和“股”的双重含义。虽然期股是一种股票，但其持有人不是完全意义上的现期股东，其股东权利的行驶仍然受到一定程度的限制。
奖励的激励机制功能性比较强。(1)奖励有助于满足需要，持续调动人的积极性。(2)奖励可以调动人的积极情感。影响人们情绪波动的因素很多，如物质的、社会的、精神的因素。实行奖励可满足人们对这些因素的需要，引起快乐的情绪体验。(3)奖励有助于增强人们克服困难的意志行动。人们对每一件事都有一定的态度体验，积极愉快的情感能促使人们坚韧不拔、勇往直前，行动效率也高。对人们实行奖励，恰恰能够满足人们的这种积极愉快的情感体验的需要。(4)奖励有助于培养和开发创造力。调动积极性的精髓，就是开发人们的创造力。创造力大，则积极性所产生的效益大；创造力小，虽有积极性，成果也不一定很理想。所以，实行奖励不仅要调动人们的积极性，还要培养和开发创造力。
(二)惩罚的激励机制
惩罚作为一种负强化也有积极的激励作用，只是所用方式、手段与奖励有所不同。常见的惩罚措施有：迟到、早退、旷工、病事假超过一定时间等消极行为予以扣除奖金的做法：表现不好是口头批评、书面警告等惩罚措施。惩罚相对奖励而言，方式、方法更难掌握，如果惩罚措施不当就会引起人们心理上的不满和情绪上的消极反应，以及行为上的对抗。惩罚的负效应表现为惩罚可以让不想要的行为不再发生，但是潜在的负面效应却是很严重的。惩罚可以导致一些不想要的情绪反应。因为多休息一会儿会遭到责备的员工可能对管理者和组织产生愤怒的反应，这些反应可以导致有损组织的行为发生。例如，怠工就是典型的以惩罚为中心的管理体制的结果。
惩罚通常只能在短期内压制不想要行为，而不能消除它。这样，要想长期压制不想要的行为经常要持续的，也许只能是逐步加重惩罚。另一个问题是，对不想要行为的控制也要看管理者是否在场，当管理者不在，员工的不想要的行为可能就会复发。
另外，被惩罚的个体可以设法回避或逃避这种情境。从组织的观点来看，如果员工是在回避一项特别的、必要的任务时，这种反应可能就是不可接受的。高旷工率是一种回避的反应，当经常使用惩罚时，它就可能发生。辞职是员工最后的一种逃避形式，依靠惩罚的组织就可能出现员工的高流动率。一定的流动率是需要的，但是过度的流动率是对组织有害的。招聘、培训代价高昂，有能力、高技能的员工更可能因受到挫折而离开企业。
二、企业激励机制应用中的问题
(1)重视物质激励，忽视精神激励。一般来讲，员工激励包括精神激励和物质激励两个方面。改革开放以来，出于对计划经济条件下单一精神激励模式缺陷的反思，企业管理者过分夸大金钱等经济手段对提高员工积极性的意义，采取多频率、高强度的经济激励措施在提高劳动者积极性的同时，释放出人们追求经济利益的强烈动机，致使人们对物质待遇的关心远远超过了对工作本身的关注程度。(2)激励方式和手段单一，缺乏针对性。激励是为了满足员工的需要，因此，激励的方式和手段应该随着员工需要的变化而变化。目前，我国许多企业对所有人采用同样的激励手段，就是低工资加奖金。虽然有的企业也会根据经营业绩给予技术人员和管理人员年终奖励，少数企业近年开始试行年薪制和员工持股制，但还不够完善。并且在员工培训方面认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，人才培养的技术越高，人才流失得越快，所以企业不重视也不愿意进行人才培养。(3)负激励为主，正激励为辅。正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，负激励就是对员工违背组织目的的行为进行惩罚。正激励能使人产生积极的情绪而负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为。因此，在管理中应该以正激励为主，负激励为辅。而我国企业在正负激励的应用中，虽然也运用正激励的手段，但更加注重负激励。(4)激励缺乏公正性。大多数企业没有明确的岗位界定和绩效评价体系，估他们绩效的方法，而且他们不理解绩效和报酬之间的联系，这种状况会造成组织的内部矛盾、凝聚力减弱、人才流失等问题，这种现象在家族式的中小民营企业电表现最为突出。
三、激励机制应用中产生问题的原因分析
(1)企业管理者对员工重视不够，没有树立“人本管理”理念。我国企业员工激励机制问题的一个根本原因就是企业管理者对员工重视不够，没有真正树立起“人本管理”思想，导致激励机制不健全、不科学，激励随意化，流于形式，严重影响了员工积极性、主动性和创造性的发挥。(2)缺乏科学的激励机制。不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”，没有立足本企业员工的需要，存在盲目激励现象。有的企业在实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”的对所有的人采用同样的激励手段，结果造成激励内容、方式、手段单一，缺乏针对性，达不到应有的激励效果。企业改革的进程同时又是企业业绩考评体系发展的进程，国有企业一直没有真正建立一个科学的业绩考评体系，使得原有的激励机制一直起不到应有的激励作用，经营者和员工在企业生产和经营中甚至出现一些偏激行为。(3)家族式管理模式。目前，我国的企业大多数采取的是家族式管理模式。家族或准家族成员占据企业的重要岗位，控制着企业决策、生产、经销等活动。这样，一些外聘来的优秀员工就很难参与企业决策，难以形成对企业的归属感、认同感和忠诚感。
[关键词]绩效评价；激励机制；公平
绩效考评是人力资源管理研究和实践中的关键问题。绩效考评的结果与招聘筛选活动、组织的工资薪酬体系建立、职务任免决策等重要的管理活动密切相关，影响组织整体激励机制的建立。它的作用在于通过公平、合理的评价手段来确定每位员工对组织的贡献，并以此作为薪资、福利和奖励的计量标准。它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。
激励是指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为的内在驱动力，即内驱力，使人达到一种兴奋的状态，从而把外部的刺激内化为个人的自觉行动。激励在企业管理中具有多方面的重要功能，大量的管理实践已经证实了这一点。(1)有效激励才能吸引并真正留住人才：(2)有效激励可以使员工充分发挥能力：(3)有效激励能使员工的创造力和革新精神充分发挥出来。
一、企业中常用的激励方法
现今企业常常运用的激励机制有奖励的激励方法和惩罚的激励方法。奖励的激励方法是通过奖励来达到满足员工的需求，使员工能够在得到满足的同时更努力的为企业效力。一味的用奖励的激励方法来激励员工会使受奖励的员工陶醉在荣誉里，有可能产生骄傲自满的情绪。在这种时候运用惩罚的激励机制，指出员工的一些小缺点，适当的实施一些惩罚措施，要求员工达到更高的水平，借此鼓励员工更上一层楼。
(一)奖励的激励方法
(1)物质奖。即用商品来奖励员工。如一些企业会用物质作为奖品奖励表现好的员工，通常根据不同岗位不同工作强度发放不同价值的物品。这会使一部分处于一线的员工达到心理与物质上的平衡，愿意并且乐意在条件艰苦的岗位上工作。(2)全勤奖。全勤奖是最常见也是最基本的奖励。全勤奖在于鼓励员工不缺席、不迟到、不早退。(3、名誉奖。即在月末、季末或年末时对某一期间内表现良好的员工给予荣誉称号或口头表扬等精神上的奖励。如许多企业销售部会设立月、季、年度“销售之星”的称号并给予相应的奖金。(4)股权激励方式。包括实股激励、期股激励和期权激励。实股激励是通过让企业内的管理人员或关键岗位员工实际持有企业股份，以实现其经营激励的方式。实股激励的具体形式又分为股票赠予计划和股票购买计划两种。期股激励是我国企业尤其是上市公司对其高级管理人员实施的激励形式。期股介于“实股”和“期权”之间的一种激励形式，有“期”和“股”的双重含义。虽然期股是一种股票，但其持有人不是完全意义上的现期股东，其股东权利的行驶仍然受到一定程度的限制。
奖励的激励机制功能性比较强。(1)奖励有助于满足需要，持续调动人的积极性。(2)奖励可以调动人的积极情感。影响人们情绪波动的因素很多，如物质的、社会的、精神的因素。实行奖励可满足人们对这些因素的需要，引起快乐的情绪体验。(3)奖励有助于增强人们克服困难的意志行动。人们对每一件事都有一定的态度体验，积极愉快的情感能促使人们坚韧不拔、勇往直前，行动效率也高。对人们实行奖励，恰恰能够满足人们的这种积极愉快的情感体验的需要。(4)奖励有助于培养和开发创造力。调动积极性的精髓，就是开发人们的创造力。创造力大，则积极性所产生的效益大；创造力小，虽有积极性，成果也不一定很理想。所以，实行奖励不仅要调动人们的积极性，还要培养和开发创造力。
(二)惩罚的激励机制
惩罚作为一种负强化也有积极的激励作用，只是所用方式、手段与奖励有所不同。常见的惩罚措施有：迟到、早退、旷工、病事假超过一定时间等消极行为予以扣除奖金的做法：表现不好是口头批评、书面警告等惩罚措施。惩罚相对奖励而言，方式、方法更难掌握，如果惩罚措施不当就会引起人们心理上的不满和情绪上的消极反应，以及行为上的对抗。惩罚的负效应表现为惩罚可以让不想要的行为不再发生，但是潜在的负面效应却是很严重的。惩罚可以导致一些不想要的情绪反应。因为多休息一会儿会遭到责备的员工可能对管理者和组织产生愤怒的反应，这些反应可以导致有损组织的行为发生。例如，怠工就是典型的以惩罚为中心的管理体制的结果。
惩罚通常只能在短期内压制不想要行为，而不能消除它。这样，要想长期压制不想要的行为经常要持续的，也许只能是逐步加重惩罚。另一个问题是，对不想要行为的控制也要看管理者是否在场，当管理者不在，员工的不想要的行为可能就会复发。
另外，被惩罚的个体可以设法回避或逃避这种情境。从组织的观点来看，如果员工是在回避一项特别的、必要的任务时，这种反应可能就是不可接受的。高旷工率是一种回避的反应，当经常使用惩罚时，它就可能发生。辞职是员工最后的一种逃避形式，依靠惩罚的组织就可能出现员工的高流动率。一定的流动率是需要的，但是过度的流动率是对组织有害的。招聘、培训代价高昂，有能力、高技能的员工更可能因受到挫折而离开企业。
二、企业激励机制应用中的问题
(1)重视物质激励，忽视精神激励。一般来讲，员工激励包括精神激励和物质激励两个方面。改革开放以来，出于对计划经济条件下单一精神激励模式缺陷的反思，企业管理者过分夸大金钱等经济手段对提高员工积极性的意义，采取多频率、高强度的经济激励措施在提高劳动者积极性的同时，释放出人们追求经济利益的强烈动机，致使人们对物质待遇的关心远远超过了对工作本身的关注程度。(2)激励方式和手段单一，缺乏针对性。激励是为了满足员工的需要，因此，激励的方式和手段应该随着员工需要的变化而变化。目前，我国许多企业对所有人采用同样的激励手段，就是低工资加奖金。虽然有的企业也会根据经营业绩给予技术人员和管理人员年终奖励，少数企业近年开始试行年薪制和员工持股制，但还不够完善。并且在员工培训方面认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，人才培养的技术越高，人才流失得越快，所以企业不重视也不愿意进行人才培养。(3)负激励为主，正激励为辅。正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，负激励就是对员工违背组织目的的行为进行惩罚。正激励能使人产生积极的情绪而负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为。因此，在管理中应该以正激励为主，负激励为辅。而我国企业在正负激励的应用中，虽然也运用正激励的手段，但更加注重负激励。(4)激励缺乏公正性。大多数企业没有明确的岗位界定和绩效评价体系，估他们绩效的方法，而且他们不理解绩效和报酬之间的联系，这种状况会造成组织的内部矛盾、凝聚力减弱、人才流失等问题，这种现象在家族式的中小民营企业电表现最为突出。
三、激励机制应用中产生问题的原因分析
(1)企业管理者对员工重视不够，没有树立“人本管理”理念。我国企业员工激励机制问题的一个根本原因就是企业管理者对员工重视不够，没有真正树立起“人本管理”思想，导致激励机制不健全、不科学，激励随意化，流于形式，严重影响了员工积极性、主动性和创造性的发挥。(2)缺乏科学的激励机制。不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”，没有立足本企业员工的需要，存在盲目激励现象。有的企业在实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”的对所有的人采用同样的激励手段，结果造成激励内容、方式、手段单一，缺乏针对性，达不到应有的激励效果。企业改革的进程同时又是企业业绩考评体系发展的进程，国有企业一直没有真正建立一个科学的业绩考评体系，使得原有的激励机制一直起不到应有的激励作用，经营者和员工在企业生产和经营中甚至出现一些偏激行为。(3)家族式管理模式。目前，我国的企业大多数采取的是家族式管理模式。家族或准家族成员占据企业的重要岗位，控制着企业决策、生产、经销等活动。这样，一些外聘来的优秀员工就很难参与企业决策，难以形成对企业的归属感、认同感和忠诚感。