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事业单位人员岗位晋升既反映了价值理性，也反映了工具理性。价值理性与工具理性在发展中不断相互矛盾和平衡统一，必将推动事业单位人员岗位晋升的制度实现更好的民主化和科学化。
在中国，事业单位承担着社会公益和公共服务的职能，事业单位人员则是承载具体职责的群体，在社会公众对事业单位及其工作人员要求越来越高的今天，事业单位人员这个体量不小的群体如何被更好地通过晋升进行激励，是一项具有积极意义的管理课题。事业单位人员的岗位晋升，和党政机关部门一样，都是按岗位级别进行晋升的。而随着整个社会现代先进水平的提高和事业单位体制改革的推进，在事业单位管理实践中出现了越来越多的工具理性排挤价值理性的情况，日益引起人们的担忧和思考。事业单位人员岗位晋升也逐渐有类似的趋势，机关事業单位的各级制度设计者与实施者，往往花全部的实际去思考和落实如何去完成手头的工作任务，追求工具理性，他们很可能忽视自己为什么要去做这些工作任务，忽视的正是价值理性。
马克斯韦伯提出了价值理性和工具理性的概念，价值理性和工具理性都是关于人的理性的不可分割的重要部分。价值理性关注的是行动本身是否符合人的需要。价值理性更加注重行为本身的价值，并不计较相应的方法和效果。工具理性则是通过理性计算，找到达成目标的最优工具和手段。在事业单位人员岗位晋升的制度创新中，民主应该成为必须坚持和弘扬的基本价值理念。从实践来看，包括了人民民主和党内民主。
岗位晋升与人民民主
根据中国现行的《党政领导干部选拔任用工作条例》、《事业单位人事管理条例》等条例，事业单位人员岗位晋升主要包括以下基本流程：1.分析研判和动议；2.民主推荐或考核评议；3.召开党委（总支、支部）会议研究确定考察对象；4.考察工作；5.召开党委（总支、支部）会议研究确定拟晋升初步人选；6.召开党委（总支、支部）会议正式研究确定晋升人员等流程。其中，发挥关键性作用的主要是召开党委（总支、支部）会议研究确定考察对象和考察工作等重要环节，体现人民参与的民主权力也应该在整个流程得到很好的体现。集体讨论决定，是岗位晋升的决定和决策环节。从理论上讲，考察是集中民意、反映民意、体现民意的工具和手段，召开党委会议研究也是党组织代表人民群众选拔干部的有效模式，但实践中具体情况很可能出现考察结果或者党委（总支、支部）会议研究不能完全实现理论上的理想效果，例如考察并没有反映完整的民意、民主测评不能很好表达真正的民意等。从基层干部职工的角度来说，基层干部和群众对岗位晋升的方向是认可的，但希望能在岗位晋升中的实现更多的民意、反映更多的民主是多数人的呼声。
岗位晋升与党内民主
党内民主是保证岗位晋升完成的主要制度基础。依据有关规定，岗位晋升的决定性环节是召开党委（总支、支部）会议研究决定人选，即由党委（总支、支部）集体会议讨论作出任用决定，或者决定提出推荐、提名的意见。党内民主是否发挥了实际作用，是确保岗位晋升与党内民主制度结合的关键所在。岗位晋升在实践中受到了广大群众和干部的普遍赞同，党内民主更应该在这体制环境内发挥出广大党员、党的各级委员会在决定任用干部中的更大作用和积极影响。
实践中的岗位晋升存在的问题：一是有些单位推荐提名权过于集中；二是有些单位民主推荐结果与被推荐对象的真实情况不完全相符。各种各样现象的本质原因是党内民主不健全。而在人员岗位晋升中积极发挥党内民主的作用，恰恰是根治问题的有效举措。岗位晋升中"公开、平等、竞争、择优"的原则与民主的原则紧密结合起来，能够实实在在地提高岗位晋升的公信度和透明度。
相比价值理性而言，工具理性并不重视行为本身的价值，而是关注为实现目标而采取的各种工具和手段，采取最有效的工具和手段实施。可以明显看出，岗位晋升的工具理性追求就是，使用更高效率并且成本更低的手段和工具，实现晋升更为合适的人员的目标。人力资源管理核心业务是要解决人岗相适的问题，就是科学配置人才资源，把合适的人放在合适的岗位上，最优原则，并非是最优秀的，而是最合适的。在操作上，需要工具理性角度的岗位分析和人才测评。
岗位晋升与岗位分析
岗位分析是现代人力资源管理的基础环节。人力资源管理课程里，往往第一个主要的章节就是岗位分析。岗位分析最常用的表现形式是生成规范的岗位说明书，为人力资源管理的一系列职责和业务的实施筑牢必要的根基。岗位分析的方法有观察法，问卷调查法、面谈法，还有职位实践法（参与法）、典型事件法、工作日志法、材料分析法、专家讨论法等。根据岗位分析的结果（工作职责和任职要求），这些职位分析方法既可单独使用，也可结合使用。由于每个方法都有自身的优点和缺点，所以应该根据本单位的具体情况进行选择。最终的目的是一致的：为了得到尽可能的详尽、真实的职位信息，把岗位的职、责、权、利有效地统一起来。
在事业单位人员岗位晋升中，作为工具层面的岗位分析理应特别关键。但是，现在的实际情况，很多单位的人力资源管理是在不具备客观、科学、准确的岗位说明书的现实情况下开展的，经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象；岗位分析会受到上级主管部门以及单位管理者的过问，缺少独立性，最终会影响岗位分析的科学性和可操作性等问题。因此，科学、规范的岗位分析能将岗位胜任者应具有的基本素质和能力明确、直观地表达出来，岗位分析的结果是工作所需的经历、能力、技能、学历等条件被一一确定，这就为人员的选择提供了依据，从而避免了选人用人的盲目性。
事业单位人员岗位晋升中的岗位分析，最终目的是要确保岗位晋升的人员，既符合岗位的要求，又符合单位将来发展的要求。
岗位晋升与人才测评
人才的晋升需要有系统的测评，这样才能将最合适的人才晋升到适合的岗位，不仅是对晋升人员的肯定，同时是对整个人才队伍的激励。现代人才测评技术在人才选拔中得到了普遍的运用，人才测评技术在中国发展了十多年了，事业单位人员岗位晋升可以综合利用这些技术和工具。其中，评价中心是近几十年来国际上大中型企业组织中盛行的一种用于选拔和评价人员的人才测评技术方法，其预测人岗相适有效度可以达到65%，是所有测评方法最高的。理论和实践启示，事业单位人员岗位晋升如果能综合运用各种技术方法，形成技术的组合，将更能发挥各类技术的优势，实现科学客观反映人员现实情况的目标。 在事业单位人员岗位晋升的实践中，已经较常见的绩效评价、履历分析、考核评议等多种方法和工具，也是人才测评方面的方法和工具，在实践中取得了很好的成效。人才素质模型给原有以"德、能、勤、绩、廉"为标准的人才选拔、考核标准带来新的补充和完善。作为干部选拔任用的创新形式，事业单位人员岗位晋升的实施者应该在工具和手段的创新方面作进一步的探索。今后，随着中国干部人事制度改革的不断深化，各种卓有成效的技术和方法将会呈百花齐放的态势，只有熟练地掌握这些测评工具，才能使这些测评工具真正发挥作用，降低人事决策的风险。
现代社会经济高速发展往往更多地催生工具理性相对强势、价值理性相对弱势的短期行为，价值理性和工具理性两者之间失去了平衡，进而激發了人们对于公共部门管理中特别着重工具化和形式化的担心。实际上，价值理性与工具理性当中需要寻找一个合适的平衡点，达到相互促进、共赢发展的目标：工具理性在价值理性的指引下不偏离目标和方向，价值理念在相应的工具理念下获得丰富的成果。事业单位人员岗位晋升的价值理性的追求在于民主的实现，主要体现在体现民意、发扬民主，关注讨论决定环节中党内民主的分量、集体的作用甚至委员会的票决制度。事业单位人员岗位晋升的工具理性的追求在于晋升手段和工具的科学性以及晋升结果的有效性。由此看来，事业单位人员岗位晋升的价值追求与科学的工具追求并不是完全对立、此消彼长的，而是可以共存共赢、均衡发展的。
保持独立思考，把握价值理性
当下中国的机关事业单位公职人员是非常繁忙的职业人群，甚至忙到没有时间思考。忙碌且缺乏思考的状态中，人员往往只执行工具理性，而无暇关注价值理性。
运用工具理性是做事实判断，可以计算。而价值理性是要做价值判断，复杂得多。公职人员需要独立思考，中国机关事业单位的制度设计者与各级制度实施者们更要保持独立思考，真正把合适的人员晋升到合适的岗位。
岗位晋升制度设计在工具理性和价值理性之间取得平衡
工具理性确定了标准化的规范，使决策过程减轻了一些不必要的内耗，可以提高行为和决策的效率。但如果工具理性发展得太强大，会压倒价值理性，变成了工具理性的单方面扩张，变成了不平衡的"片面的理性化"，在现代社会的管理实践中，常见对工具的追求压倒了对价值的追求。事业单位人员岗位晋升的制度设计，应当实现工具理性和价值理性的兼得和平衡。价值理性与工具理性互为根据，相互支持，工具理性和价值理性的协同有助于制度体系的建设，完善和发展。
规范价值引导，确保权力的公共性
在事业单位岗位晋升中，规范价值引导的方式主要包括：通过思想理论教育，引发各级制度设计者与实施者对公共权力的敬畏之心，使其不断纠正自身思想和行为，向干部群众认同的方向发展；通过制度和程序设计，确定合规与违规的明确界线；增加岗位晋升工作的透明度，使权力在阳光下行使，使干部职工能够关心、了解和积极参与岗位晋升的全过程，便于对岗位晋升工作进行监督，维护自身的合法权益，防止岗位晋级上的不正之风；要严格按规定办事，坚决防止和杜绝各种拉票贿选、弄虚作假、欺上瞒下等不良现象的发生，对在民主推荐中搞不正之风的人，要依照有关规定进行严肃处理。
加强工具使用与公共价值、组织环境的适应性
习近平总书记强调："必须健全考察机制和办法，多渠道、多层次、多侧面了解干部"。遵循工具理性原则，能够相对快速、有效地选拔出需要的人才，提高人才的利用率，也推动了公平竞争。在事业单位工作人员分类管理的体制下，建立针对各类型事业单位工作人员的不同测评考察体系，改进简单的量化考核和效果滞后的考核方式，是推进事业单位岗位晋升工作的重点和难点。根据行业特点和事业单位实际，制定和完善晋升考察制度，科学合理确定考察评价指标，突出考察工作的针对性、专业性、科学性。坚持对拟晋升人选主要社会关系、工作表现、政治表现等"六必察"，坚决防止"带病提拔"现象的发生。
构建具有中国特色的事业单位人力资源管理体系
回想到中国的古代，我们就会发现有着价值理性与工具理性的体现，在以儒家文化为主流的古代中国，以和为贵，以德治国，都是百姓和统治者的行为标准。古代的读书人一心想着读书的目的就是当官，当贪官还是清廉的官，这就是工具理性与价值理性结合的问题了。当然回想过去，只是让我们勿忘历史，寻找原因，找准方向，向前发展。鉴于我国政治体制和基本国情的独特性和差异性，我们不仅应积极地吸取和学习国外的先进成功经验与模式，更应将中国特色事业单位的管理特点、专业技术特色和文化背景结合起来，从实际出发，因地制宜，因时制宜，不断完善和优化岗位晋升的制度流程，进一步构建具有中国特色的事业单位人力资源管理体系。
在事业单位人员岗位晋升中，价值理性关注的主要是实施中的民主问题，以确保岗位晋升的公平性和公正性；工具理性关注的重点是实施中的科学问题，以确保岗位晋升的效率性和效益性。价值理性与工具理性在发展中不断地相互矛盾和平衡统一，必将推动事业单位人员岗位晋升的制度实现更好的民主化和科学化。如今中国的发展需要价值理性，也需要工具理性。尽管两者在现实的社会之中有冲突，有矛盾，但并不意味着这两者不能同时存在，我们所要做的就是保持价值理性与工具理性在发展之中的一种平衡，使其为社会主义的发展贡献力量。做好事业单位人员岗位晋升，以适应日益激增的工作任务，更好地发挥事业单位的作用。在实践中，应以价值理性为基础，促进价值和工具的平衡统一，实现岗位晋升的目的性和工具性的统一，实现组织和个人共同成长的目标，进而促进事业单位管理的科学性并使之与社会效益结合起来，这对于国家政府社会管理能力的提升来说意义重大。
（广州市食品检验所（广州市酒类检测中心））
参考文献：
[1]王炜，刘西涛.公共部门人力资源管理：价值理性与工具理性[J].中国人事科学，2018，（04）：6-12.
[2]杜威.制度的工具理性与价值理性在治理现代化中的协同[J].领导科学，2020，（07）：4-8.
在中国，事业单位承担着社会公益和公共服务的职能，事业单位人员则是承载具体职责的群体，在社会公众对事业单位及其工作人员要求越来越高的今天，事业单位人员这个体量不小的群体如何被更好地通过晋升进行激励，是一项具有积极意义的管理课题。事业单位人员的岗位晋升，和党政机关部门一样，都是按岗位级别进行晋升的。而随着整个社会现代先进水平的提高和事业单位体制改革的推进，在事业单位管理实践中出现了越来越多的工具理性排挤价值理性的情况，日益引起人们的担忧和思考。事业单位人员岗位晋升也逐渐有类似的趋势，机关事業单位的各级制度设计者与实施者，往往花全部的实际去思考和落实如何去完成手头的工作任务，追求工具理性，他们很可能忽视自己为什么要去做这些工作任务，忽视的正是价值理性。
事业单位人员岗位晋升的价值理性考量
马克斯韦伯提出了价值理性和工具理性的概念，价值理性和工具理性都是关于人的理性的不可分割的重要部分。价值理性关注的是行动本身是否符合人的需要。价值理性更加注重行为本身的价值，并不计较相应的方法和效果。工具理性则是通过理性计算，找到达成目标的最优工具和手段。在事业单位人员岗位晋升的制度创新中，民主应该成为必须坚持和弘扬的基本价值理念。从实践来看，包括了人民民主和党内民主。
岗位晋升与人民民主
根据中国现行的《党政领导干部选拔任用工作条例》、《事业单位人事管理条例》等条例，事业单位人员岗位晋升主要包括以下基本流程：1.分析研判和动议；2.民主推荐或考核评议；3.召开党委（总支、支部）会议研究确定考察对象；4.考察工作；5.召开党委（总支、支部）会议研究确定拟晋升初步人选；6.召开党委（总支、支部）会议正式研究确定晋升人员等流程。其中，发挥关键性作用的主要是召开党委（总支、支部）会议研究确定考察对象和考察工作等重要环节，体现人民参与的民主权力也应该在整个流程得到很好的体现。集体讨论决定，是岗位晋升的决定和决策环节。从理论上讲，考察是集中民意、反映民意、体现民意的工具和手段，召开党委会议研究也是党组织代表人民群众选拔干部的有效模式，但实践中具体情况很可能出现考察结果或者党委（总支、支部）会议研究不能完全实现理论上的理想效果，例如考察并没有反映完整的民意、民主测评不能很好表达真正的民意等。从基层干部职工的角度来说，基层干部和群众对岗位晋升的方向是认可的，但希望能在岗位晋升中的实现更多的民意、反映更多的民主是多数人的呼声。
岗位晋升与党内民主
党内民主是保证岗位晋升完成的主要制度基础。依据有关规定，岗位晋升的决定性环节是召开党委（总支、支部）会议研究决定人选，即由党委（总支、支部）集体会议讨论作出任用决定，或者决定提出推荐、提名的意见。党内民主是否发挥了实际作用，是确保岗位晋升与党内民主制度结合的关键所在。岗位晋升在实践中受到了广大群众和干部的普遍赞同，党内民主更应该在这体制环境内发挥出广大党员、党的各级委员会在决定任用干部中的更大作用和积极影响。
实践中的岗位晋升存在的问题：一是有些单位推荐提名权过于集中；二是有些单位民主推荐结果与被推荐对象的真实情况不完全相符。各种各样现象的本质原因是党内民主不健全。而在人员岗位晋升中积极发挥党内民主的作用，恰恰是根治问题的有效举措。岗位晋升中"公开、平等、竞争、择优"的原则与民主的原则紧密结合起来，能够实实在在地提高岗位晋升的公信度和透明度。
事业单位人员岗位晋升的工具理性考量
相比价值理性而言，工具理性并不重视行为本身的价值，而是关注为实现目标而采取的各种工具和手段，采取最有效的工具和手段实施。可以明显看出，岗位晋升的工具理性追求就是，使用更高效率并且成本更低的手段和工具，实现晋升更为合适的人员的目标。人力资源管理核心业务是要解决人岗相适的问题，就是科学配置人才资源，把合适的人放在合适的岗位上，最优原则，并非是最优秀的，而是最合适的。在操作上，需要工具理性角度的岗位分析和人才测评。
岗位晋升与岗位分析
岗位分析是现代人力资源管理的基础环节。人力资源管理课程里，往往第一个主要的章节就是岗位分析。岗位分析最常用的表现形式是生成规范的岗位说明书，为人力资源管理的一系列职责和业务的实施筑牢必要的根基。岗位分析的方法有观察法，问卷调查法、面谈法，还有职位实践法（参与法）、典型事件法、工作日志法、材料分析法、专家讨论法等。根据岗位分析的结果（工作职责和任职要求），这些职位分析方法既可单独使用，也可结合使用。由于每个方法都有自身的优点和缺点，所以应该根据本单位的具体情况进行选择。最终的目的是一致的：为了得到尽可能的详尽、真实的职位信息，把岗位的职、责、权、利有效地统一起来。
在事业单位人员岗位晋升中，作为工具层面的岗位分析理应特别关键。但是，现在的实际情况，很多单位的人力资源管理是在不具备客观、科学、准确的岗位说明书的现实情况下开展的，经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象；岗位分析会受到上级主管部门以及单位管理者的过问，缺少独立性，最终会影响岗位分析的科学性和可操作性等问题。因此，科学、规范的岗位分析能将岗位胜任者应具有的基本素质和能力明确、直观地表达出来，岗位分析的结果是工作所需的经历、能力、技能、学历等条件被一一确定，这就为人员的选择提供了依据，从而避免了选人用人的盲目性。
事业单位人员岗位晋升中的岗位分析，最终目的是要确保岗位晋升的人员，既符合岗位的要求，又符合单位将来发展的要求。
岗位晋升与人才测评
人才的晋升需要有系统的测评，这样才能将最合适的人才晋升到适合的岗位，不仅是对晋升人员的肯定，同时是对整个人才队伍的激励。现代人才测评技术在人才选拔中得到了普遍的运用，人才测评技术在中国发展了十多年了，事业单位人员岗位晋升可以综合利用这些技术和工具。其中，评价中心是近几十年来国际上大中型企业组织中盛行的一种用于选拔和评价人员的人才测评技术方法，其预测人岗相适有效度可以达到65%，是所有测评方法最高的。理论和实践启示，事业单位人员岗位晋升如果能综合运用各种技术方法，形成技术的组合，将更能发挥各类技术的优势，实现科学客观反映人员现实情况的目标。 在事业单位人员岗位晋升的实践中，已经较常见的绩效评价、履历分析、考核评议等多种方法和工具，也是人才测评方面的方法和工具，在实践中取得了很好的成效。人才素质模型给原有以"德、能、勤、绩、廉"为标准的人才选拔、考核标准带来新的补充和完善。作为干部选拔任用的创新形式，事业单位人员岗位晋升的实施者应该在工具和手段的创新方面作进一步的探索。今后，随着中国干部人事制度改革的不断深化，各种卓有成效的技术和方法将会呈百花齐放的态势，只有熟练地掌握这些测评工具，才能使这些测评工具真正发挥作用，降低人事决策的风险。
现代社会经济高速发展往往更多地催生工具理性相对强势、价值理性相对弱势的短期行为，价值理性和工具理性两者之间失去了平衡，进而激發了人们对于公共部门管理中特别着重工具化和形式化的担心。实际上，价值理性与工具理性当中需要寻找一个合适的平衡点，达到相互促进、共赢发展的目标：工具理性在价值理性的指引下不偏离目标和方向，价值理念在相应的工具理念下获得丰富的成果。事业单位人员岗位晋升的价值理性的追求在于民主的实现，主要体现在体现民意、发扬民主，关注讨论决定环节中党内民主的分量、集体的作用甚至委员会的票决制度。事业单位人员岗位晋升的工具理性的追求在于晋升手段和工具的科学性以及晋升结果的有效性。由此看来，事业单位人员岗位晋升的价值追求与科学的工具追求并不是完全对立、此消彼长的，而是可以共存共赢、均衡发展的。
把握价值理性，优化工具管理
保持独立思考，把握价值理性
当下中国的机关事业单位公职人员是非常繁忙的职业人群，甚至忙到没有时间思考。忙碌且缺乏思考的状态中，人员往往只执行工具理性，而无暇关注价值理性。
运用工具理性是做事实判断，可以计算。而价值理性是要做价值判断，复杂得多。公职人员需要独立思考，中国机关事业单位的制度设计者与各级制度实施者们更要保持独立思考，真正把合适的人员晋升到合适的岗位。
岗位晋升制度设计在工具理性和价值理性之间取得平衡
工具理性确定了标准化的规范，使决策过程减轻了一些不必要的内耗，可以提高行为和决策的效率。但如果工具理性发展得太强大，会压倒价值理性，变成了工具理性的单方面扩张，变成了不平衡的"片面的理性化"，在现代社会的管理实践中，常见对工具的追求压倒了对价值的追求。事业单位人员岗位晋升的制度设计，应当实现工具理性和价值理性的兼得和平衡。价值理性与工具理性互为根据，相互支持，工具理性和价值理性的协同有助于制度体系的建设，完善和发展。
规范价值引导，确保权力的公共性
在事业单位岗位晋升中，规范价值引导的方式主要包括：通过思想理论教育，引发各级制度设计者与实施者对公共权力的敬畏之心，使其不断纠正自身思想和行为，向干部群众认同的方向发展；通过制度和程序设计，确定合规与违规的明确界线；增加岗位晋升工作的透明度，使权力在阳光下行使，使干部职工能够关心、了解和积极参与岗位晋升的全过程，便于对岗位晋升工作进行监督，维护自身的合法权益，防止岗位晋级上的不正之风；要严格按规定办事，坚决防止和杜绝各种拉票贿选、弄虚作假、欺上瞒下等不良现象的发生，对在民主推荐中搞不正之风的人，要依照有关规定进行严肃处理。
加强工具使用与公共价值、组织环境的适应性
习近平总书记强调："必须健全考察机制和办法，多渠道、多层次、多侧面了解干部"。遵循工具理性原则，能够相对快速、有效地选拔出需要的人才，提高人才的利用率，也推动了公平竞争。在事业单位工作人员分类管理的体制下，建立针对各类型事业单位工作人员的不同测评考察体系，改进简单的量化考核和效果滞后的考核方式，是推进事业单位岗位晋升工作的重点和难点。根据行业特点和事业单位实际，制定和完善晋升考察制度，科学合理确定考察评价指标，突出考察工作的针对性、专业性、科学性。坚持对拟晋升人选主要社会关系、工作表现、政治表现等"六必察"，坚决防止"带病提拔"现象的发生。
构建具有中国特色的事业单位人力资源管理体系
回想到中国的古代，我们就会发现有着价值理性与工具理性的体现，在以儒家文化为主流的古代中国，以和为贵，以德治国，都是百姓和统治者的行为标准。古代的读书人一心想着读书的目的就是当官，当贪官还是清廉的官，这就是工具理性与价值理性结合的问题了。当然回想过去，只是让我们勿忘历史，寻找原因，找准方向，向前发展。鉴于我国政治体制和基本国情的独特性和差异性，我们不仅应积极地吸取和学习国外的先进成功经验与模式，更应将中国特色事业单位的管理特点、专业技术特色和文化背景结合起来，从实际出发，因地制宜，因时制宜，不断完善和优化岗位晋升的制度流程，进一步构建具有中国特色的事业单位人力资源管理体系。
在事业单位人员岗位晋升中，价值理性关注的主要是实施中的民主问题，以确保岗位晋升的公平性和公正性；工具理性关注的重点是实施中的科学问题，以确保岗位晋升的效率性和效益性。价值理性与工具理性在发展中不断地相互矛盾和平衡统一，必将推动事业单位人员岗位晋升的制度实现更好的民主化和科学化。如今中国的发展需要价值理性，也需要工具理性。尽管两者在现实的社会之中有冲突，有矛盾，但并不意味着这两者不能同时存在，我们所要做的就是保持价值理性与工具理性在发展之中的一种平衡，使其为社会主义的发展贡献力量。做好事业单位人员岗位晋升，以适应日益激增的工作任务，更好地发挥事业单位的作用。在实践中，应以价值理性为基础，促进价值和工具的平衡统一，实现岗位晋升的目的性和工具性的统一，实现组织和个人共同成长的目标，进而促进事业单位管理的科学性并使之与社会效益结合起来，这对于国家政府社会管理能力的提升来说意义重大。
（广州市食品检验所（广州市酒类检测中心））
参考文献：
[1]王炜，刘西涛.公共部门人力资源管理：价值理性与工具理性[J].中国人事科学，2018，（04）：6-12.
[2]杜威.制度的工具理性与价值理性在治理现代化中的协同[J].领导科学，2020，（07）：4-8.