教育培训在加快推进我国现代企业建设和发展中起着关键的作用。
　　
　　企业教育培训是企业人力资源开发的重要组成部分和关键环节。 它与企业生产、经营、管理，特别是与劳动、人事、分配制度密切相关，企业教育培训的根本目标是建立学习型企业，准确地说是在企业中建立持续有效的学习体系。现代企业制度是一个全方位的系统，它的建立和完善从根本上离不开对企业决策者、管理者、执行者等的教育和培训。因此，企业应建立一套与以公司制为主要组织形式、企业自主经营相适应的现代企业教育培训体系。
　　
　　培训与教育的关系
　　
　　现代化的培训就是通过改变受训人员的知识、技能与态度以及行为能力，以使其拥有相当的能力去处理现时担当的工作，从而提高其思想水平并准备迎接将来工作。
　　对教育和培训的一般理解教育往往指的是学历教育，周期长，重点在于知识的学习；而培训则是非学历教育，周期较短，重点在于实用性知识或技能的学习。当然，对于培训从业人员，仅仅有这样的认识是不够的，我们还必须剖析教育和培训更深一层的区别，从而对我们的培训工作起到指导作用。
　　教育和培训的不同在教育中，知识主要是通过教而学会的，教师告知学生什么是真理。在培训中，知识主要是被发现的而不是传授的，培训员只是促进和帮助学员去发现真理。
　　教学以教师为中心培训以学员为中心。教学主要关注那些可测评的行为。培训虽然也关注行为，但它同时关注态度。教学注重明确的行为性目标，强调信息的获取。培训虽然也注重目标的明确性，然而更强调人际技能的掌握(学会如何学习)。教学内容关注于理论性能力。培训内容涉及人的技能，诸如决策能力和批评性思维能力，以及处理人际关系、进行管理和领导所需的一些软技能。教学是以学科为中心的，一般采用讲课的方式，学生主动参与较少。 培训更个性化和多样化，注意与环境的融合，更强调发挥学员参与的积极性。
　　
　　现代培训的价值
　　
　　近几年来，企业培训的呼声愈喊愈烈。我们确实需要培训，但决不是单纯为了赶时髦，更不是不得已而为之。培训的价值可以从以下几个方面来认识：
　　可以提升企业竞争力在众多的人力资源调查中，“较多的培训机会”越来越成为吸引好员工加入和留住好员工的重要因素，甚至是超出薪酬的留才要素。所以：为了不让你公司的骨干跳槽去竞争对手那里，要培训；为了吸引优秀大学生来你的公司而不是去对手的公司，要加强培训；培训可以提升企业的竞争力，保证企业在日益激烈的人才争夺战中不至于败下阵来。
　　是高回报的投资培训是投资已成为企业的共识。据统计数据表明：对员工培训投资1美元，可以创造50美元的回报。对于某个企业，很难获得精确的财务数据来计算每个培训收益，但企业的收益和培训之间毫无疑问地有着明确的逻辑关系。
　　是解决问题的有效措施对于企业不断出现的各种问题，培训有时是最直接、最快速和最经济的管理解决方案，比咨询便宜，比自己摸索快，比招聘有相同经验的新进人员更值得信任。
　　不培训就会被淘汰不久以前，员工在学校学到的知识，足以应付工作需要。可是，现在进入了知识经济时代，知识更新的速度越来越快。在科技发展一日千里的时代，如果员工还抱着“以不变应万变”的心态，那极有可能惨遭淘汰。
　　使新人尽快适应岗位研究发现，新员工在刚到企业的一个过渡期内（通常是三个月到半年）将会以自己对企业的感受和评价来选择自己如何表现，决定自己是要在企业谋发展还是将其作为跳板。因此，那些以追求双赢为己任的企业应当通过系统的定向培训尽快地消除新员工的种种担心和疑虑，让他们全面而客观地了解其工作环境、组织气氛及新工作所需要的知识与技能。
　　可增强组织的稳定员工离职的原因有很多，概括起来无外乎三个方面：一是对公司管理员工的方式不满，二是无法胜任工作，三是谋求更大或更自由的发展空间。通过培训，可以改变不良的管理，还可以提高员工胜任工作的能力，从而相当程度上缓解员工队伍的波动。
　　以适应未来求职的竞争未来求职的竞争不再是知识与专业技能的竞争，而是学习能力的竞争。很多人在各种人才市场奔忙，却很难找到好工作。原因之一，是因为知识、技能的折旧越来越快，不经常通过培训进行更新，适应性越来越差。而培训的目的，一方面是知识和技能得到提高，另一方面是提高学习能力。来自人才市场的信息表明，现在的人才市场从对单一专业的人才需求转向了复合型人才需求。人们只有具备较强的学习能力，才能在巩固原有知识和技能的基础上，向新的领域冲刺，成为市场所需要的多面手。
　　
　　常见的培训误区
　　
　　目前企业开始重视员工培训。但从实践来看，真正领悟培训之道者少，“克隆”形式者多。结果，用心良苦的培训并没有得到良好的收益和效果。培训之所以存在这种尴尬，与企业管理者对培训存在种种误解有很大的关系。这些认识上的误区有很多，但大体有以下几种：
　　不能产生利润企业的最终目的是赢利。由于培训给企业带来的经济效益是间接的，其效果并非立竿见影。而培训需要花钱却是有目共睹的。因此，有些管理者就认为：公司可以通过少安排员工培训而节省一笔开支，同时还可以把用来培训的时间用在工作上，为企业创造利润。培训对公司来说是浪费金钱、时间。因此，不是万不得已，培训是能少则少。
　　是“为人作嫁衣”在现实中确实有些企业的员工经过培训就流失。员工培训是给企业带来了一个十分普遍的令人头痛的问题，也是培训发展的一大障碍。很多企业为了不给他人作嫁衣，采取了比较极端的做法，通过削减培训去达到员工跳槽目的。
　　人才不如猎取自己培训人才与“挖人”相比，表面看来，培训耗时、费力、费钱，不如“挖人”省钱、省力、省时间。因此，有些公司在短期利益的驱使下，把更多的精力放在了“挖人”上。其实，这样做的弊病会慢慢显露出来。
　　只针对基层员工只重视对基层员工培训，忽视对管理层和决策层领导的培训。这主要与管理层的认识有很大关系。企业高层管理者认为自己经验丰富、工作忙，不需要培训。实际上，许多企业的领导人都是由昔日的员工逐步成长起来的，他们缺少相应的管理知识和必备的管理技能，他们最需要培训。
　　喜欢盲目跟风如今一些企业搞培训，比较喜欢追市场流行风，而不管课题和本企业是否相关。他们觉得别人都在搞的肯定是很先进和很管用的东西，为了使自己的企业不落伍，不管怎么样，也得跟着其他人搞那样的培训。致使员工重复学习或被动学习，既耗费了员工的时间，又浪费了企业资源，实质上是无的放矢，收效甚微。
　　方式过于简单企业管理者认为培训很简单，请个人来讲讲课不就行了，他们简单地把培训同讲课等同起来。还有些企业采取放录像的方式，认为这样做既降低了企业成本，又可以灵活掌握培训内容。这些方式都很容易使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉，使培训效果和培训效益大打折扣。这样培训出来的员工很多是“证书一大把，遇到问题就犯傻”。
　　
　　培训的创新对策
　　
　　针对目前企业培训的现状，我们认为企业应该根据自己的实际情况采取如下的改进措施：
　　不拘一格创新培训首先要在培训方式上创新，积极开展开放性的问题设计、多元性的思维训练、情感性的经历体验、应用性的实践活动以及发展性的培训评价等，使培训寓教于乐、寓教于行，提升培训的效果；其次要在手段上创新，积极引入信息化技术，推进培训手段的多媒体化、网络化、远程化，降低培训成本，提高培训效率；还要依托信息化工具，建立一个全面、系统的企业培训知识库，为培训的长期开展夯实基础。
　　做实效果评估在我国的企业中，尤其是中小企业要树立起对培训重要性的认识，不要总是流于形式，应该转变意识观念，认认真真地开展培训工作，同时要做好培训的效果评估工作，而不是“虎头蛇尾”，并且要做到培训工作与企业规划的有机结合，使培训工作有助于企业总体目标的实现。
　　做好长远规划培训需要以前瞻性的角度研究探讨企业的培训需求，强化对员工教育培训的投资。明确企业中长期的培训重点和培训目标，进而制订详实的培训计划，变被动为主动，保证培训工作的循序渐进、井然有序，促使培训与企业发展战略适应，与技能要求接轨，与企业文化合拍。同时，通过培训战略化的实施，有效地规避培训无效或培训微效等风险，以最小的培训代价实现最大的培训效果。
　　全面提升系统即使企业已实现了培训经常化，仍需要保持高度重视，继续加大硬件设施的投入，加大师资力量的建设，加大培训组织的健全，加大培训工作的管理，培育企业优秀、独特的培训文化，形成一套健全、完善的培训管理体系，实现培训的模式化、程序化、整体化，促进培训水平的全面提升。
　　重在以人为本培训要以促进人的发展为基点，始终坚持“以人为本”的原则，在注重整体培训目标的同时，兼顾员工的个性发展，充分调动员工的积极性，开发员工的潜能，鼓励员工积极参与、自主学习、自我创新，鼓励员工深入实际，提出问题，解决问题，为员工创建自由发展的空间。
　　形式灵活多样由于企业里不同的岗位、不同的工作有着不同的工作特性，培训的形式也应灵活多样，学习、借鉴国外先进的培训方法，深入进行教学改革，总结探索出一套符合中国国情的、以提高能力为主要目的的培训工作新思路，摆脱简单的复制、粘贴培训方式。培训实施者要多动脑筋，探索员工自学、网络培训、师徒帮带等灵活多样的培训形式，保证在不影响企业现有绩效的基础上，通过培训促进企业绩效更上层楼。
　　分类推进层次企业可根据工作岗位的不同，将员工分为领导层、培训者层、骨干层、普通层等类别。根据各个类别的特点，有针对性地选择相应的课程。例如领导层的培训应该从企业远景规划、经营战略、管理理念等层面开展；中层管理人员的培训要突出管理技能与实施能力的提升，因岗而异进行研讨和练习；普通员工则应侧重于日常工作基础及技能技巧。
　　(责任编辑：郝幸田)