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摘要：本文主要探讨了事业单位中的人力资源建设，首先从人源引进、人才配置以及激励机制三方面探讨了事业单位人力资源建设中出现的问题，其次又根据这些问题提出了相应的解决策略，分别是：加强人才资源的引进工作，加强员工的培训工作，建立完善的考核制度。
关键词：人力资源建设；事业单位；人才配置
中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-00-01
自从我国实行了人才强国战略以来，对人力资源的管理就成为我国的一个重要工作。事业单位要想在竞争激烈的市场中站稳脚跟就必须注意人力资源的开发，在积极引进贤才的同时合理安排人才，争取拥有一支高素质的人才强队。
一、事业单位在人力资源建设中存在的问题
1.事业单位中人力资源建设在人员引进上存在的问题
现如今，事业单位虽然也在跟随着我国一起进行关于人才配置方面的变革，但由于受僵化、封闭思想的影响，仍有很多单位依然习惯了原有事业编制，那些学历低、年龄大、素质低的员工并没有被事业单位所淘汰，相反，他们被理所当然的安置在这些社会化的工作中。这种现象的发生是不利于单位发展的，就比如事业单位中流传着“干好干坏一个样，贡献多少一个样”“人员能进不能出”的说法，这些都无疑造成了事业单位缺乏活力与竞争力的不良风气。企业最重要的便是企业文化，一个没有企业文化的企业是必不能长久的，因为企业文化所体现的是企业的一种凝聚力和对员工的人文素质要求。现在的很多事业单位在这点上做的不如企业，缺少一种积极向上的企业文化。
2.事业单位中人力资源建设在人才配置上存在的问题
人才配置不合理又是我国事业单位人力资源建设中存在的另一个问题，首先在年龄构成上，骨干领导人才多是年龄偏大已有一定资历的长者，而缺乏年富力强的年轻人，这种人才分配方式是明显不合理的，应该给年轻人更多的机会去施展自己。此外，事业单位的行业多为基础类工作而研发类工作总体较少。由此看来，事业单位的人才队伍的含金量并不高，人员的工作效率低，人才利用率低。由于事业单位的特殊工作性质和选拔方式，现如今，仍然存在用人单位用人不透明的现象。在进行员工选拔中，很多领导利用私权直接选录自己的儿女或者亲信的现象还有存在，应该及时杜绝此类现象。
3.事业单位中人力资源建设在激励机制上存在的问题
首先我们来说事业单位的淘汰机制，可以說事业单位几乎没有淘汰机制，很多员工一旦进入事业单位的一个部门进行工作，基本可以说是抱上了“铁饭碗”，终身录用，可谓再无后顾之忧，这让那些素质低和道德水平差的员工有了可乘之机。即便领导再不满意那些无用的下属，也很难做出炒他们鱿鱼的决定。另外就是奖励机制，在事业单位任职的中上层干部通常是只上不下，公司不会再对其工作能力进行考核，其他有能力的人才也只有等他们升职后才有机会对其进行竞争，选拔也不具有民主权，通常是由上级直接内定，这可谓“人才不能尽其用”啊。事业单位的工资发放界定模糊，没有体现按劳分配的分配制度，工资的高低与员工的工作能力、工作时间、工作量等关键因素并不直接相关。这对员工的工作积极性造成一定的打击，没有真正起到激励作用。
二、事业单位人力资源建设策略
1.加强人才资源的引进工作
根据上述对事业单位人力资源建设中问题的探讨，事业单位要加大中、高级干部管理资源的人才开发。在招聘此岗位工作或是拟定晋升资格的时候，一定要根据不同的职务确定任职资格并拟定职务说明书，其中要包括此职位所要求具备的技能和学历，争取做到在职为官，要谋其位做其事，能够居安思危而不是以为从此就后顾无忧。
在人才的引进上，事业单位要像很多外企那样能够去竞争贤才，用自己优厚的条件以及有利的政策福利去吸引贤才的加入。然后还要有正规的阳光的选拔过程来选拔优秀人才。这些优秀的人员经过选拔后，单位要根据他们的性格特点，以及专业技能为他们安排合适的岗位并赋予其相应的权利，让他们的在施展自己的同时为单位注入新鲜血液。
2.加强员工的培训工作
现在很多事业单位的员工培训，通常都是走走形式的表面功夫，可有可无，并没有对员工的工作能力以及专业素质起到真正的提高作用，员工素质培训对单位而言反而成了一种负担。这些都是现在事业单位所应该改正的错误意识，要把员工的培训工作看成一项重要的工作来对待，制定系统的培训方案，积极投入培训资金，通过培训让员工掌握更多科学和专业的技能，提升管理人员的工作能力，激发员工的工作积极性，这是事业单位实现人力资源科学化管理的重要途径。
3.建立完善的考核制度
对员工进行绩效考核，可以对员工起到一定的督促作用，改变以往事业单位中的员工毫无压力的散漫工作状态。可以根据自己单位的特点分长期、中期和短期对员工进行考核。考核后，对于那些表现优异的员工要进行一定的奖励，而那些长期考核不合格的员工也要建立淘汰机制或者惩罚措施。
三、结语
综上所述，人力资源的管理与建设对于事业单位来说意义非凡，长期以来事业单位在人力资源建设方面还存在很多问题需要解决，因此我国事业单位更要立足于国情和高校环境，及时整顿自己单位的不正之风，认清事业单位作为社会化企业和社会企业的本质区别，找到适合自己单位的人才管理策略。
参考文献：
[1]王永科.核地质事业单位人力资源管理现状与对策[J].中国人才，2005（23）.
[2]艾丽娟，代秀艳.政府对人力资源市场价格的影响研究[J].经济体制改革，2005（02）：10-13.
[3]加里·德斯勒（美）.人力资源管理[M].中国人民大学出版社，1992.
[4]“廖泉文教授《人力资源管理》”专栏征文评奖公告[J].人才资源开发，2005（10）.
关键词：人力资源建设；事业单位；人才配置
中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-00-01
自从我国实行了人才强国战略以来，对人力资源的管理就成为我国的一个重要工作。事业单位要想在竞争激烈的市场中站稳脚跟就必须注意人力资源的开发，在积极引进贤才的同时合理安排人才，争取拥有一支高素质的人才强队。
一、事业单位在人力资源建设中存在的问题
1.事业单位中人力资源建设在人员引进上存在的问题
现如今，事业单位虽然也在跟随着我国一起进行关于人才配置方面的变革，但由于受僵化、封闭思想的影响，仍有很多单位依然习惯了原有事业编制，那些学历低、年龄大、素质低的员工并没有被事业单位所淘汰，相反，他们被理所当然的安置在这些社会化的工作中。这种现象的发生是不利于单位发展的，就比如事业单位中流传着“干好干坏一个样，贡献多少一个样”“人员能进不能出”的说法，这些都无疑造成了事业单位缺乏活力与竞争力的不良风气。企业最重要的便是企业文化，一个没有企业文化的企业是必不能长久的，因为企业文化所体现的是企业的一种凝聚力和对员工的人文素质要求。现在的很多事业单位在这点上做的不如企业，缺少一种积极向上的企业文化。
2.事业单位中人力资源建设在人才配置上存在的问题
人才配置不合理又是我国事业单位人力资源建设中存在的另一个问题，首先在年龄构成上，骨干领导人才多是年龄偏大已有一定资历的长者，而缺乏年富力强的年轻人，这种人才分配方式是明显不合理的，应该给年轻人更多的机会去施展自己。此外，事业单位的行业多为基础类工作而研发类工作总体较少。由此看来，事业单位的人才队伍的含金量并不高，人员的工作效率低，人才利用率低。由于事业单位的特殊工作性质和选拔方式，现如今，仍然存在用人单位用人不透明的现象。在进行员工选拔中，很多领导利用私权直接选录自己的儿女或者亲信的现象还有存在，应该及时杜绝此类现象。
3.事业单位中人力资源建设在激励机制上存在的问题
首先我们来说事业单位的淘汰机制，可以說事业单位几乎没有淘汰机制，很多员工一旦进入事业单位的一个部门进行工作，基本可以说是抱上了“铁饭碗”，终身录用，可谓再无后顾之忧，这让那些素质低和道德水平差的员工有了可乘之机。即便领导再不满意那些无用的下属，也很难做出炒他们鱿鱼的决定。另外就是奖励机制，在事业单位任职的中上层干部通常是只上不下，公司不会再对其工作能力进行考核，其他有能力的人才也只有等他们升职后才有机会对其进行竞争，选拔也不具有民主权，通常是由上级直接内定，这可谓“人才不能尽其用”啊。事业单位的工资发放界定模糊，没有体现按劳分配的分配制度，工资的高低与员工的工作能力、工作时间、工作量等关键因素并不直接相关。这对员工的工作积极性造成一定的打击，没有真正起到激励作用。
二、事业单位人力资源建设策略
1.加强人才资源的引进工作
根据上述对事业单位人力资源建设中问题的探讨，事业单位要加大中、高级干部管理资源的人才开发。在招聘此岗位工作或是拟定晋升资格的时候，一定要根据不同的职务确定任职资格并拟定职务说明书，其中要包括此职位所要求具备的技能和学历，争取做到在职为官，要谋其位做其事，能够居安思危而不是以为从此就后顾无忧。
在人才的引进上，事业单位要像很多外企那样能够去竞争贤才，用自己优厚的条件以及有利的政策福利去吸引贤才的加入。然后还要有正规的阳光的选拔过程来选拔优秀人才。这些优秀的人员经过选拔后，单位要根据他们的性格特点，以及专业技能为他们安排合适的岗位并赋予其相应的权利，让他们的在施展自己的同时为单位注入新鲜血液。
2.加强员工的培训工作
现在很多事业单位的员工培训，通常都是走走形式的表面功夫，可有可无，并没有对员工的工作能力以及专业素质起到真正的提高作用，员工素质培训对单位而言反而成了一种负担。这些都是现在事业单位所应该改正的错误意识，要把员工的培训工作看成一项重要的工作来对待，制定系统的培训方案，积极投入培训资金，通过培训让员工掌握更多科学和专业的技能，提升管理人员的工作能力，激发员工的工作积极性，这是事业单位实现人力资源科学化管理的重要途径。
3.建立完善的考核制度
对员工进行绩效考核，可以对员工起到一定的督促作用，改变以往事业单位中的员工毫无压力的散漫工作状态。可以根据自己单位的特点分长期、中期和短期对员工进行考核。考核后，对于那些表现优异的员工要进行一定的奖励，而那些长期考核不合格的员工也要建立淘汰机制或者惩罚措施。
三、结语
综上所述，人力资源的管理与建设对于事业单位来说意义非凡，长期以来事业单位在人力资源建设方面还存在很多问题需要解决，因此我国事业单位更要立足于国情和高校环境，及时整顿自己单位的不正之风，认清事业单位作为社会化企业和社会企业的本质区别，找到适合自己单位的人才管理策略。
参考文献：
[1]王永科.核地质事业单位人力资源管理现状与对策[J].中国人才，2005（23）.
[2]艾丽娟，代秀艳.政府对人力资源市场价格的影响研究[J].经济体制改革，2005（02）：10-13.
[3]加里·德斯勒（美）.人力资源管理[M].中国人民大学出版社，1992.
[4]“廖泉文教授《人力资源管理》”专栏征文评奖公告[J].人才资源开发，2005（10）.