中小学教师社会地位的提高，在某种程度上也得益于经济收入的增加。然而，近年来，人们惊讶地发现，虽然经济收入不断增加，但一些教师的工作积极性并不高涨，有时甚至在下降。因此，我们应当反思单纯以物质激励为杠杆给教师管理带来的影响。
　　某校的一个教学部门，2004年的奖励较2002年增长了5倍。月平均奖不断加码，文体活动发钱，开会发钱，什么事情都和钱联系起来。最后，到了谁也不愿讲奉献的程度，似乎金钱决定着工作效率。大家都在比谁拿钱最多。一些人的积极性反而受到严重挫伤，有的竟发誓“除了完成规定的工作量，一节课都不多上”。教研工作步履艰难，从本来还可以维持运转的师资力量闹腾到大批外聘兼职人员，教学检查难以实施，教学质量一路下滑，学生怨声载道。
　　这只是一个典型事例，并不说明全局性的问题，但它确有极强的警示作用：过分强调金钱刺激会葬送事业的。具体来说，片面强调金钱刺激会产生以下弊病：第一，金钱刺激能使人产生一种愉快的心境，但在许多情况下，人们都有一种维持现状或想再增加收入的情绪和欲望，一旦刺激消失，就会产生挫折心理，内在动力逐渐消失。第二，金钱刺激会催发一种交换观念。完成任务就得给钱，干多少就拿多少钱。金钱成了付出的等价砝码。这样，金钱刺激的满足就不是一次、几次性的，必须有大量的长期的诱惑物，才能起到不断提示人们努力工作的作用。第三，金钱刺激会扼制人们主体意识的自我发展，这无论是对学校还是个人，都是致命的。第四，金钱刺激一旦成为关注的中心，人的精神动力便随之萎缩，这不仅有损人的思想健康，基本道德也随之削弱。第五，上下级会形成赤裸裸的经济关系，和谐与沟通会降至次要地位，直至淡薄消失。这种局面一旦形成，哪怕遭遇一点点风浪，这艘“集体之船”便会翻船沉没。
　　物质是基础，但单纯的金钱刺激从来都是不起根本作用的。美国知识管理专家玛汉·坦姆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长(34％)、工作自主(31％)、业务成就(28％)、金钱财富(7％)。与其他类型的员工相比，属于知识型人才的中小学教师有如下特点：他们更重视自身的发展，对知识和事业的成就有着持续不断的追求；要求拥有宽松的工作环境，能以自己认为有效的方式完成学校领导交给他们的任务；公平合理地获得一份与自己贡献相称的报酬。可见，要真正调动教师的积极性，只能在物质和精神有机结合的框架中寻找答案。
　　美国行为派管理学专家赫茨伯格说：“什么是激励?拿钱换人家干活不是激励，只有当一个人自己拥有动机时，我们才可以说受到了激励。”中小学教师管理必须正确把握物质激励与精神激励之间的关系，方能真正调动其积极性。
　　马斯洛把人的需要概括为物质生活和精神生活两个层面上的需要。一般而言，在人的需要中，物质生活的需要是基本的需要。但在物质需要有了一定保证的前提下，精神需要才会逐步向主导地位转化。物质生活越丰富，这一趋势越明显。
　　需要层次理论在中小学教师管理中具有十分重要的意义。首先，管理者必须切实重视满足教师的基本物质需要，因为它是调动工作积极性的最基本要素。然而，基本需要满足之后，高层次精神需要显得更为重要，因为它具有耐久的激励作用，能产生令人满意的鼓舞力量。相反，低层次物质需要一旦满足，它便不再具有激励作用。
　　美国的另一位行为派管理学专家麦克莱兰的“成就需要”理论与马斯洛的“需要层次”理论有很多相似之处。他认为，知识型人才的基本需要有三种：成就需要、权力需要和情谊需要。这种人把取得成就看得比金钱、地位和权力更为重要。工作上取得成就或攻克难关时，他们从中得到的乐趣超过任何物质刺激。中小学教师大多属于这类人。他们有较强的进取心、事业心，被称为“进取的现实主义者”。从发展眼光看，这种人越多，对社会的发展越有利。
　　根据上述理论，中小学校要造就优秀人才队伍，就必须开辟有效途径，激励教师萌发强烈的成就需要感，并委以重任，在实践中提高他们创造成就的能力。这种潜力决不是金钱刺激可以奏效的。