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根据2008年12月国务院常务会议发布的《关于义务学校实施绩效工资的指导意见》,我国从2009年1月1日起开始对义务教育学校教师实行绩效工资。纵观2009年到现在各大媒体统计和报道,实行绩效工资后出现了很多问题。如很难公平的评价教师的业绩,在农村地区绩效工资很难及时发放,同时教师与上级部门关系紧张甚至教师之间都很难正常交往等等的诸多问题频频出现。
一、实行绩效工资的理论依据
我国通过国务院会议后确立实行绩效工资,这是代表了人民的意志,也是党和国家想优先发展教育的集中体现。这实质上就是对教师收入分配制度的一项改革。一般情况下,人们通过劳动就可获得一定的报酬,而绩效工资又称为绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据来支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的薪酬制度。[1]它是一种奖励性的工资,义务教育阶段的绩效工资就是义务教育学校根据教师的业绩和教育质量来发放教师的工资。这在一定程度上通过外部环境因素激励了教师提高教学质量,积极进行教学研究争相做一位“好老师”,并且也满足了有些教师自我实现的需要。义务教育学校实施绩效工资,来确保义务教育学校工资水平不低于当地公务员工资的平均水平来改变之前的结构工资制度出现的种种弊端。绩效工资一方面将原来的教师工资组成的基本工资大幅度提高;另一方面,又针对原来教师工资中的岗位工资和职务津贴部分加大考核力度,把教师收入和工作绩效紧密结合起来,增强教师的竞争意识。然而,教师的工作绩效真正能够公正、客观的来评判吗？
二、实行绩效工资的困境
义务教育学校在实行绩效工资后,往往都是根据学校对教师教学质量的外在评估。外在评估就很难做到公正和客观。学校也很难在短时间内能够制定出一个相当完善的评价体系,同时教师所教的科目不同就很难进行有效的评估。而且,教师的绩效水平不仅仅只凭教师个人的努力程度,还要看教师之间的业绩横向比较,这样绩效工资水平就有很大的不稳定性。如果教师在上一学年有很高的绩效工资,而在接下来的学年教学质量横向比较不太好导致他的绩效工资就有很大的变化,这就让他们一时间很难接受,同时教师很可能出现恶性竞争犹如市场经济下仅仅通过市场来调节资源配置就会扰乱市场秩序出现恶性竞争。只依赖外在评价很难实现绩效工资改革的预定目标,教师通过同行之间的比较不公平感油然而生,这就与它预定设想相去甚远。由此,这项改革内部潜藏着很多的困境。
(一）提升教师积极性的困境
传统的人事考核以及单纯通过学生的考试成绩很难客观地评价教师的业绩。自2009年1月1日起义务教育开始实行绩效工资,教师只是被赋予了“执行者”的身份开始采取这种工资制度。弗洛姆在《寻找自我》中对人的性格作了生产性倾向和非生产性倾向两个维度的划分:生产性人格倾向的人充分发挥其潜能,成为创造者;非生产性人格倾向的人寻求他人帮助、依赖他人,是接受者而不是给予者。[2]由此可以看出大部分教师都是以执行者的身份来接纳这种制度的,很难触发教师的内部动机和需要,这就很难在内部调动教师的积极性。特别是实行绩效工资后学校也还并没有形成一个完善的教育评价系统,工资的不稳定性使教师长期处于一个极度紧张的氛围,这种消极情绪很难提高教师教学的积极性。
（二）教师人际关系的困境
实行绩效工资后,大部分学校都以学生期末成绩来衡量教师教学效果。这从表面上来看,具有很大的公平性,可实质上来看学生的考试成绩受诸多因素的影响,并不单单受教师教学质量的影响。而且,学生成绩提高也需要一个过程,并没有立竿见影的效果,一个好的教师教学可能很大程度上提高学生的学业成绩,但这也需要一个缓慢的周期。特别是一些年轻教师刚刚进入教学岗位,学校很少分配好的班级让“新手”带班,往往都是一些中等及偏下的班级让他们带,这在短时间内就很难看到教师的教学成果。教师内部存在很大的不公平性,教师内部出现论资排辈现象,苦活累活年轻教师要“抢着干”,如公开课、教师技能大赛等等,而到“论功行赏”的时候,很难看到他们的付出。这种收入的不稳定性、不公平性,经济的刺激使员工之间会过度竞争,破坏他们之间原有的关系。除了客观上的公正性影响因素外,教师自身对评价机制的判断和心态也会对教师人际关系有极大的影响。在长期传统的工资分配下,学校已经形成了一个高度稳定的环境,一时之间实行绩效工资,让很多教师难以接受这种变动性。这是符合历史发展的不然规律,新事物的出现必然需要一个曲折发展的过程,需要一个逐渐完善的过程。刚刚出现时,它必然会引起一部分人的意见,学校要做好工作安抚好教师的情绪,不断完善教师评价机制。
在教育系统内部,教师的各个工作岗位职责不一样,其相对价值就有很大不同。实行绩效工资后,教师的工资有相当一部分是根据教师所发挥价值的大小来衡量的,那些占据重要工作岗位的教师工资就相对较高而不是重要岗位的教师工资就较低。在学校课程的安排还存在主科和副科的区别,主科一般课时比较多,而一些副科如体育、音乐和美术等一周可能就两个课时,这就造成他们在工资水平上有很大差别,并不能从这上面来看出教师教学水平有多大差距。而且对于获得高工资的教师来说,会面临各方面的压力,有自身的教学方面也有来自教师群体的围攻,可能就因为工资上的一点差异而造成同事之间关系紧张,一些教师为避免人际关系的围攻而转变自己的工作方式不想成为教师群体的“敌人”。这样看来,实行绩效工资对教师人际关系有一定的影响,存在一定的风险性。
（三）师生关系的困境
对绩效工资的考核,其实存在很大难度。例如,教师的教学过程和教学效果很难量化,如果只是通过学生的考试成绩和升学率来考核,就必然影响师生关系。师生关系就很自然的表现为一定的功利性。这就使教师只重视学生应试技能的培养而忽略情感和其他方面的培养。而社会上对教师劳动有一定的期待,要求教师既按照统一的标准来要求学生,又要注意学生的个别差异,提出切合实际的不同的要求,因材施教,教师既要承担传授大量的理论知识又要传授育人的道理。这不免就无形的增加了教师的社会压力,导致许多老师很难承受这些。巨大的升学和就业压力使得教师往往偏重学生的学业成绩,强调教师在教学中的主导掌控地位,学生很少有时间发表自己的观点和想法。这就很容易造成学生无条件的配合教师的灌输式教学,无形中造成了教师与学生之间难以沟通,学生有问题也很少找老师询问,师生之间的距离会越来越远。最后导致师生之间只是课堂上教与学的关系,很少有师生情,老师只是为了把理论知识灌输给学生,而学生也只是为了升学或未来就业不得不以知识作为武器而进入下一阶梯。
三、结语
实施绩效工资改革的确是有它的理论依据和改革的必要性,但也要认识到这项改革还处在初期,肯定还存在一些问题,相应的一些制度还未完善。在改革初期,教师肯定有一些情绪问题和不适应,产生许多矛盾和冲突。要对面临的实际问题不断完善,进行宣传和沟通,通过不断的心理互动,提高教师的认识主动的接受和赞成改革。
参考文献:
[1] 义务教育教师绩效工资改革初探[J].南京理工大学学报（社科版）,2010（06）
[2] D’AMBROSIO U. Literacy ,matheracy ,and technoracy : a-trivium for today [J].Mathematical Thinking and Learning,1999,1（2）:131-153
一、实行绩效工资的理论依据
我国通过国务院会议后确立实行绩效工资,这是代表了人民的意志,也是党和国家想优先发展教育的集中体现。这实质上就是对教师收入分配制度的一项改革。一般情况下,人们通过劳动就可获得一定的报酬,而绩效工资又称为绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据来支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的薪酬制度。[1]它是一种奖励性的工资,义务教育阶段的绩效工资就是义务教育学校根据教师的业绩和教育质量来发放教师的工资。这在一定程度上通过外部环境因素激励了教师提高教学质量,积极进行教学研究争相做一位“好老师”,并且也满足了有些教师自我实现的需要。义务教育学校实施绩效工资,来确保义务教育学校工资水平不低于当地公务员工资的平均水平来改变之前的结构工资制度出现的种种弊端。绩效工资一方面将原来的教师工资组成的基本工资大幅度提高;另一方面,又针对原来教师工资中的岗位工资和职务津贴部分加大考核力度,把教师收入和工作绩效紧密结合起来,增强教师的竞争意识。然而,教师的工作绩效真正能够公正、客观的来评判吗？
二、实行绩效工资的困境
义务教育学校在实行绩效工资后,往往都是根据学校对教师教学质量的外在评估。外在评估就很难做到公正和客观。学校也很难在短时间内能够制定出一个相当完善的评价体系,同时教师所教的科目不同就很难进行有效的评估。而且,教师的绩效水平不仅仅只凭教师个人的努力程度,还要看教师之间的业绩横向比较,这样绩效工资水平就有很大的不稳定性。如果教师在上一学年有很高的绩效工资,而在接下来的学年教学质量横向比较不太好导致他的绩效工资就有很大的变化,这就让他们一时间很难接受,同时教师很可能出现恶性竞争犹如市场经济下仅仅通过市场来调节资源配置就会扰乱市场秩序出现恶性竞争。只依赖外在评价很难实现绩效工资改革的预定目标,教师通过同行之间的比较不公平感油然而生,这就与它预定设想相去甚远。由此,这项改革内部潜藏着很多的困境。
(一）提升教师积极性的困境
传统的人事考核以及单纯通过学生的考试成绩很难客观地评价教师的业绩。自2009年1月1日起义务教育开始实行绩效工资,教师只是被赋予了“执行者”的身份开始采取这种工资制度。弗洛姆在《寻找自我》中对人的性格作了生产性倾向和非生产性倾向两个维度的划分:生产性人格倾向的人充分发挥其潜能,成为创造者;非生产性人格倾向的人寻求他人帮助、依赖他人,是接受者而不是给予者。[2]由此可以看出大部分教师都是以执行者的身份来接纳这种制度的,很难触发教师的内部动机和需要,这就很难在内部调动教师的积极性。特别是实行绩效工资后学校也还并没有形成一个完善的教育评价系统,工资的不稳定性使教师长期处于一个极度紧张的氛围,这种消极情绪很难提高教师教学的积极性。
（二）教师人际关系的困境
实行绩效工资后,大部分学校都以学生期末成绩来衡量教师教学效果。这从表面上来看,具有很大的公平性,可实质上来看学生的考试成绩受诸多因素的影响,并不单单受教师教学质量的影响。而且,学生成绩提高也需要一个过程,并没有立竿见影的效果,一个好的教师教学可能很大程度上提高学生的学业成绩,但这也需要一个缓慢的周期。特别是一些年轻教师刚刚进入教学岗位,学校很少分配好的班级让“新手”带班,往往都是一些中等及偏下的班级让他们带,这在短时间内就很难看到教师的教学成果。教师内部存在很大的不公平性,教师内部出现论资排辈现象,苦活累活年轻教师要“抢着干”,如公开课、教师技能大赛等等,而到“论功行赏”的时候,很难看到他们的付出。这种收入的不稳定性、不公平性,经济的刺激使员工之间会过度竞争,破坏他们之间原有的关系。除了客观上的公正性影响因素外,教师自身对评价机制的判断和心态也会对教师人际关系有极大的影响。在长期传统的工资分配下,学校已经形成了一个高度稳定的环境,一时之间实行绩效工资,让很多教师难以接受这种变动性。这是符合历史发展的不然规律,新事物的出现必然需要一个曲折发展的过程,需要一个逐渐完善的过程。刚刚出现时,它必然会引起一部分人的意见,学校要做好工作安抚好教师的情绪,不断完善教师评价机制。
在教育系统内部,教师的各个工作岗位职责不一样,其相对价值就有很大不同。实行绩效工资后,教师的工资有相当一部分是根据教师所发挥价值的大小来衡量的,那些占据重要工作岗位的教师工资就相对较高而不是重要岗位的教师工资就较低。在学校课程的安排还存在主科和副科的区别,主科一般课时比较多,而一些副科如体育、音乐和美术等一周可能就两个课时,这就造成他们在工资水平上有很大差别,并不能从这上面来看出教师教学水平有多大差距。而且对于获得高工资的教师来说,会面临各方面的压力,有自身的教学方面也有来自教师群体的围攻,可能就因为工资上的一点差异而造成同事之间关系紧张,一些教师为避免人际关系的围攻而转变自己的工作方式不想成为教师群体的“敌人”。这样看来,实行绩效工资对教师人际关系有一定的影响,存在一定的风险性。
（三）师生关系的困境
对绩效工资的考核,其实存在很大难度。例如,教师的教学过程和教学效果很难量化,如果只是通过学生的考试成绩和升学率来考核,就必然影响师生关系。师生关系就很自然的表现为一定的功利性。这就使教师只重视学生应试技能的培养而忽略情感和其他方面的培养。而社会上对教师劳动有一定的期待,要求教师既按照统一的标准来要求学生,又要注意学生的个别差异,提出切合实际的不同的要求,因材施教,教师既要承担传授大量的理论知识又要传授育人的道理。这不免就无形的增加了教师的社会压力,导致许多老师很难承受这些。巨大的升学和就业压力使得教师往往偏重学生的学业成绩,强调教师在教学中的主导掌控地位,学生很少有时间发表自己的观点和想法。这就很容易造成学生无条件的配合教师的灌输式教学,无形中造成了教师与学生之间难以沟通,学生有问题也很少找老师询问,师生之间的距离会越来越远。最后导致师生之间只是课堂上教与学的关系,很少有师生情,老师只是为了把理论知识灌输给学生,而学生也只是为了升学或未来就业不得不以知识作为武器而进入下一阶梯。
三、结语
实施绩效工资改革的确是有它的理论依据和改革的必要性,但也要认识到这项改革还处在初期,肯定还存在一些问题,相应的一些制度还未完善。在改革初期,教师肯定有一些情绪问题和不适应,产生许多矛盾和冲突。要对面临的实际问题不断完善,进行宣传和沟通,通过不断的心理互动,提高教师的认识主动的接受和赞成改革。
参考文献:
[1] 义务教育教师绩效工资改革初探[J].南京理工大学学报（社科版）,2010（06）
[2] D’AMBROSIO U. Literacy ,matheracy ,and technoracy : a-trivium for today [J].Mathematical Thinking and Learning,1999,1（2）:131-153