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摘要:贵州地方高校在促进贵州地域经济发展中发挥重要作用,但贵州地方高校人才队伍建设上存在诸多问题,制约贵州地方高校的发展。本文通过对分析贵州地方高校人才队伍建设面临的困境,探索加强人才队伍建设的新的路径。
关键词:人才队伍 问题 困境 路径
地方高校是我国高等教育体系的重要组成部分,是区域内知识积累、生产与传播的主要场所,是社会主义精神文明和文化建设的重要阵地,在全面建设小康社会的进程中担负着光荣而艰巨的使命。积极发展地区性高等教育,对缩短东西部差距、推进现代化的全面发展具有重要的意义。贵州是一个经济社会发展颇为落后的省份,贵州经济的振兴、社会的发展有赖于地方高校的人才支撑、智力支撑和文化支撑。要完成这一重要使命,加强地方高校人才队伍建设是关键。然而,贵州地方高校人才队伍建设普遍存在先天发育不良,发展后劲不足的诟病。问题的产生都有其深层次的原因,唯有找到病根,才能探索出科学的发展路径。
一、贵州地方高校人才队伍建设存在的问题
1.师资总量不足
近年来高校连续扩招,高校教师队伍也在逐年扩大,但贵州地方高校由于办学历史较短,教师储备较少,教师数量明显偏低。根据统计资料显示,2008年全国普通高等学校生师比为1∶17.23,贵州省师生比为1:20.15,部分新升本科院校师生比甚至高达1:25,不但远高于全国的平均水平,甚至达不到教育部《普通高等学校本科教学工作水平评估方案(试行)》要求的普通院校师生比的合格指标(1:18)。生师比严重超标,在一定程度上增加教师的负担,影响教学效果和科研水平,有些新开专业教师更是匮乏,几乎到了开课都困难的地步。
2.师资结构不合理
贵州地方本科高校教师队伍结构不合理体现在以下几方面:一是年龄结构不合理,青年教师比例偏高(45岁以下教师占教师总数的70%以上),高职称的年轻教师数量偏少;二是学历结构不对称,具有硕士研究生以上学历教师总数偏少。这几年普遍通过鼓励青年教师在职攻读硕士学位,才能勉强达到教育部本科教学工作水平评估指标中要求硕、博学位教师占专任教师总数的40%以上的要求。但承上启下的中年骨干教师紧缺,师资队伍新老交替任务很重,年轻教师阅历与教学经验的不足使教学科研工作受到一定影响。三是职称结构不均衡,体现在具有高级职称教师,尤其是具有教授职称的人数偏少,不少院校教授不足10人,有些院(系)或专业至今仍没有一名教授;四是学源、地缘不合理,学术上的“近亲繁殖”现象严重。专任教师中,本省籍、本省高校毕业的占绝大多数,引进的外省籍人才也主要集中在湖南、四川等相邻省份。
3.师资队伍不稳定
贵州地方高校普遍存在人才缺失的问题,其主要原因在于人才引进困难和人才流失严重。人才流动本来是一种很正常的社会行为,但这种看似正常的人才流动却夹杂着一种单向的“无序”,这种“无序”导致的必然结果是:对经济文化相对落后、地处偏僻的的贵州地方高校来说,非但难以引进高层次人才,反而连自己好不容易培养的人才也被挖走。
4.师资队伍整体素质不高
科学技术的进步和经济社会的发展对高校教师提出了更高的要求,高校教师不仅要具有合理的知识结构,还要具有教学与科研的创新能力,理论联系实际和将知识转化成生产力服务于社会的能力,社会交往能力等等。目前贵州地方高校教师的知识结构和能力结构还远不能满足这些要求,能跟踪本学科前沿知识、掌握现代化教育手段的复合型人才不多;集科研、学、开发、管理等能力于一身的“通才”更是凤毛麟角;部分教师知识结构单一,知识陈旧知识面偏窄,甚至对一些较为先进的现代化教学媒体知之甚少,相当一部分教师缺乏创新精神和创造能力,在教学过程中使用的仍然沿用传统的教育教学模式,只能传授现成的知识,不能创造新的知识,有的竟多年没有研究课题和研究成果。
二、贵州地方高校人才队伍建设遭遇的困境
1.人才建设遭遇经济资源短缺瓶颈
人才资源是高等教育资源中最重要、最能动的因素,是高校各项事业可持续发展的基础。作为高校人才资源集聚的两条途径——人才培养和人才引进得到了各个高校的充分重视。但无论是人才培养还是人才引进都是通过“优厚待遇吸引人”、“事业推进发展人”“和谐环境挽留人”得以实现的。优厚待遇主要是指物质待遇,贵州地方高校受经济发展水平的限制,教师待遇普遍较低,这样,难以引进和留住学科建设急需的高层次人才。高等院校的重点学科建设、学位点建设以及学校总体地位的提升、事业的推进,对于注重自身发展的青年人才有一定的吸引力。但贵州科研经费紧张,课题申报及立项极为困难,这将严重挫伤有志于事业发展的优秀人才的积极性。
2.人才队伍建设缺乏良好的人才环境支撑
人才环境是影响人才成长和发展的周围环境,包括人文环境、人际环境、事业环境、生活环境等,是一个复杂系统。贵州地方院校尤其是市属地方院校大多是由专科学校合并组建而成,本科办学历史很短,尊重知识、尊重人才的风气较为淡薄,学风、教风、校风“三风”建设较为滞后,领导和人才、人才和人才之间没能完全建立起充分信任、相互尊重的良好人际关系,缺乏公平、合理的创业环境,生活环境亦不够优越,这些都严重影响人才的成长和发展,并成为人才流失的主要原因。
3.人才队伍建设受制于较差的基础条件
贵州地处西部欠发达地区,区域经济不发达,大部分地方高校办学历史短,办学经验不足,办学水平不高,社会认同度和影响力较低;全省地方高校有硕士点、博士点的高校很少,仅有的几所有硕、博士点的高校也是硕、博点数量有限、办学层次相对中东部发达地区高校而言较为落后;绝大多数学科的师资、仪器、实验条件均达不到应有的标准;在构筑人才高地方面,也没有捷径可走,更没有明显的优势,高层次人才流失严重,人才引进困难。较差的基础条件不利于吸引和留住高层次人才,成为制约人才队伍建设的重要瓶颈。
4.人才队伍建设受困于偏低的学科层次
作为学术组织的高等院校,学科是最基本的构成要素,学科建设是其各项工作的根本和核心,是院校的立足之本。由于基础条件较差,贵州高校在学术队伍、科研成果、学科基础条件等方面的发展水平均较低,缺乏在某一领域有突出地位的大师级人才和学术带头人,高学历、高职称、高素质的“三高”人才比列严重偏低,学术地位和学术水平有待提升,学科梯队的年龄、学历、职称结构不合理,大多数教师没有独立承担过国家级重大科研课题,科研成果不集中、不系统,获国家级科研成果数量太少,学术论文数量不多且质量偏低,学术专著量、授权专利偏少,学术交流不够活跃,学术活动层次不高,代表高校办学水平的国家级学科数量极为有限。
三、贵州地方高校人才队伍建设的路径
1.统筹兼顾,培养和引进并举
稳定现有人才是人才队伍建设的基础,而发挥现有人才的作用又是稳定现有人才基础。现有人才不能稳定,引进人才也就毫无意义,人才培养也只是为他人做“嫁衣裳”。
对人才的培养上,要根据学科专业建设需要,有步骤、抓重点、分层次地推进教师进修、培训工作,特别是选派一些素质较好的教师到省内外重点大学进修;要注重实践性和应用性的专业进修、培训,推进产、学、研的结合,加快科学技术成果的转化速度,不断提高服务社会的能力和水平,促进教师业务素质的全面提高。在开展教师普遍培训的基础上,重点抓好中青年骨干教师的培训工作。同时,要注重加强师德师风建设,提高教师的思想政治素质。逐步建立师德师风评价机制,大力表彰具有高度责任心和敬业奉献精神、教书育人和教学科研业绩突出的优秀教师,引导教师树立正确的世界观、人生观和价值观,增强教师的事业心、责任感和敬业精神,切实提高教师队伍的思想政治素质和师德修养。
在人才引进上,要根据提高教育质量的需要、学科建设的需要和人才培养的需要,制定科学合理的岗位和人才引进的标准,有目的、有计划、高起点地引进人才。引进高层次人才要打破现有认识格局,加大经费投入,以优越的条件吸引人才。在人才使用上,要敢于放手让引进的人才承担重要的教学、重大科研课题研究及管理任务,发挥他们的学术专长和管理才能,做到引才与用才、留才相结合。
2.优化人才环境,增强凝聚力
环境的好坏不仅影响到人才成长率,而且对吸引人才、稳定人才也起到重要的作用。纵观古今中外,凡环境优则人才举、事业兴,环境劣则人才散,事业衰。因此,人才环境建设对加强地方高校人才队伍建设有着重要的意义。优化人才环境,增强凝聚力需要从以下四方面努力。
一是营造良好的人文环境。良好的人文环境包括教职工生的思想观念、校风、教风、学风、文化氛围等,营造良好的文化环境有利于“鼓励竞争、宽容失败、鼓励人才干事业、支持人才干成事业。”[1]二是培育和谐的人际环境。讲诚实互信、重沟通交流是融洽人际环境的重要表征。通过组织开展多种形式的交心谈心,在平等互信、信息共享的相互沟通交流中增进了解,融洽感情。在全校形成领导和教师之间民主、平等、互相尊重,教师之间团结、互助、心理相容,教师与学生之间互尊、互爱、教学相长的氛围。三是发展务实的事业环境。营造务实的事业环境,是调动人才的积极性、创造性,人尽其才、才尽其用的一个重要环节。因此,必须积极营造一个公道正派的、事业蓬勃发展的良好氛围;积极倡导求真务实、严谨治学的学术风尚;切实加大投入,加快速度进行硬件设施建设,为人才提供和创造良好的教学、科研平台,通过为人才提供充分施展才华的事业环境,使人才获得更大、更好的发展机遇,让事业环境成为凝聚人才的磁场。四是创造和谐的生活环境。生活环境包括物质生活条件和精神生活条件。人才的成长和发展需要一定的物质生活条件和精神生活条件。只有“想人才之所想,急人才之所急,帮人才之所需,解人才之所难”[2],切实为人才营造一个和谐的生活环境,才能让人才安心干事业,干成事业。
3.转变观念,加强学科建设
作为学术组织的高等院校,学科是最基本的构成要素,学科建设是其各项工作的根本和核心,是院校的立足之本。加强学科建设,首先要合理规划,确立学科建设目标。其次,要建立健全组织机构,加强领导和管理。建立院、系两级学科建设领导小组,建立健全相应的管理制度,定期召开工作会议,明确职责,层层落实,齐抓共管,充分发挥管理的效能。加强学科建设最为重要的是要转变观念,高度重视学术队伍建设。学科建设包括研究方向、学术队伍、科学研究、人才培养、实验基地、学术交流等诸多内容。研究方向的形成与发展离不开学术队伍。科学研究的主力军是学术队伍,学科人才培养的核心是学术队伍,实验基地的建设和服务对象还是学术队伍。要加强中青年学术带头人和学术骨干队伍建设,加强环境建设,形成人才凝聚力的培育机制。
4.实施人才共享战略,充分开发各类人才资源
人才共享是为发挥人才最大创造力的一种人才资源配新方式,主要体现在人才资源的共享,“它既包括人才的引进,也包括在不改变人才原有身份和人才所在单位效益的情况下,对人才能力的充分发挥和合理使用。”[3]开发人才资源,实现人才共享,有助于解决高层次急需人才的短缺,有助于充分启动地方高层次人才的积极性和创造性,有助于实现人才、项目、先进技术、信息、资金等在更广范围地交流与合作。
实施人才共享战略,最好的方式是加强校际合作,建立开放的教师资源共享平台。高校教师的资源共享机制,包括对教师、专家、科研人员实行校际间互聘和高校间各层面管理人员的交流与合作等多种形式,有助于解决相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的高校教师配置效率问题。在贵州地方高校中有加强校际合作的成功典范。贵阳学院主动向“211”、“985”重点高校寻求帮助,先后与华东师范大学、中南大学“结对子”成为两校的对口帮扶对象。对华东师范大学、中南大学在人才建设、学科建设、教学、科研、管理等方面先进经验,通过派干部挂职锻炼、青年教师进修学习等方式带回后归其所用。对两校积淀的大量高层次人才建立“不求所有,但求所用”的运行机制,打破封闭的人事管理制度,破除人才的地区、单位壁垒,拓宽对口帮扶路径,派知名专家学者来该校工作,担任行政职务,帮助该校加强人才建设、学科建设,科研团队建设。
加强校际合作另一种更为便捷的方式是和省内其他高校尤其是省属老牌院校进行教学人力资源、科学研究人力资源、技术开发人力资源、学科建设人力资源、管理人力资源共享,互聘科研人员共同申报科研课题或共同承担科研项目,互聘专家、学者担任本校的学科带头人或充实学科梯队,直接参与本校的学科建设和人才培养等工作,以达到实现强强联合或优势互补的目的。
参考文献:
[1]刘焱,付秀英.关于遵义师范学院人才队伍建设的现状分析与思考[J].遵义师范学院学报,2008年第10卷第1期
[2]粟金强.激发人才活力,促进自主创新[N].中国人事报,2006-07-10(03).
[3]魏霞.高校人才共享战略的途径及手段[J].黑龙江高等教育,2006年第4期
关键词:人才队伍 问题 困境 路径
地方高校是我国高等教育体系的重要组成部分,是区域内知识积累、生产与传播的主要场所,是社会主义精神文明和文化建设的重要阵地,在全面建设小康社会的进程中担负着光荣而艰巨的使命。积极发展地区性高等教育,对缩短东西部差距、推进现代化的全面发展具有重要的意义。贵州是一个经济社会发展颇为落后的省份,贵州经济的振兴、社会的发展有赖于地方高校的人才支撑、智力支撑和文化支撑。要完成这一重要使命,加强地方高校人才队伍建设是关键。然而,贵州地方高校人才队伍建设普遍存在先天发育不良,发展后劲不足的诟病。问题的产生都有其深层次的原因,唯有找到病根,才能探索出科学的发展路径。
一、贵州地方高校人才队伍建设存在的问题
1.师资总量不足
近年来高校连续扩招,高校教师队伍也在逐年扩大,但贵州地方高校由于办学历史较短,教师储备较少,教师数量明显偏低。根据统计资料显示,2008年全国普通高等学校生师比为1∶17.23,贵州省师生比为1:20.15,部分新升本科院校师生比甚至高达1:25,不但远高于全国的平均水平,甚至达不到教育部《普通高等学校本科教学工作水平评估方案(试行)》要求的普通院校师生比的合格指标(1:18)。生师比严重超标,在一定程度上增加教师的负担,影响教学效果和科研水平,有些新开专业教师更是匮乏,几乎到了开课都困难的地步。
2.师资结构不合理
贵州地方本科高校教师队伍结构不合理体现在以下几方面:一是年龄结构不合理,青年教师比例偏高(45岁以下教师占教师总数的70%以上),高职称的年轻教师数量偏少;二是学历结构不对称,具有硕士研究生以上学历教师总数偏少。这几年普遍通过鼓励青年教师在职攻读硕士学位,才能勉强达到教育部本科教学工作水平评估指标中要求硕、博学位教师占专任教师总数的40%以上的要求。但承上启下的中年骨干教师紧缺,师资队伍新老交替任务很重,年轻教师阅历与教学经验的不足使教学科研工作受到一定影响。三是职称结构不均衡,体现在具有高级职称教师,尤其是具有教授职称的人数偏少,不少院校教授不足10人,有些院(系)或专业至今仍没有一名教授;四是学源、地缘不合理,学术上的“近亲繁殖”现象严重。专任教师中,本省籍、本省高校毕业的占绝大多数,引进的外省籍人才也主要集中在湖南、四川等相邻省份。
3.师资队伍不稳定
贵州地方高校普遍存在人才缺失的问题,其主要原因在于人才引进困难和人才流失严重。人才流动本来是一种很正常的社会行为,但这种看似正常的人才流动却夹杂着一种单向的“无序”,这种“无序”导致的必然结果是:对经济文化相对落后、地处偏僻的的贵州地方高校来说,非但难以引进高层次人才,反而连自己好不容易培养的人才也被挖走。
4.师资队伍整体素质不高
科学技术的进步和经济社会的发展对高校教师提出了更高的要求,高校教师不仅要具有合理的知识结构,还要具有教学与科研的创新能力,理论联系实际和将知识转化成生产力服务于社会的能力,社会交往能力等等。目前贵州地方高校教师的知识结构和能力结构还远不能满足这些要求,能跟踪本学科前沿知识、掌握现代化教育手段的复合型人才不多;集科研、学、开发、管理等能力于一身的“通才”更是凤毛麟角;部分教师知识结构单一,知识陈旧知识面偏窄,甚至对一些较为先进的现代化教学媒体知之甚少,相当一部分教师缺乏创新精神和创造能力,在教学过程中使用的仍然沿用传统的教育教学模式,只能传授现成的知识,不能创造新的知识,有的竟多年没有研究课题和研究成果。
二、贵州地方高校人才队伍建设遭遇的困境
1.人才建设遭遇经济资源短缺瓶颈
人才资源是高等教育资源中最重要、最能动的因素,是高校各项事业可持续发展的基础。作为高校人才资源集聚的两条途径——人才培养和人才引进得到了各个高校的充分重视。但无论是人才培养还是人才引进都是通过“优厚待遇吸引人”、“事业推进发展人”“和谐环境挽留人”得以实现的。优厚待遇主要是指物质待遇,贵州地方高校受经济发展水平的限制,教师待遇普遍较低,这样,难以引进和留住学科建设急需的高层次人才。高等院校的重点学科建设、学位点建设以及学校总体地位的提升、事业的推进,对于注重自身发展的青年人才有一定的吸引力。但贵州科研经费紧张,课题申报及立项极为困难,这将严重挫伤有志于事业发展的优秀人才的积极性。
2.人才队伍建设缺乏良好的人才环境支撑
人才环境是影响人才成长和发展的周围环境,包括人文环境、人际环境、事业环境、生活环境等,是一个复杂系统。贵州地方院校尤其是市属地方院校大多是由专科学校合并组建而成,本科办学历史很短,尊重知识、尊重人才的风气较为淡薄,学风、教风、校风“三风”建设较为滞后,领导和人才、人才和人才之间没能完全建立起充分信任、相互尊重的良好人际关系,缺乏公平、合理的创业环境,生活环境亦不够优越,这些都严重影响人才的成长和发展,并成为人才流失的主要原因。
3.人才队伍建设受制于较差的基础条件
贵州地处西部欠发达地区,区域经济不发达,大部分地方高校办学历史短,办学经验不足,办学水平不高,社会认同度和影响力较低;全省地方高校有硕士点、博士点的高校很少,仅有的几所有硕、博士点的高校也是硕、博点数量有限、办学层次相对中东部发达地区高校而言较为落后;绝大多数学科的师资、仪器、实验条件均达不到应有的标准;在构筑人才高地方面,也没有捷径可走,更没有明显的优势,高层次人才流失严重,人才引进困难。较差的基础条件不利于吸引和留住高层次人才,成为制约人才队伍建设的重要瓶颈。
4.人才队伍建设受困于偏低的学科层次
作为学术组织的高等院校,学科是最基本的构成要素,学科建设是其各项工作的根本和核心,是院校的立足之本。由于基础条件较差,贵州高校在学术队伍、科研成果、学科基础条件等方面的发展水平均较低,缺乏在某一领域有突出地位的大师级人才和学术带头人,高学历、高职称、高素质的“三高”人才比列严重偏低,学术地位和学术水平有待提升,学科梯队的年龄、学历、职称结构不合理,大多数教师没有独立承担过国家级重大科研课题,科研成果不集中、不系统,获国家级科研成果数量太少,学术论文数量不多且质量偏低,学术专著量、授权专利偏少,学术交流不够活跃,学术活动层次不高,代表高校办学水平的国家级学科数量极为有限。
三、贵州地方高校人才队伍建设的路径
1.统筹兼顾,培养和引进并举
稳定现有人才是人才队伍建设的基础,而发挥现有人才的作用又是稳定现有人才基础。现有人才不能稳定,引进人才也就毫无意义,人才培养也只是为他人做“嫁衣裳”。
对人才的培养上,要根据学科专业建设需要,有步骤、抓重点、分层次地推进教师进修、培训工作,特别是选派一些素质较好的教师到省内外重点大学进修;要注重实践性和应用性的专业进修、培训,推进产、学、研的结合,加快科学技术成果的转化速度,不断提高服务社会的能力和水平,促进教师业务素质的全面提高。在开展教师普遍培训的基础上,重点抓好中青年骨干教师的培训工作。同时,要注重加强师德师风建设,提高教师的思想政治素质。逐步建立师德师风评价机制,大力表彰具有高度责任心和敬业奉献精神、教书育人和教学科研业绩突出的优秀教师,引导教师树立正确的世界观、人生观和价值观,增强教师的事业心、责任感和敬业精神,切实提高教师队伍的思想政治素质和师德修养。
在人才引进上,要根据提高教育质量的需要、学科建设的需要和人才培养的需要,制定科学合理的岗位和人才引进的标准,有目的、有计划、高起点地引进人才。引进高层次人才要打破现有认识格局,加大经费投入,以优越的条件吸引人才。在人才使用上,要敢于放手让引进的人才承担重要的教学、重大科研课题研究及管理任务,发挥他们的学术专长和管理才能,做到引才与用才、留才相结合。
2.优化人才环境,增强凝聚力
环境的好坏不仅影响到人才成长率,而且对吸引人才、稳定人才也起到重要的作用。纵观古今中外,凡环境优则人才举、事业兴,环境劣则人才散,事业衰。因此,人才环境建设对加强地方高校人才队伍建设有着重要的意义。优化人才环境,增强凝聚力需要从以下四方面努力。
一是营造良好的人文环境。良好的人文环境包括教职工生的思想观念、校风、教风、学风、文化氛围等,营造良好的文化环境有利于“鼓励竞争、宽容失败、鼓励人才干事业、支持人才干成事业。”[1]二是培育和谐的人际环境。讲诚实互信、重沟通交流是融洽人际环境的重要表征。通过组织开展多种形式的交心谈心,在平等互信、信息共享的相互沟通交流中增进了解,融洽感情。在全校形成领导和教师之间民主、平等、互相尊重,教师之间团结、互助、心理相容,教师与学生之间互尊、互爱、教学相长的氛围。三是发展务实的事业环境。营造务实的事业环境,是调动人才的积极性、创造性,人尽其才、才尽其用的一个重要环节。因此,必须积极营造一个公道正派的、事业蓬勃发展的良好氛围;积极倡导求真务实、严谨治学的学术风尚;切实加大投入,加快速度进行硬件设施建设,为人才提供和创造良好的教学、科研平台,通过为人才提供充分施展才华的事业环境,使人才获得更大、更好的发展机遇,让事业环境成为凝聚人才的磁场。四是创造和谐的生活环境。生活环境包括物质生活条件和精神生活条件。人才的成长和发展需要一定的物质生活条件和精神生活条件。只有“想人才之所想,急人才之所急,帮人才之所需,解人才之所难”[2],切实为人才营造一个和谐的生活环境,才能让人才安心干事业,干成事业。
3.转变观念,加强学科建设
作为学术组织的高等院校,学科是最基本的构成要素,学科建设是其各项工作的根本和核心,是院校的立足之本。加强学科建设,首先要合理规划,确立学科建设目标。其次,要建立健全组织机构,加强领导和管理。建立院、系两级学科建设领导小组,建立健全相应的管理制度,定期召开工作会议,明确职责,层层落实,齐抓共管,充分发挥管理的效能。加强学科建设最为重要的是要转变观念,高度重视学术队伍建设。学科建设包括研究方向、学术队伍、科学研究、人才培养、实验基地、学术交流等诸多内容。研究方向的形成与发展离不开学术队伍。科学研究的主力军是学术队伍,学科人才培养的核心是学术队伍,实验基地的建设和服务对象还是学术队伍。要加强中青年学术带头人和学术骨干队伍建设,加强环境建设,形成人才凝聚力的培育机制。
4.实施人才共享战略,充分开发各类人才资源
人才共享是为发挥人才最大创造力的一种人才资源配新方式,主要体现在人才资源的共享,“它既包括人才的引进,也包括在不改变人才原有身份和人才所在单位效益的情况下,对人才能力的充分发挥和合理使用。”[3]开发人才资源,实现人才共享,有助于解决高层次急需人才的短缺,有助于充分启动地方高层次人才的积极性和创造性,有助于实现人才、项目、先进技术、信息、资金等在更广范围地交流与合作。
实施人才共享战略,最好的方式是加强校际合作,建立开放的教师资源共享平台。高校教师的资源共享机制,包括对教师、专家、科研人员实行校际间互聘和高校间各层面管理人员的交流与合作等多种形式,有助于解决相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的高校教师配置效率问题。在贵州地方高校中有加强校际合作的成功典范。贵阳学院主动向“211”、“985”重点高校寻求帮助,先后与华东师范大学、中南大学“结对子”成为两校的对口帮扶对象。对华东师范大学、中南大学在人才建设、学科建设、教学、科研、管理等方面先进经验,通过派干部挂职锻炼、青年教师进修学习等方式带回后归其所用。对两校积淀的大量高层次人才建立“不求所有,但求所用”的运行机制,打破封闭的人事管理制度,破除人才的地区、单位壁垒,拓宽对口帮扶路径,派知名专家学者来该校工作,担任行政职务,帮助该校加强人才建设、学科建设,科研团队建设。
加强校际合作另一种更为便捷的方式是和省内其他高校尤其是省属老牌院校进行教学人力资源、科学研究人力资源、技术开发人力资源、学科建设人力资源、管理人力资源共享,互聘科研人员共同申报科研课题或共同承担科研项目,互聘专家、学者担任本校的学科带头人或充实学科梯队,直接参与本校的学科建设和人才培养等工作,以达到实现强强联合或优势互补的目的。
参考文献:
[1]刘焱,付秀英.关于遵义师范学院人才队伍建设的现状分析与思考[J].遵义师范学院学报,2008年第10卷第1期
[2]粟金强.激发人才活力,促进自主创新[N].中国人事报,2006-07-10(03).
[3]魏霞.高校人才共享战略的途径及手段[J].黑龙江高等教育,2006年第4期