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摘 要:体验式培训是基于现代教育思想和管理理论的一种学习方式,它也是21世纪人力资源管理发展的新趋势之一。本文从其成为人力资源管理发展的新趋势出发,阐述了体验式培训的内涵及特点,并分析了其在实际运用中的适用对象、运作流程及实施要点,希望能给现代人力资源管理开发给予有益的启示。
关键词:人力资源管理新趋势;内涵及特点;运用
一、人力资源管理的新趋势
著名管理学家彼德•德鲁克断言:“传统的人事管理正在成为过去,一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来!”。进入21世纪,几乎在所有国家中,培训与开发在组织的财务预算上所占的比重都在增加。值得指出的是,近年来出现的上千家企业大学都与传统的人力资源管理部脱离了报告关系,并发展成为一门独立的学科。所有这些都显示了人力资源开发的地位已越来越重要。较之于传统的人事管理,它更加关注变革,更加关注改善绩效,更加面向未来,其根本的职能在于提高员工和组织的人力资本存量,提高员工的知识技能来改进绩效,进而实现组织的战略。
而人力资源开发在我国仍然处在早期发展阶段,培训活动所占比重远远大于开发活动,所扮演的角色大多数是事务性的,战略性角色很少。在培训实施阶段,我国企业目前普遍采用的培训手段——从需求评估开始、培训规划设计、培训实施、到培训效果评估结束的独立体培训,其培训效果往往也只是差强人意。尽管可以达到增长员工知识、技能的目的,但在改变员工态度和行为等方面的效果却并不明显,没有达到人力资源开发的要求。从中人网2006年的调查数据来看,情况并不乐观,对公司培训非常满意的员工只有2.73%,感到非常不满的以及不太满意的分别占到33.46%和27.22%。[1]
而近些年来在我国逐渐兴起的一种培训方式——体验式培训,针对传统教育模式的弊端,尤其针对企业培训这个特殊的教育市场,以其寓教于乐和效果持久的优势让培训市场看到了未来的曙光。许多国内知名企业,如联想集团、北大方正、海尔等也把这种培训作为员工教育的必修课,并且这种培训方式也受到了许多高等学府的青睐,将其作为MBA/ EMBA 教育指定课程。[2]据中人网日前的调查显示:对参加“体验式培训”感到满意和非常满意的人占31.8%。与整体培训市场超过六成的不满意程度形成极大的反差。“体验式培训”热正在我国形成,它将被越来越多的企业接受和认同并列入培训计划,成为企业进行人力资源开发和团队建设的有效方式。
二、体验式培训内涵及特点
1、体验式培训的内涵
具体来说,体验式培训是这样一个过程:学习者通过在真实或模拟环境中的具体活动获得亲身体验和感受,并通过与团队成员之间的交流实现共享,然后通过反思、总结提升为理论或成果,最后将理论或成果应用到实践中;培训师在培训过程中起着指导作用。[3]广而言之,凡是由活动开始的、先行后知的学习方式,都可以称作体验式学习。体验式培训的详细分类见下图:
2、体验式培训的特点
体验式培训与传统教学模式在很多方面都有着明显的区别,具体区别如下表所列:
具体说来,体验式培训具有如下特点:
(1)就基础理论而言,体验式培训直接来源于体验式学习理论
体验式学习理论由美国凯斯西储大学教授大卫•库伯于20世纪80年代初提出,他构建了一个体验式学习模型——体验学习圈:活动(体验)→发表→反思→理论→应用→活动(体验),依次循环。[4]该理论对设计和开发终身学习模式有着深刻的影响,体验式培训就是基于此提出来的一种新的培训方式,对于员工的开发和团队绩效的提高具有重要作用。
(2)就教学思想而言,体验式培训充分体现了建构主义教学思想
建构主义教学思想提倡的学习方法是教师指导下以学习者为主体的学习。它认为,学习者是学习的主体,有效的学习需要从学习者的兴趣出发,从解决实际的问题出发,只有这样,学习者才能产生学习的动力;同时,它还鼓励教学信息的多方向流动。反观体验式培训,无论是学习者以主体身份通过活动获得体验,还是培训的指导、团队成员之间的交流,都充分体现了建构主义教学思想的学习主体观、学习观和教学观。
(3)就培训内容而言,体验式培训有其独特的课程设计,触及了人的社会性和内心世界[5-6]
体验式培训与其他培训方式相比,更加注重人作为一个生命体的存在和人本身的需要,提倡“我们用人在培训,而不是用电脑;我们是在发展人,而不是在异化人。”体验式培训是一种情境化培训,其培训过程被置于各种真实的或模拟的情境中。它立足于改善整个团队的行为方式,而不追求提高团队中个体的个人能力与言行水平的一致;通过团队的演练,真正体验竞争与合作的意义,培养团队精神。活动过程的随机性和偶然性往往能使学员产生浓厚的兴趣和出乎意料的快乐感。
(4)就培训过程而言,体验式培训强调回顾和反思[7]
体验式培训是一个始终伴随着回顾和反思的过程,这种回顾和反思即可以是学员在情境中产生的某种联想,也可以是在离开情境后的回味和品尝。它可以促进学员之间的相互交流,让每个学员加深记忆,从而达到相互学习的目的。
(5)就培训的效果而言,体验式培训的效果深刻、持久,但存在个体差异
体验式培训是一种效果深刻、持久的培训方式,因为其成果都是来自学员的亲身体验、感受和交流。它能够让学员真正地感受到:这样的培训形式不仅让我们学到解决问题和克服困难的方法和决心,而且学到了生活和工作的态度以及价值观,虽然学习过程很短暂,却产生了永久的影响。此外,由于个体在体验式培训过程中,每个学员都会以自己的认知结构、过去的经历、价值取向等去理解和分析所获得的体验,这就使得每一个人最终对事物的领悟都有所不同,因此个体在知识、技能、态度、行为等方面的改变程度上也有所差异。
三、体验式培训的运用
1、体验式培训的适用对象
(1)企业新员工
不管组织的人员甄选和录用工作做得多好,新员工都难以完全适应组织文化的要求,所以组织需要帮助新员工适应新的环境。而通过体验式培训,一方面,员工在活动的过程中改善了彼此间的人际关系,加深了对企业的了解,可以更快地融入企业;另一方面,它也创造了一个企业了解新人的机会,可以更好地为其今后的发展选择合适的岗位。
(2)企业销售人员
销售人员是企业独特的社会群体,他们对企业的发展做出了很大的贡献。据美国一份调查,销售人员的心态对销售业绩的影响程度大于销售技巧对销售业绩的影响程度。那么如何有效地发挥销售人员的积极性、主动性,便成为了每一个企业都很关心的问题。而通过体验式的培训,我们可以调整销售人员心态,提升销售人员面对压力、提高自身协调的能力,以发挥整个销售团队的整体实力。
(3)企业管理人员。
相比普通员工,企业管理人员面临着各方面更高的压力。一个没有良好心理素质的人,是无法胜任这个工作的。除此之外在领导岗位上,他还需要有良好的决策、领导、协调事物、组织沟通等能力。创意领导力研究中心和哈利维尔公司研究表明:经理人更多的是从挑战型的体验中获得学习而不是课堂。通过选择特殊的体验式拓展内容如“领导力提升”为主题的培训课程,我们可以有效提高队员领导和协调事务的能力。[8]
(4)企业项目团队
项目团队成员之间要有大局意识、协作精神和服务精神,即团队精神。一个团队只要有了团队精神,才会有很好的执行力,实现项目的预定目标。而体验式培训可通过“勇敢、协作、宽容、职责、信任、执着”为主题的培训,让项目团队成员勇于挑战自我、战胜困难,并树立起团队意识和集体观念。
2、体验式培训的运作流程
一般而言 ,体验式培训整个过程主要包括确定培训需求、确定体验式培训目标与计划、实施培训计划、评价与反馈培训效果四个环节,如下图:
(1)确定培训需求
需求分析是确定培训目标的前提。公司应提前安排参训负责人与培训方面谈或电话采访,以让培训方了解参训方的业务关系、整体状况,并确定企业目标方面的偏差是否可以通过员工的体验式培训来弥补。
(2)确定培训的目标与计划
在了解了企业培训需求后,培训组织者应该确定培训的目标与计划,这里包括了按企业的要求为参训人员量身定做出的课程框架,培训方可根据课程所要求效果和需求分析结果对其进行调整以最大程度达到课程效果。
(3)实施培训计划
在培训需求分析、目标与计划制定的基础之上,培训方应针对参训人员的实际情况展开关于团队协作、潜能开发、问题解决、决策能力等方面的经验式培训,让参训者获得直接或间接的体验,并完成预期培训目标。体验式培训的实施过程可从以下六个环节加以说明:
①发生了什么?——回忆
培训师像摄影机倒带一样地进行回放并详细陈述“发生了什么?”这一问题,这可帮助参训者有条理地回忆与培训目标有关联的体验、活动过程中实际发生的事情。比如,刚才我发现谁对谁做了什么?按什么顺序做的?
②为什么发生?—— 反思
“为什么发生?”是对活动过程中发生情况的原因进行分析。这一问题可以帮助大家寻找事情发生的原因,甚至找到藏于表象之下的本质原因。比如,你认为活动中为什么会发生这样的行为?你在考虑了哪些方面后做出此行为的?
③应该怎样做?—— 预想
“应该怎样做?”指的是对于活动过程中发生情况应该采取的行动、态度或者改进措施。比如,如果再来一次, 你会怎么做?什么样的行为可以更有效地领导团队?
④ 现实工作中是否有类似的问题?——回忆
“现实工作中是否有类似的问题?”此类问题的目的在于利用类比的方法将活动中的体验与反思和受训者现实中的工作生活相联系,促使受训者能举一反三,学以致用。比如,这和研发部与销售部的协作问题有何相似之处?你觉得游戏中的某些规则是否类似于工作中的某些规则?
⑤对于工作中类似的问题,想要改进的方是?——预想
这个问题是“如何应用”的问题。“如何应用”指的是参与者将体验与实际工作生活中的类似情形做比较后,选择全新的行动来将自己从体验后反思得到的东西加以应用。比如,有什么可以直接应用于你的工作中?你是否考虑过将从本次活动中得到的体验做为某些技巧应用到你的工作中?
⑥某些概念是什么?——认知图示
“某些概念是什么?”指的是利用活动中的体验来解释某些抽象的概念。受训者通过这一解释过程利用自己原有的经验体系来建构新的概念,形成良好的、统一的经验体系,从而对知识形成新的深刻理解。比如,什么是领导?什么是协同效应?[9]
(4)评价与反馈体验式培训效果
培训评估是一个完整的培训流程的最后环节,它既是对整个培训活动实施成效的评价与总结,同时评估结果又是以后培训活动的重要输入,为下一个培训活动确定培训需求提供了重要信息。项目整体培训完毕后,培训方应该与参训方交流培训成果,使双方保持互动的沟通以进一步完善培训体系,提高培训实施效果。
3、体验式培训的实施要点
(1)明确企业培训目标
不仅培训公司自己要搞清楚为什么要培训,更重要的是让企业知道为什么要培训。培训公司只有对客户的企业文化有深刻的理解之后,才能了解客户的真实需求,为其提供有针对性的满意解决方案;而企业在从事培训之前,只有从长远的发展目标或近期目标出发,采用各种方法和技术,对组织及其成员的现有素质构成、知识和技能种类进行系统的鉴别与分析,才能明确企业培训的方向与内容。
(2)端正参训人员参与态度
体验式培训采取的是户外和室内项目相结合的独特方法,但同时又因很难驾御容易变成单纯的“成人游戏”。有些人抱着娱乐的态度,仅仅把体验式培训理解为富有趣味的游戏,这种态度势必影响到培训效果。体验式培训的最终目的是开启所有潜能,并让人们将这些潜能运用到实际的工作当中,实现个人绩效和组织绩效的最优化。因此,在培训过程中,学员应该以良好、积极的心态主动参与、积极思考,改变过去被动接受的习惯,才能达到事半功倍的效果。
(3)选择专业的培训师
目前,缺少具有职业素养、专业技能高的培训师是培训市场发展的一大瓶颈。一个合格的培训师应该具有心理学、管理学、管理科学等多方面的知识,同时拥有较强的沟通、观察、感召等能力。特别对于体验式培训来说,培训师要利用其教练技术反映学员心态,使学员洞悉自己,从而理清自己的状态和情绪;培训师要对学员表现的有效性给予直接的回应,使学员及时调整心态,认清目标,以最佳状态去创造成果。所有这些都需依靠培训师的个人能力,通过启发式、接触式、个性化的体验学习帮助学员反思、总结,从而达到预期的培训效果。
(4)注重户外游戏和讨论课程的结合
体验式培训结束后,最重要的环节就是反思总结。反思总结将帮助学员消化、整理、提升训练中的体验,使学员能将培训中的收获迁移到工作中去,在个人能力提升的同时实现培训目标。而一些公司盲目追求体验式培训过程中的有趣性和娱乐性,而忽视了课后的讨论和学员的感悟,令体验式培训失去了它的特点和初衷。因此,企业在做体验式培训之前,应该与培训公司进行广泛的交流和沟通,以使培训方将游戏和讨论更好地结合起来,满足企业具体的培训需求。
(5)巩固培训效果
员工素质的提升决不是靠一两次外部的体验式培训可以解决的,而是一个长期的、潜移默化的过程。体验式培训给了员工许多深刻感悟,然而,脱离了那个特定环境,当员工回到企业中的时候,又会陷入纷繁的工作中,那些反思所得感悟可能会被逐渐淡忘。因此,企业在进行体验式培训之后要注意跟进、设计后续方案,培训效果才会巩固和持久。企业可使用调查问卷或面对面访谈的方式来评估培训效果,帮助培训对象最大程度地把所学到的知识、技能等运用到工作和生活中去,促进个人和组织共同进步。
参考文献:
[1]申岩,《体验式培训_中国培训市场的潜力股》[J],管理@人,2007年Z1期:65.
[2] 任长江,《体验式培训及其兴起的深层次原因》 [J], 中国人力资源开发,2004第8期.
[3][英]柯林•比尔德,约翰•威尔逊,《体验式学习的力量》[M],广东:中山大学出版社,2003年7月.
[4] 吴永达,《体验式培训:我听、我看、我做、我教》[J],人才资源开发,2007年3月:75.
[5] 郜向红,《企业需要认识体验式培训》[J],现代企业教育,2005年3月:27.
[6] 姜子习、孙晓东,《体验式在企业培训中的应用》[J],现代企业,2007年1月:26.
[7] 姜子习,《体验式培训的内涵分析》[J],青年记者,2007年6月143.
[8] 王翠,《团队情商教育的新形式——体验式培训》[J],职业教育,2008年1月:141-142.
[9] 南宁、银星严,《企业员工体验式培训及应用》[J],现代企业,2007年10月:16.
(作者通讯地址:福建农林大学福建 福州 350002)
关键词:人力资源管理新趋势;内涵及特点;运用
一、人力资源管理的新趋势
著名管理学家彼德•德鲁克断言:“传统的人事管理正在成为过去,一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来!”。进入21世纪,几乎在所有国家中,培训与开发在组织的财务预算上所占的比重都在增加。值得指出的是,近年来出现的上千家企业大学都与传统的人力资源管理部脱离了报告关系,并发展成为一门独立的学科。所有这些都显示了人力资源开发的地位已越来越重要。较之于传统的人事管理,它更加关注变革,更加关注改善绩效,更加面向未来,其根本的职能在于提高员工和组织的人力资本存量,提高员工的知识技能来改进绩效,进而实现组织的战略。
而人力资源开发在我国仍然处在早期发展阶段,培训活动所占比重远远大于开发活动,所扮演的角色大多数是事务性的,战略性角色很少。在培训实施阶段,我国企业目前普遍采用的培训手段——从需求评估开始、培训规划设计、培训实施、到培训效果评估结束的独立体培训,其培训效果往往也只是差强人意。尽管可以达到增长员工知识、技能的目的,但在改变员工态度和行为等方面的效果却并不明显,没有达到人力资源开发的要求。从中人网2006年的调查数据来看,情况并不乐观,对公司培训非常满意的员工只有2.73%,感到非常不满的以及不太满意的分别占到33.46%和27.22%。[1]
而近些年来在我国逐渐兴起的一种培训方式——体验式培训,针对传统教育模式的弊端,尤其针对企业培训这个特殊的教育市场,以其寓教于乐和效果持久的优势让培训市场看到了未来的曙光。许多国内知名企业,如联想集团、北大方正、海尔等也把这种培训作为员工教育的必修课,并且这种培训方式也受到了许多高等学府的青睐,将其作为MBA/ EMBA 教育指定课程。[2]据中人网日前的调查显示:对参加“体验式培训”感到满意和非常满意的人占31.8%。与整体培训市场超过六成的不满意程度形成极大的反差。“体验式培训”热正在我国形成,它将被越来越多的企业接受和认同并列入培训计划,成为企业进行人力资源开发和团队建设的有效方式。
二、体验式培训内涵及特点
1、体验式培训的内涵
具体来说,体验式培训是这样一个过程:学习者通过在真实或模拟环境中的具体活动获得亲身体验和感受,并通过与团队成员之间的交流实现共享,然后通过反思、总结提升为理论或成果,最后将理论或成果应用到实践中;培训师在培训过程中起着指导作用。[3]广而言之,凡是由活动开始的、先行后知的学习方式,都可以称作体验式学习。体验式培训的详细分类见下图:
2、体验式培训的特点
体验式培训与传统教学模式在很多方面都有着明显的区别,具体区别如下表所列:
具体说来,体验式培训具有如下特点:
(1)就基础理论而言,体验式培训直接来源于体验式学习理论
体验式学习理论由美国凯斯西储大学教授大卫•库伯于20世纪80年代初提出,他构建了一个体验式学习模型——体验学习圈:活动(体验)→发表→反思→理论→应用→活动(体验),依次循环。[4]该理论对设计和开发终身学习模式有着深刻的影响,体验式培训就是基于此提出来的一种新的培训方式,对于员工的开发和团队绩效的提高具有重要作用。
(2)就教学思想而言,体验式培训充分体现了建构主义教学思想
建构主义教学思想提倡的学习方法是教师指导下以学习者为主体的学习。它认为,学习者是学习的主体,有效的学习需要从学习者的兴趣出发,从解决实际的问题出发,只有这样,学习者才能产生学习的动力;同时,它还鼓励教学信息的多方向流动。反观体验式培训,无论是学习者以主体身份通过活动获得体验,还是培训的指导、团队成员之间的交流,都充分体现了建构主义教学思想的学习主体观、学习观和教学观。
(3)就培训内容而言,体验式培训有其独特的课程设计,触及了人的社会性和内心世界[5-6]
体验式培训与其他培训方式相比,更加注重人作为一个生命体的存在和人本身的需要,提倡“我们用人在培训,而不是用电脑;我们是在发展人,而不是在异化人。”体验式培训是一种情境化培训,其培训过程被置于各种真实的或模拟的情境中。它立足于改善整个团队的行为方式,而不追求提高团队中个体的个人能力与言行水平的一致;通过团队的演练,真正体验竞争与合作的意义,培养团队精神。活动过程的随机性和偶然性往往能使学员产生浓厚的兴趣和出乎意料的快乐感。
(4)就培训过程而言,体验式培训强调回顾和反思[7]
体验式培训是一个始终伴随着回顾和反思的过程,这种回顾和反思即可以是学员在情境中产生的某种联想,也可以是在离开情境后的回味和品尝。它可以促进学员之间的相互交流,让每个学员加深记忆,从而达到相互学习的目的。
(5)就培训的效果而言,体验式培训的效果深刻、持久,但存在个体差异
体验式培训是一种效果深刻、持久的培训方式,因为其成果都是来自学员的亲身体验、感受和交流。它能够让学员真正地感受到:这样的培训形式不仅让我们学到解决问题和克服困难的方法和决心,而且学到了生活和工作的态度以及价值观,虽然学习过程很短暂,却产生了永久的影响。此外,由于个体在体验式培训过程中,每个学员都会以自己的认知结构、过去的经历、价值取向等去理解和分析所获得的体验,这就使得每一个人最终对事物的领悟都有所不同,因此个体在知识、技能、态度、行为等方面的改变程度上也有所差异。
三、体验式培训的运用
1、体验式培训的适用对象
(1)企业新员工
不管组织的人员甄选和录用工作做得多好,新员工都难以完全适应组织文化的要求,所以组织需要帮助新员工适应新的环境。而通过体验式培训,一方面,员工在活动的过程中改善了彼此间的人际关系,加深了对企业的了解,可以更快地融入企业;另一方面,它也创造了一个企业了解新人的机会,可以更好地为其今后的发展选择合适的岗位。
(2)企业销售人员
销售人员是企业独特的社会群体,他们对企业的发展做出了很大的贡献。据美国一份调查,销售人员的心态对销售业绩的影响程度大于销售技巧对销售业绩的影响程度。那么如何有效地发挥销售人员的积极性、主动性,便成为了每一个企业都很关心的问题。而通过体验式的培训,我们可以调整销售人员心态,提升销售人员面对压力、提高自身协调的能力,以发挥整个销售团队的整体实力。
(3)企业管理人员。
相比普通员工,企业管理人员面临着各方面更高的压力。一个没有良好心理素质的人,是无法胜任这个工作的。除此之外在领导岗位上,他还需要有良好的决策、领导、协调事物、组织沟通等能力。创意领导力研究中心和哈利维尔公司研究表明:经理人更多的是从挑战型的体验中获得学习而不是课堂。通过选择特殊的体验式拓展内容如“领导力提升”为主题的培训课程,我们可以有效提高队员领导和协调事务的能力。[8]
(4)企业项目团队
项目团队成员之间要有大局意识、协作精神和服务精神,即团队精神。一个团队只要有了团队精神,才会有很好的执行力,实现项目的预定目标。而体验式培训可通过“勇敢、协作、宽容、职责、信任、执着”为主题的培训,让项目团队成员勇于挑战自我、战胜困难,并树立起团队意识和集体观念。
2、体验式培训的运作流程
一般而言 ,体验式培训整个过程主要包括确定培训需求、确定体验式培训目标与计划、实施培训计划、评价与反馈培训效果四个环节,如下图:
(1)确定培训需求
需求分析是确定培训目标的前提。公司应提前安排参训负责人与培训方面谈或电话采访,以让培训方了解参训方的业务关系、整体状况,并确定企业目标方面的偏差是否可以通过员工的体验式培训来弥补。
(2)确定培训的目标与计划
在了解了企业培训需求后,培训组织者应该确定培训的目标与计划,这里包括了按企业的要求为参训人员量身定做出的课程框架,培训方可根据课程所要求效果和需求分析结果对其进行调整以最大程度达到课程效果。
(3)实施培训计划
在培训需求分析、目标与计划制定的基础之上,培训方应针对参训人员的实际情况展开关于团队协作、潜能开发、问题解决、决策能力等方面的经验式培训,让参训者获得直接或间接的体验,并完成预期培训目标。体验式培训的实施过程可从以下六个环节加以说明:
①发生了什么?——回忆
培训师像摄影机倒带一样地进行回放并详细陈述“发生了什么?”这一问题,这可帮助参训者有条理地回忆与培训目标有关联的体验、活动过程中实际发生的事情。比如,刚才我发现谁对谁做了什么?按什么顺序做的?
②为什么发生?—— 反思
“为什么发生?”是对活动过程中发生情况的原因进行分析。这一问题可以帮助大家寻找事情发生的原因,甚至找到藏于表象之下的本质原因。比如,你认为活动中为什么会发生这样的行为?你在考虑了哪些方面后做出此行为的?
③应该怎样做?—— 预想
“应该怎样做?”指的是对于活动过程中发生情况应该采取的行动、态度或者改进措施。比如,如果再来一次, 你会怎么做?什么样的行为可以更有效地领导团队?
④ 现实工作中是否有类似的问题?——回忆
“现实工作中是否有类似的问题?”此类问题的目的在于利用类比的方法将活动中的体验与反思和受训者现实中的工作生活相联系,促使受训者能举一反三,学以致用。比如,这和研发部与销售部的协作问题有何相似之处?你觉得游戏中的某些规则是否类似于工作中的某些规则?
⑤对于工作中类似的问题,想要改进的方是?——预想
这个问题是“如何应用”的问题。“如何应用”指的是参与者将体验与实际工作生活中的类似情形做比较后,选择全新的行动来将自己从体验后反思得到的东西加以应用。比如,有什么可以直接应用于你的工作中?你是否考虑过将从本次活动中得到的体验做为某些技巧应用到你的工作中?
⑥某些概念是什么?——认知图示
“某些概念是什么?”指的是利用活动中的体验来解释某些抽象的概念。受训者通过这一解释过程利用自己原有的经验体系来建构新的概念,形成良好的、统一的经验体系,从而对知识形成新的深刻理解。比如,什么是领导?什么是协同效应?[9]
(4)评价与反馈体验式培训效果
培训评估是一个完整的培训流程的最后环节,它既是对整个培训活动实施成效的评价与总结,同时评估结果又是以后培训活动的重要输入,为下一个培训活动确定培训需求提供了重要信息。项目整体培训完毕后,培训方应该与参训方交流培训成果,使双方保持互动的沟通以进一步完善培训体系,提高培训实施效果。
3、体验式培训的实施要点
(1)明确企业培训目标
不仅培训公司自己要搞清楚为什么要培训,更重要的是让企业知道为什么要培训。培训公司只有对客户的企业文化有深刻的理解之后,才能了解客户的真实需求,为其提供有针对性的满意解决方案;而企业在从事培训之前,只有从长远的发展目标或近期目标出发,采用各种方法和技术,对组织及其成员的现有素质构成、知识和技能种类进行系统的鉴别与分析,才能明确企业培训的方向与内容。
(2)端正参训人员参与态度
体验式培训采取的是户外和室内项目相结合的独特方法,但同时又因很难驾御容易变成单纯的“成人游戏”。有些人抱着娱乐的态度,仅仅把体验式培训理解为富有趣味的游戏,这种态度势必影响到培训效果。体验式培训的最终目的是开启所有潜能,并让人们将这些潜能运用到实际的工作当中,实现个人绩效和组织绩效的最优化。因此,在培训过程中,学员应该以良好、积极的心态主动参与、积极思考,改变过去被动接受的习惯,才能达到事半功倍的效果。
(3)选择专业的培训师
目前,缺少具有职业素养、专业技能高的培训师是培训市场发展的一大瓶颈。一个合格的培训师应该具有心理学、管理学、管理科学等多方面的知识,同时拥有较强的沟通、观察、感召等能力。特别对于体验式培训来说,培训师要利用其教练技术反映学员心态,使学员洞悉自己,从而理清自己的状态和情绪;培训师要对学员表现的有效性给予直接的回应,使学员及时调整心态,认清目标,以最佳状态去创造成果。所有这些都需依靠培训师的个人能力,通过启发式、接触式、个性化的体验学习帮助学员反思、总结,从而达到预期的培训效果。
(4)注重户外游戏和讨论课程的结合
体验式培训结束后,最重要的环节就是反思总结。反思总结将帮助学员消化、整理、提升训练中的体验,使学员能将培训中的收获迁移到工作中去,在个人能力提升的同时实现培训目标。而一些公司盲目追求体验式培训过程中的有趣性和娱乐性,而忽视了课后的讨论和学员的感悟,令体验式培训失去了它的特点和初衷。因此,企业在做体验式培训之前,应该与培训公司进行广泛的交流和沟通,以使培训方将游戏和讨论更好地结合起来,满足企业具体的培训需求。
(5)巩固培训效果
员工素质的提升决不是靠一两次外部的体验式培训可以解决的,而是一个长期的、潜移默化的过程。体验式培训给了员工许多深刻感悟,然而,脱离了那个特定环境,当员工回到企业中的时候,又会陷入纷繁的工作中,那些反思所得感悟可能会被逐渐淡忘。因此,企业在进行体验式培训之后要注意跟进、设计后续方案,培训效果才会巩固和持久。企业可使用调查问卷或面对面访谈的方式来评估培训效果,帮助培训对象最大程度地把所学到的知识、技能等运用到工作和生活中去,促进个人和组织共同进步。
参考文献:
[1]申岩,《体验式培训_中国培训市场的潜力股》[J],管理@人,2007年Z1期:65.
[2] 任长江,《体验式培训及其兴起的深层次原因》 [J], 中国人力资源开发,2004第8期.
[3][英]柯林•比尔德,约翰•威尔逊,《体验式学习的力量》[M],广东:中山大学出版社,2003年7月.
[4] 吴永达,《体验式培训:我听、我看、我做、我教》[J],人才资源开发,2007年3月:75.
[5] 郜向红,《企业需要认识体验式培训》[J],现代企业教育,2005年3月:27.
[6] 姜子习、孙晓东,《体验式在企业培训中的应用》[J],现代企业,2007年1月:26.
[7] 姜子习,《体验式培训的内涵分析》[J],青年记者,2007年6月143.
[8] 王翠,《团队情商教育的新形式——体验式培训》[J],职业教育,2008年1月:141-142.
[9] 南宁、银星严,《企业员工体验式培训及应用》[J],现代企业,2007年10月:16.
(作者通讯地址:福建农林大学福建 福州 350002)