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【摘 要】本文对辅导员的流失现象进行了剖析，探讨了辅导员流失使学校面临的风险，并试图在科学发展观的指导下，对如何吸引并留住具有发展潜能的辅导员提出了相应的具体对策。
【关键词】辅导员；人力资源管理；职业生涯规划
近年来，随着高职院校间竞争的不断加剧，辅导员流失现象有增无减，辅导员的流动率高成为困扰高职院校管理者的难题。人员流动是学校人力资源优化配置的前提条件，但必须合理、适度，否则不仅影响学校管理的实施，甚至会使学校的综合实力遭受重创。因此，如何在科学发展观的指导下，建立一支素质过硬、结构合理而又相对稳定的辅导员队伍，成为高职院校思想政治工作中的一个新课题。
一、高职院校辅导员流失的原因分析
（一）高职院校辅导员流失的现状
高职院校辅导员是保证高等教育事业持续、健康、快速发展不可或缺的力量，可近年来，这支队伍的流失现象十分突出，有资料显示，近年来，很多高职院校辅导员的平均流动率高达20%。一方面，高职院校急需高素质的学生管理人才，另一方面，很多辅导员不愿意长久的从事学生管理工作，造成高职院校人力资源的供需失衡。
适度的辅导员流动率有利于高职院校教师队伍的管理，有利于淘汰不合格辅导员、引进高素质辅导员，推动学校实现效益目标，但如果辅导员流动率过高，学校就缺乏一个较为稳定的辅导员队伍的支撑，尤其是没有对学校保持忠诚的优秀辅导员的支持，学校必然会面临较为严峻的市场竞争的风险。辅导员流失对高职院校不仅是一种直接的人才流失，而且还增加了间接成本。
（二）高职院校辅导员流失的原因分析
1、学校自身吸引力不足导致辅导员流失
（1）辅导员待遇低、工作地位低、工作繁琐、工作环境差
很多辅导员的月薪基本在1200—1500元左右，而与他们同期毕业但是到事业单位、外企就职的大学生，一年之内他们的月薪基本达到了2000多元。这种反差下，辅导员很有可能“穷则思变”，另谋他职；高职院校辅导员提供的是学生服务，高职院校辅导员、尤其是负责学生一线辅导员工作量大，工作辛苦，工作机械枯燥，且繁琐，但很多辅导员并未得到应有的关心和尊重，甚至有时还要遭受其他部门的挑剔和歧视，致使一些辅导员因无法忍受这种压抑的环境而流失。
（2）缺乏晋升机会
目前我国高职院校人事管理制度存在一定的僵化性，在加大辅导员工作力度的同时，仍然不给辅导员倾注太多的关心，而且加薪机会也不向辅导员倾斜，尤其是现行的辅导员人事管理制度，辅导员得不到提升发展的机会，使之感觉其努力、付出白白浪费，造成心理失衡。
（3）培养、管理、保障等机制上的欠缺
首先，学校对辅导员规划缺乏长远观念，对所需辅导员岗位缺少科学的设计。有的学校忽视辅导员的再教育，导致辅导员对自己的未来没有很好的预期；其次，有些管理者自身素质不高或管理方法欠妥，辅导员得不到充分尊重、信任和认可；另外，目前很多高职院校缺少与辅导员的交流制度，学校缺乏良好的沟通和交流渠道，辅导员不能正确认识学校的长远目标和战略意图，没有与学校一起成长的意愿，使刚参加工作的辅导员感到隔离感和对工作环境的不认同感，从而对学校产生“离心力”。
其次，学校对辅导员管理上的混乱。在很多高职院校，只要是与学生相关的，不管事情是否属于辅导员的职责，都布置给辅导员做，导致辅导员的工作职责混乱，无端增加了辅导员的压力，导致辅导员疲于应付各个工作部门之间，使得他们感到精力分散，甚至不少辅导员认为自己到底属于什么位置也搞不清楚，没有精力提高业务能力。
2、社会环境因素
（1）严峻的就业形势
随着我国就业压力不断加大，出现了职高生、大学生、研究生，甚至研究生共同竞争同一工作岗位的现象，许多应聘上辅导员岗位的老师抱着“试一试”的心态，不管此职业是否适合自身的发展。所以一旦遭遇职业瓶颈时，就毫不犹豫地跳槽。
（2）学校、社会对辅导员岗位传统观念的影响
很多人认为辅导员就是服务、伺候学生，经常会受委屈，没有地位，没有尊严，无法体现人的价值；另外，在对辅导员年龄结构的分析中也不难看出选择辅导员作为终身职业的人数比例相对太少，25岁以下的辅导员占行业的就业人数的比例超过50%，而30岁以上的辅导员比例才3%多一点，从而导致辅导员岗位被认定是一种青春性行业，流动也就再所难免。因此，许多大学生往往不甘心长期从事学校工作，一旦有机会就想方设法到其他行业中去工作。
3、辅导员自身的因素
首先，学校的学生管理工作单调而枯燥，每天都重复着相同的程序，而当代青年辅导员头脑灵活，崇尚个性，热爱具有挑战性的工作，追求实现个人价值最大化。所以，许多辅导员发现单调而枯燥的学生管理工作与他们不断的人生追求来说，简直是一种职业糟蹋；其次，辅导员在学校工作都是在基层的岗位。大学生们从“高高在上的天之骄子”突然转型到学校底层管理工作，很多人无法承受巨大的心理落差，造成角色冲突和角色模糊。
二、有效控制辅导员流失的对策思考
加强辅导员队伍建设，要求高职院校坚持“解放思想、实事求是、与时俱进”，帮助辅导员在个人发展中找到可持续发展的方位和路径，找到正确的价值观念和伦理支持。
（一）进行辅导员的职业生涯规划
1、帮助辅导员准确定位
通过上岗培训和心理培训让刚刚走上工作岗位的辅导员进行自我评价，从而重新定位。为避免因其定位过高或过低而影响职业发展和学校服务质量，学校要及时与刚走上辅导员岗位的辅导员进行沟通，了解其性格特征、爱好特长、发展目标，帮助其进行科学合理的定位。
2、坚持岗位自选制与工作轮换制相结合
对于新进学校的辅导员，应给予充分得自由让他们选择自己感兴趣的部门及岗位。通过横向工作岗位轮换，为辅导员提供适应不同工作岗位、掌握多个工作岗位服务技能的机会，为自己的职业规划创造新的条件；同时，辅导员通过工作轮换可以发现自己的兴趣和优势所在，有助于提高其协调能力、增添工作热情、发挥专业特长。
（二）制定辅导员考核制度、建立激励机制，制定合理的薪酬制度，有效地发挥薪酬的激励作用
完善辅导员工作评价体系，对高职院校辅导员的敬业精神、业务能力和工作业绩进行定期的考核，并将考核结果作为职务聘任、奖惩、津贴、晋职提级的重要依据。对工作成绩突出的，要及时给予肯定和鼓励，把他们作为后备干部培养和选拔的重要来源；对考核不合格者，要及时给予指导和帮助，经指导仍不合格的，要及时清退出辅导员队伍。
参考文献：
[1]中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见[Z]（中发[2004]16号）
[2]教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见[Z].（教社政[2005]2 号）.
[3] 朱萍.新形势下高职院校辅导员队伍建设存在的问题及对策[J].学校党建与思想教育，2009（1）.
作者简介：龙蛰渊（1981——），男，湖南衡阳人，本科学历，主要研究方向：高校思想政治教育和心理健康教育。
【关键词】辅导员；人力资源管理；职业生涯规划
近年来，随着高职院校间竞争的不断加剧，辅导员流失现象有增无减，辅导员的流动率高成为困扰高职院校管理者的难题。人员流动是学校人力资源优化配置的前提条件，但必须合理、适度，否则不仅影响学校管理的实施，甚至会使学校的综合实力遭受重创。因此，如何在科学发展观的指导下，建立一支素质过硬、结构合理而又相对稳定的辅导员队伍，成为高职院校思想政治工作中的一个新课题。
一、高职院校辅导员流失的原因分析
（一）高职院校辅导员流失的现状
高职院校辅导员是保证高等教育事业持续、健康、快速发展不可或缺的力量，可近年来，这支队伍的流失现象十分突出，有资料显示，近年来，很多高职院校辅导员的平均流动率高达20%。一方面，高职院校急需高素质的学生管理人才，另一方面，很多辅导员不愿意长久的从事学生管理工作，造成高职院校人力资源的供需失衡。
适度的辅导员流动率有利于高职院校教师队伍的管理，有利于淘汰不合格辅导员、引进高素质辅导员，推动学校实现效益目标，但如果辅导员流动率过高，学校就缺乏一个较为稳定的辅导员队伍的支撑，尤其是没有对学校保持忠诚的优秀辅导员的支持，学校必然会面临较为严峻的市场竞争的风险。辅导员流失对高职院校不仅是一种直接的人才流失，而且还增加了间接成本。
（二）高职院校辅导员流失的原因分析
1、学校自身吸引力不足导致辅导员流失
（1）辅导员待遇低、工作地位低、工作繁琐、工作环境差
很多辅导员的月薪基本在1200—1500元左右，而与他们同期毕业但是到事业单位、外企就职的大学生，一年之内他们的月薪基本达到了2000多元。这种反差下，辅导员很有可能“穷则思变”，另谋他职；高职院校辅导员提供的是学生服务，高职院校辅导员、尤其是负责学生一线辅导员工作量大，工作辛苦，工作机械枯燥，且繁琐，但很多辅导员并未得到应有的关心和尊重，甚至有时还要遭受其他部门的挑剔和歧视，致使一些辅导员因无法忍受这种压抑的环境而流失。
（2）缺乏晋升机会
目前我国高职院校人事管理制度存在一定的僵化性，在加大辅导员工作力度的同时，仍然不给辅导员倾注太多的关心，而且加薪机会也不向辅导员倾斜，尤其是现行的辅导员人事管理制度，辅导员得不到提升发展的机会，使之感觉其努力、付出白白浪费，造成心理失衡。
（3）培养、管理、保障等机制上的欠缺
首先，学校对辅导员规划缺乏长远观念，对所需辅导员岗位缺少科学的设计。有的学校忽视辅导员的再教育，导致辅导员对自己的未来没有很好的预期；其次，有些管理者自身素质不高或管理方法欠妥，辅导员得不到充分尊重、信任和认可；另外，目前很多高职院校缺少与辅导员的交流制度，学校缺乏良好的沟通和交流渠道，辅导员不能正确认识学校的长远目标和战略意图，没有与学校一起成长的意愿，使刚参加工作的辅导员感到隔离感和对工作环境的不认同感，从而对学校产生“离心力”。
其次，学校对辅导员管理上的混乱。在很多高职院校，只要是与学生相关的，不管事情是否属于辅导员的职责，都布置给辅导员做，导致辅导员的工作职责混乱，无端增加了辅导员的压力，导致辅导员疲于应付各个工作部门之间，使得他们感到精力分散，甚至不少辅导员认为自己到底属于什么位置也搞不清楚，没有精力提高业务能力。
2、社会环境因素
（1）严峻的就业形势
随着我国就业压力不断加大，出现了职高生、大学生、研究生，甚至研究生共同竞争同一工作岗位的现象，许多应聘上辅导员岗位的老师抱着“试一试”的心态，不管此职业是否适合自身的发展。所以一旦遭遇职业瓶颈时，就毫不犹豫地跳槽。
（2）学校、社会对辅导员岗位传统观念的影响
很多人认为辅导员就是服务、伺候学生，经常会受委屈，没有地位，没有尊严，无法体现人的价值；另外，在对辅导员年龄结构的分析中也不难看出选择辅导员作为终身职业的人数比例相对太少，25岁以下的辅导员占行业的就业人数的比例超过50%，而30岁以上的辅导员比例才3%多一点，从而导致辅导员岗位被认定是一种青春性行业，流动也就再所难免。因此，许多大学生往往不甘心长期从事学校工作，一旦有机会就想方设法到其他行业中去工作。
3、辅导员自身的因素
首先，学校的学生管理工作单调而枯燥，每天都重复着相同的程序，而当代青年辅导员头脑灵活，崇尚个性，热爱具有挑战性的工作，追求实现个人价值最大化。所以，许多辅导员发现单调而枯燥的学生管理工作与他们不断的人生追求来说，简直是一种职业糟蹋；其次，辅导员在学校工作都是在基层的岗位。大学生们从“高高在上的天之骄子”突然转型到学校底层管理工作，很多人无法承受巨大的心理落差，造成角色冲突和角色模糊。
二、有效控制辅导员流失的对策思考
加强辅导员队伍建设，要求高职院校坚持“解放思想、实事求是、与时俱进”，帮助辅导员在个人发展中找到可持续发展的方位和路径，找到正确的价值观念和伦理支持。
（一）进行辅导员的职业生涯规划
1、帮助辅导员准确定位
通过上岗培训和心理培训让刚刚走上工作岗位的辅导员进行自我评价，从而重新定位。为避免因其定位过高或过低而影响职业发展和学校服务质量，学校要及时与刚走上辅导员岗位的辅导员进行沟通，了解其性格特征、爱好特长、发展目标，帮助其进行科学合理的定位。
2、坚持岗位自选制与工作轮换制相结合
对于新进学校的辅导员，应给予充分得自由让他们选择自己感兴趣的部门及岗位。通过横向工作岗位轮换，为辅导员提供适应不同工作岗位、掌握多个工作岗位服务技能的机会，为自己的职业规划创造新的条件；同时，辅导员通过工作轮换可以发现自己的兴趣和优势所在，有助于提高其协调能力、增添工作热情、发挥专业特长。
（二）制定辅导员考核制度、建立激励机制，制定合理的薪酬制度，有效地发挥薪酬的激励作用
完善辅导员工作评价体系，对高职院校辅导员的敬业精神、业务能力和工作业绩进行定期的考核，并将考核结果作为职务聘任、奖惩、津贴、晋职提级的重要依据。对工作成绩突出的，要及时给予肯定和鼓励，把他们作为后备干部培养和选拔的重要来源；对考核不合格者，要及时给予指导和帮助，经指导仍不合格的，要及时清退出辅导员队伍。
参考文献：
[1]中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见[Z]（中发[2004]16号）
[2]教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见[Z].（教社政[2005]2 号）.
[3] 朱萍.新形势下高职院校辅导员队伍建设存在的问题及对策[J].学校党建与思想教育，2009（1）.
作者简介：龙蛰渊（1981——），男，湖南衡阳人，本科学历，主要研究方向：高校思想政治教育和心理健康教育。