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新闻背景：
4月13日，教育部公示了全国19个义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革示范区的名单。其中包括北京市东城区，上海市嘉定区，山东省青岛市、潍坊市等大城市的大城区，也有云南省曲靖市沾益县、陕西省西安市高陵县等小县城。其中东部地区有9个，中部地区有5个，西部地区有5个，共涉及15个省份。这意味着我国义务教育学校校长教师交流轮岗工作迈入快车道。
“学校人”变为“系统人”
所谓“县管校聘”，主要是为了促进教师交流轮岗，将教师关系归于县级教委，由学校聘任，使教师由“学校人”变为“系统人”，打破教师交流轮岗的管理体制障碍。
县管校聘，意味着打破了现有的教师管理制度，也打通了教师交流轮岗中的诸多障碍。早在2014年9月2日，教育部召开新闻发布会，对推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗做出全面部署。其中，便提出全面推进义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革，使教师由“学校人”变为“系统人”，打破教师交流轮岗的管理体制障碍。
教育部教师管理司相关负责人介绍，此次19个示范区是从30多个申报区县中遴选出来，都是已经实施“县管校聘”或是类似这种管理模式的区县。
该负责人坦言，县管校聘是教师体制的重大改革，也是教育部与多部门经过多次协商才得以确定。促进校长、教师轮岗流动是教育公平、均衡的关键节点。该负责人说，实际推进轮岗中遇到很多困难，比如现有的法规中就规定老师和学校签订聘任合同，这就阻碍了教师的流动。
2020年将全国推广
对于教师们普遍关心的轮岗后的待遇问题，该负责人表示，县域内的校长、教师轮岗待遇要统一。过去，重点中学、小学存在收择校费等问题，会有待遇上的不统一。但是，统一实行绩效工资后，各项补贴更加规范，待遇上应该平等。
教育部表示，按照计划，县管校聘这种模式要先在示范区试行，2020年在全国落实推广。他表示，对于教师编制来说，以前，教师编制直接分配给学校。改革后，教育部门具有更多教师调配的自主权。
此次示范区，教育部也参考了国外的做法。据悉，目前美国、加拿大等国都是同样的做法。教师不与具体的学校签订合同，而是与区教育局签订合同，再派往不同的学校。这样，很容易调整区域内教师资源的分配。
专家看法
让“不愿动”教师流动起来
中国教育科学研究院研究员储朝晖表示，县管校聘的政策对城区的教师流动更为有效。他表示，城区的学校都有自己的人事、财务管理系统，过去教师不愿意流动，很多与待遇、晋升等有关系。人事关系在知名学校的教师都不愿意动。但是县管校聘后，由区教育部门来调配教育资源，只要相关配套政策跟得上，教师们都能流动起来。
对于农村学校来说，很多偏远学校的老师其实仍然由县里来统一调配，但是流动性依然不太理想，教师流动性动力不足。主要原因还是城乡差别大、教师生活差距大、教师间的发展差别大所导致。“所以在市区没问题，在郊区要看情况”。
网友评论
“县管校聘”是教师管理体制重大变革
教师由“校管”走向“县管”，一字之差，体现的是教师管理体制的重大变革。“县管校聘”不仅促进了县域内教师交流轮岗制度的落实，也有助于化解县域内教师资源配置矛盾。
对于教师“县管校聘”究竟该如何理解？事实上，教师“县管校聘”是基于现行的教师“校管校聘”而提出，教师由“校管”走向“县管”，一字之差，体现的是教师管理体制的重大变革。“县管”要求县级教育行政部门按照职能分工，依法履行对中小学教师的公开招聘、职务评聘、培养培训、调配交流和考核等管理职能。“校聘”则要求学校依法与教师签订聘用合同，负责教师的使用和日常管理。这一变革对于统筹县域内义务教育教师资源，推进县域内教师交流轮岗，化解县域内教师资源配置矛盾，促进县域内义务教育均衡发展有着积极作用。
根本上说，“县管校聘”成为推进县域内教师交流轮岗的制度保障。促进县域内义务教育均衡发展，办学条件是基础，师资配置是关键，而师资合理配置的有效手段是推动教师的交流轮岗。2014年，教育部等下发文件，对推进校长教师交流轮岗工作做出了全面部署，提出全面推进义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革，使教师由“学校人”变为“系统人”，打破教师交流轮岗的管理体制障碍。但在实际推进过程中仍然面临诸多困难，其中教师的固有身份就是一个明显制约。
从学校层面看，由于担心教师参加交流轮岗影响学校自身的教育教学工作，部分学校对教师交流轮岗，特别是对骨干教师交流轮岗持谨慎态度;从教师层面看，实施教师“县管校聘”后，由县级教育行政部门主导教师交流轮岗，淡化了教师身份管理与教师校籍，使教师交流轮岗不受所属学校的限制，利于对编制核定、岗位设置、职务（职称）晋升、聘用管理、业绩考核、培养培训、评优表彰进行统筹考虑。
另外，“县管校聘”也有助于化解县域内教师资源配置矛盾。现行的教师“校管校聘”的做法，使教师身份界定较为清晰，教师对学校的归属感较强，但在统筹县域内教师资源方面存在明显欠缺。因为教师是“学校人”，导致学校间的教师资源调配非常困难。通过实施教师“县管校聘”，由县级教育行政部门会同有关部门统一管理教师人事关系和聘任交流，有助于化解这一矛盾。
从教师编制看，在县域范围内有的学校超编，有的学校则严重缺编，学科教师的配备需求在不同学校间也存在较大差异，但在“校管校聘”的管理模式下，不同学校间的教师配备缺乏统筹。实施教师“县管校聘”后，县级教育行政部门拥有了有更多教师调配的自主权。通过建立县域内中小学教职工编制“总量控制，动态调控”机制，实现在县域范围内统筹规划教师配备的目标。从教师职称晋升看，由于受学校名额所限，目前教师职称晋升难问题比较突出，许多教师的工作积极性也因此受到影响，甚至出现一定的职业倦怠。实施“县管校聘”后，可打破学校之间的界限，将县域内教师职称名额在学校间统一调配，使符合条件的教师能够及时得到晋升。 实施“县管校聘”是教师管理体制的一个重大变革，其意义和价值不言而喻，但改革毕竟仍处于试行阶段，因而需要认真面对并及时化解改革中出现的各种矛盾和问题。目前很多地方正在探索学区化管理改革，推进教师在学区内统一管理则是其中的一项重要内容，这一改革对于教师“县管校聘”有着积极借鉴意义。但随着教师“县管校聘”的逐步推进，学区化管理改革中对教师统一管理与未来县级教育行政部门对教师统一管理，需要进行职责方面的重新界定，防止多头管理现象的出现。
此外，教师由“校管”走向“县管”，使得原有的学校与教师的固定隶属关系发生变化，由此是否会影响到学校对教师培养的积极性，这一问题也值得关注。（汪明）
教师“县管校聘” 既是突破也是挑战
我国中小学优质教育资源稀缺、教育资源配置不均衡伤害教育公平，是教育发展的一大障碍，也是造成择校热甚至天价学区房的重要原因，实行教师轮岗制度就是优化教育资源配置的一项针对性举措，而“县管校聘”就是打破教师交流轮岗的管理体制障碍的一次有益尝试。师资作为教育资源中的核心要素，如果优秀教师真能流动起来，就是教育资源均衡配置的一次重大进步，同时流动交流也必将促进师资水平的整体提升。
但是对于教师“县管校聘”目前还是应该保持谨慎乐观，因为“县管校聘”对于促进教师交流轮岗固然是一次突破，但也会带来诸多亟待解决的问题，它需要的不仅仅是相关的配套措施，不是头痛医头脚痛医脚，而是一次系统性的改革。
这其中第一个问题是流动教师的待遇、机遇和权益如何充分保证。第二个问题是城乡之间教师流动的难度存在很大差异。在县域教师流动意味着从城镇到乡村，生活条件会发生重大改变，甚至会影响到教师的家庭生活，这些问题也必须有一个统筹解决的办法。第三个问题是，师资固然是教育资源的核心要素，教学和教育管理等其他软件的差异依然存在，教学设施等校际之间硬件的差异更不可能在短期内弭平。
更重要的一个问题是，“县管校聘”影响的不仅仅是教师自身，而是整个教育体系建设。学校本来是教育和教学计划落实的具体单位，现在教师由“学校人”变为“系统人”，必然影响到学校的管理和建设，再以学校为单位已经不现实，那么就应该以“系统”也就是教师流动的“学区”、“城区”或“县区”为单位。这样，“学区”、“城区”或“县区”就成了一所“大学校”，而原来的学校则由独立的教育实体，变为一个个教学部门或“教学点”。这样，教师流动范围内的教育主管部门，就需要转变职能，承担起原来由学校承担的责任。这必然带来教育管理的重大变化，教育管理体制需要一个整体的跟进。
所以，“县管校聘”对于促进教师流动，对于均衡配置教育资源，既是一次突破，也是一道难题;既是一次机遇，也是一次考验。“县管校聘”无疑是一条光明的路，但也是一条艰难的路。（麦小迈）
4月13日，教育部公示了全国19个义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革示范区的名单。其中包括北京市东城区，上海市嘉定区，山东省青岛市、潍坊市等大城市的大城区，也有云南省曲靖市沾益县、陕西省西安市高陵县等小县城。其中东部地区有9个，中部地区有5个，西部地区有5个，共涉及15个省份。这意味着我国义务教育学校校长教师交流轮岗工作迈入快车道。
“学校人”变为“系统人”
所谓“县管校聘”，主要是为了促进教师交流轮岗，将教师关系归于县级教委，由学校聘任，使教师由“学校人”变为“系统人”，打破教师交流轮岗的管理体制障碍。
县管校聘，意味着打破了现有的教师管理制度，也打通了教师交流轮岗中的诸多障碍。早在2014年9月2日，教育部召开新闻发布会，对推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗做出全面部署。其中，便提出全面推进义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革，使教师由“学校人”变为“系统人”，打破教师交流轮岗的管理体制障碍。
教育部教师管理司相关负责人介绍，此次19个示范区是从30多个申报区县中遴选出来，都是已经实施“县管校聘”或是类似这种管理模式的区县。
该负责人坦言，县管校聘是教师体制的重大改革，也是教育部与多部门经过多次协商才得以确定。促进校长、教师轮岗流动是教育公平、均衡的关键节点。该负责人说，实际推进轮岗中遇到很多困难，比如现有的法规中就规定老师和学校签订聘任合同，这就阻碍了教师的流动。
2020年将全国推广
对于教师们普遍关心的轮岗后的待遇问题，该负责人表示，县域内的校长、教师轮岗待遇要统一。过去，重点中学、小学存在收择校费等问题，会有待遇上的不统一。但是，统一实行绩效工资后，各项补贴更加规范，待遇上应该平等。
教育部表示，按照计划，县管校聘这种模式要先在示范区试行，2020年在全国落实推广。他表示，对于教师编制来说，以前，教师编制直接分配给学校。改革后，教育部门具有更多教师调配的自主权。
此次示范区，教育部也参考了国外的做法。据悉，目前美国、加拿大等国都是同样的做法。教师不与具体的学校签订合同，而是与区教育局签订合同，再派往不同的学校。这样，很容易调整区域内教师资源的分配。
专家看法
让“不愿动”教师流动起来
中国教育科学研究院研究员储朝晖表示，县管校聘的政策对城区的教师流动更为有效。他表示，城区的学校都有自己的人事、财务管理系统，过去教师不愿意流动，很多与待遇、晋升等有关系。人事关系在知名学校的教师都不愿意动。但是县管校聘后，由区教育部门来调配教育资源，只要相关配套政策跟得上，教师们都能流动起来。
对于农村学校来说，很多偏远学校的老师其实仍然由县里来统一调配，但是流动性依然不太理想，教师流动性动力不足。主要原因还是城乡差别大、教师生活差距大、教师间的发展差别大所导致。“所以在市区没问题，在郊区要看情况”。
网友评论
“县管校聘”是教师管理体制重大变革
教师由“校管”走向“县管”，一字之差，体现的是教师管理体制的重大变革。“县管校聘”不仅促进了县域内教师交流轮岗制度的落实，也有助于化解县域内教师资源配置矛盾。
对于教师“县管校聘”究竟该如何理解？事实上，教师“县管校聘”是基于现行的教师“校管校聘”而提出，教师由“校管”走向“县管”，一字之差，体现的是教师管理体制的重大变革。“县管”要求县级教育行政部门按照职能分工，依法履行对中小学教师的公开招聘、职务评聘、培养培训、调配交流和考核等管理职能。“校聘”则要求学校依法与教师签订聘用合同，负责教师的使用和日常管理。这一变革对于统筹县域内义务教育教师资源，推进县域内教师交流轮岗，化解县域内教师资源配置矛盾，促进县域内义务教育均衡发展有着积极作用。
根本上说，“县管校聘”成为推进县域内教师交流轮岗的制度保障。促进县域内义务教育均衡发展，办学条件是基础，师资配置是关键，而师资合理配置的有效手段是推动教师的交流轮岗。2014年，教育部等下发文件，对推进校长教师交流轮岗工作做出了全面部署，提出全面推进义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革，使教师由“学校人”变为“系统人”，打破教师交流轮岗的管理体制障碍。但在实际推进过程中仍然面临诸多困难，其中教师的固有身份就是一个明显制约。
从学校层面看，由于担心教师参加交流轮岗影响学校自身的教育教学工作，部分学校对教师交流轮岗，特别是对骨干教师交流轮岗持谨慎态度;从教师层面看，实施教师“县管校聘”后，由县级教育行政部门主导教师交流轮岗，淡化了教师身份管理与教师校籍，使教师交流轮岗不受所属学校的限制，利于对编制核定、岗位设置、职务（职称）晋升、聘用管理、业绩考核、培养培训、评优表彰进行统筹考虑。
另外，“县管校聘”也有助于化解县域内教师资源配置矛盾。现行的教师“校管校聘”的做法，使教师身份界定较为清晰，教师对学校的归属感较强，但在统筹县域内教师资源方面存在明显欠缺。因为教师是“学校人”，导致学校间的教师资源调配非常困难。通过实施教师“县管校聘”，由县级教育行政部门会同有关部门统一管理教师人事关系和聘任交流，有助于化解这一矛盾。
从教师编制看，在县域范围内有的学校超编，有的学校则严重缺编，学科教师的配备需求在不同学校间也存在较大差异，但在“校管校聘”的管理模式下，不同学校间的教师配备缺乏统筹。实施教师“县管校聘”后，县级教育行政部门拥有了有更多教师调配的自主权。通过建立县域内中小学教职工编制“总量控制，动态调控”机制，实现在县域范围内统筹规划教师配备的目标。从教师职称晋升看，由于受学校名额所限，目前教师职称晋升难问题比较突出，许多教师的工作积极性也因此受到影响，甚至出现一定的职业倦怠。实施“县管校聘”后，可打破学校之间的界限，将县域内教师职称名额在学校间统一调配，使符合条件的教师能够及时得到晋升。 实施“县管校聘”是教师管理体制的一个重大变革，其意义和价值不言而喻，但改革毕竟仍处于试行阶段，因而需要认真面对并及时化解改革中出现的各种矛盾和问题。目前很多地方正在探索学区化管理改革，推进教师在学区内统一管理则是其中的一项重要内容，这一改革对于教师“县管校聘”有着积极借鉴意义。但随着教师“县管校聘”的逐步推进，学区化管理改革中对教师统一管理与未来县级教育行政部门对教师统一管理，需要进行职责方面的重新界定，防止多头管理现象的出现。
此外，教师由“校管”走向“县管”，使得原有的学校与教师的固定隶属关系发生变化，由此是否会影响到学校对教师培养的积极性，这一问题也值得关注。（汪明）
教师“县管校聘” 既是突破也是挑战
我国中小学优质教育资源稀缺、教育资源配置不均衡伤害教育公平，是教育发展的一大障碍，也是造成择校热甚至天价学区房的重要原因，实行教师轮岗制度就是优化教育资源配置的一项针对性举措，而“县管校聘”就是打破教师交流轮岗的管理体制障碍的一次有益尝试。师资作为教育资源中的核心要素，如果优秀教师真能流动起来，就是教育资源均衡配置的一次重大进步，同时流动交流也必将促进师资水平的整体提升。
但是对于教师“县管校聘”目前还是应该保持谨慎乐观，因为“县管校聘”对于促进教师交流轮岗固然是一次突破，但也会带来诸多亟待解决的问题，它需要的不仅仅是相关的配套措施，不是头痛医头脚痛医脚，而是一次系统性的改革。
这其中第一个问题是流动教师的待遇、机遇和权益如何充分保证。第二个问题是城乡之间教师流动的难度存在很大差异。在县域教师流动意味着从城镇到乡村，生活条件会发生重大改变，甚至会影响到教师的家庭生活，这些问题也必须有一个统筹解决的办法。第三个问题是，师资固然是教育资源的核心要素，教学和教育管理等其他软件的差异依然存在，教学设施等校际之间硬件的差异更不可能在短期内弭平。
更重要的一个问题是，“县管校聘”影响的不仅仅是教师自身，而是整个教育体系建设。学校本来是教育和教学计划落实的具体单位，现在教师由“学校人”变为“系统人”，必然影响到学校的管理和建设，再以学校为单位已经不现实，那么就应该以“系统”也就是教师流动的“学区”、“城区”或“县区”为单位。这样，“学区”、“城区”或“县区”就成了一所“大学校”，而原来的学校则由独立的教育实体，变为一个个教学部门或“教学点”。这样，教师流动范围内的教育主管部门，就需要转变职能，承担起原来由学校承担的责任。这必然带来教育管理的重大变化，教育管理体制需要一个整体的跟进。
所以，“县管校聘”对于促进教师流动，对于均衡配置教育资源，既是一次突破，也是一道难题;既是一次机遇，也是一次考验。“县管校聘”无疑是一条光明的路，但也是一条艰难的路。（麦小迈）