论文部分内容阅读
[摘 要]随着我国行政管理体制改革的不断深入推进，公务员绩效考核逐步成为创新政府管理模式的重要方式，公务员个人的发展和行政机关单位的发展都离不开动力机制。绩效管理通过对公务员个人工作行为和工作结果进行绩效考核评估，激励公务员不断改进自身行为，努力创造工作业绩，并最终实现提高行政机关绩效的目标。
[关键词]公务员；绩效；考核
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.10.096
[中图分类号]D630.3 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2019）10-0-03
0 引 言
《公务员法》于2006年1月1日起实行，将公务员考核单列一章，可见其作为公务员制度组成部分的重要性。《公务员考核规定（试行）》于2007年1月4日发布并施行，完善了我国公务员考核制度，形成了比较系统的制度体系，对实施公务员考核提供了法律依据和政策规定。在此基础上，山西省吸取经验、积极探索，建立了统一、全面、综合的考核评估体系，提高了公务员队伍的整体素质，但在具体实施过程中还存在一些问题，需要不断加以完善。
1 公共部门人力资源绩效管理的内容
1.1 人力资源绩效管理
公共部门人力资源绩效管理是公共部门人力资源管理的重要环节，通过公开、持续、多向的沟通反馈，使公共部门、内部人员和外部环境共同制定组织目标，并采取措施使目标得以实现，有助于明确责任，加强学习和合作，提高员工的绩效水平，也有助于提升公共部门的后续能力，提高公共管理的整体绩效。
1.2 人力资源绩效评估
公共部门的绩效评估在全部绩效管理活动中所占比重最大，不仅能够对公共部门管理过程中的投入、产出、中期成果和最终成果所反映的绩效进行评定和划分等级，也体现了公共部门的特殊职能，意味着公共部门与社会公众之间進行信息交流与沟通。
1.3 公共部门绩效管理的新趋势
公共部门正面临着的许多新变化，对保持公共部门人力资源绩效管理的有效性提出了挑战。第一，人力资本流动的速度加快；第二，终身稳定的公务员职位被打破；第三，团队工作日益增多；第四，公务员的权益意识增强；第五，公共部门与私人部门的合作日益增多。
2 山西省公务员绩效考核制度的建立和完善
2.1 西方公共部门绩效管理制度沿革
西方公共部门绩效管理的理论和实践研究始于第二次世界大战前后。20世纪80年代，西方行政改革国家，尤其是英美等国政府开始全面推行政府绩效评估。以英国为例，20世纪60年代，英国开始测定公共部门的生产力，在此基础上建立了比较成熟的绩效评估机制。这种机制被广泛应用于中央、地方各级政府部门和学校、卫生等公共部门。到1989年，在34个中央部门中有26个建立了较为满意的绩效评估机制；政府各部门拟定的绩效评估指标不断翻新，达到2 327个。20世纪90年代，公共部门绩效评估在西方国家广泛推广，并趋向于更加规范化、系统化。加拿大、德国、法国、澳大利亚、丹麦等国也纷纷开始应用公共部门绩效评估。
2.2 中国公务员考核的实践
我国在总结革命战争时期及社会主义建设时期干部队伍建设经验的基础上，借鉴国外关于公共部门人力资源管理中绩效考核的理论，并结合当前公务员考核和公务员队伍建设的实际，确定了考核公务员政治、业务素质的基本原则。公务员考核既注重定期考核，又注重平时考核。平时考核是基础，重点考核员工日常工作的工作态度、工作效率、任务进度情况等，由主管领导审核，提出考核建议。定期考核普遍采用年度考核，在每个考核年度结束后的第一季度进行，采取大会述职、现场测评、实地查验、查阅资料等方式进行。
在具体考核中，以所在岗位应承担的岗位职责和工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。“德”主要考察政治思想和道德品质，理想信念是否坚定、政治立场是否坚定。“能”主要考察深入一线调查研究解决处理复杂问题的能力、应对复杂环境的能力、密切联系群众做好群众工作的能力以及拒腐防变的能力。“勤”主要考察是否具有强烈的事业心和政治责任感，是否坚持兢兢业业为民服务、任劳任怨。“绩”主要考察是否敢于担当、主动作为、攻坚克难，不回避问题和矛盾的能力。“廉”主要考察是否严格执行廉洁自律各项规定，自觉接受党内外群众监督。
2.3 山西省公务员绩效考核的现状
2010年8月，根据中央关于考核工作的有关精神，借鉴陕西省、山东省、广东省等省市的做法，山西省将原来由省委组织部承担的领导班子和领导干部建设、纪委承担的党风廉政建设以及党委政府办公厅承担的工作目标任务考核进行整合，建立了以“三合一”为主体的统领其他考核方式的综合考核体系。同时，省委省政府成立了年度目标责任考核领导组及办公室，办公室设在省委组织部，组织对11个市及92个省直单位（公务员及参公单位）实施考核，并指导全省开展此项工作，建立统一、全面、综合的考核评估体系。多年来，在不断探索完善与实践中，逐步形成了考核工作新常态，初步构建起适应中央要求、贴近山西省实际、干部群众接受的工作机制。各市照此建立了年度目标责任考核机制，各级人事部门也都开展了公务员年终考核。
为提高公务员评价标准的准确性，相关部门要建立考核指标生成机制。每年组织各市、各单位围绕全省中心工作提出指标设置申请，经初审、会审和分管省领导把关，最后报省考核领导小组审定。考核指标下达后，各级各部门再细化分解，明确任务到人，落实责任到位，较好地传导了省委省政府的战略目标和工作意图，促进工作落实。在考核过程中加强信息化建设，研发并使用覆盖各市、省直单位的“考核信息管理系统”，实时监测指标进展情况，不断完善日常考核机制；加强过程管理和督查调研，定期开展中期督查和专项督查等，重点落实各项目标任务。 3 山西省公务员绩效管理面临的困难
3.1 考核内容笼统，缺乏针对性
按照《公务员法》《公务员考核规定（试行）》要求，山西省和全国各地一样，在开展考核过程中，主要从德、能、勤、绩、廉5个方面进行，但不同岗位责任大小不同，工作难易有别。目前，山西省公务员考核内容笼统，职位设置不明确，没有建立针对不同职位特点的考核标准，很难把握考核的实际执行情况，存在或将德才等同于绩、或将勤等于绩的现象。
3.2 考核方式简单，缺乏科学性
目前，考核公务员个人以民主测评或民主评议为主。由于考核方式简单，存在重定性轻定量、重年终轻平时、重本单位轻服务对象等现象；对公务员考核不够深入，考核工作偏重于目标任务完成情况，没有很好地区分显绩和潜绩、历史基础和现任业绩、主观努力和客观结果。在考核中，长期采用听取述职、民主测评、个别谈话的形式，主动了解公务员的视野不够宽、渠道不够多。
3.3 考核结果应用不够，缺乏激励性
按照制度设计，考核结果应当是部门或公务员奖惩、培训、职务升降等管理活动的主要依据，从而最大限度地调动公务员或部门的积极性和创造性。但山西省公务员的考核工作中却存在考核结果与其他管理活动关联不大的现象；考核部门没能深入细致地针为干部工作需要收集整理、综合研判、及时提供干部考核信息；从事干部工作的员工没有主动运用日常考核、专项考核、年度考核信息进行考察识别，干部意识不强。
4 山西省公务员考核的积极探索
（1）创新考核方法，探索形成便捷、高效的工作平台。建立考核工作协作平台，统筹30多个省直单位，落实各市的考核工作责任，并提出评价意见。建立考核信息管理平台，通过考核“内外网”和《考核指标运行情况报告》等渠道，及时收集上报运行情況，为领导决策提供信息依据。建立绩效管理平台，通过内网核查、随机抽查、基层调研、实地查看、走访座谈和数据质量检查等方法，对工作绩效进行查访核验，确保考核结果真实准确。
（2）扩大考核民主，注重形成引入民意评价方式。山西省应建立“五评一体”的考核评价机制，通过书面测评、问卷调查、电话访谈、短信问答等方式，采用全委会测评、“两代表一委员”评价、各市和省直单位互评、社会公众和服务对象满意度调查、单位内部测评等措施，扩大考核工作的知情面。2010年以来，山西省共有200余万人次参加了测评，通过多层面、多渠道评价意见有效提高了考核结果的公信力。
（3）各市、各单位也展开了积极探索。山西省运城市的探索提高了政府绩效管理水平，从加强职位管理、职务管理、考核管理、奖惩管理、辞职辞退管理入手，优化内部管理，克服了长期存在的混编混岗问题，在全市持续深入推进绩效管理工作。山西省国土系统注重德才实证评价，就建立实证评价规范化标准化机制等进行积极探索改革，总结归纳出许多有益的经验。
5 改善绩效管理的可行措施
公务员绩效考核是各国、各省都在不断探索和完善的课题，立足山西省的发展现状，可以做以下几方面的工作。
（1）注重具体考核实施过程中的工作。一是注重定性和定量相结合。在年终结果与年初目标的对比中进行综合分析研判，细化考核标准、分解考核指标，结合360度民主测评情况，确定考核结果。二是注重平时考核与定期考核相结合。继续发挥山西省目标责任考核指标体系政府网信息系统的优势，督促被考核对象注重平时进度管理和信息上报。三是注重统筹把握考核等次比例。针对各市县、单位（部门）考核等次的不同，对本市县、单位（部门）分类确定考核等次比例。
（2）加强与相关部门的协调配合，加大考核结果的运用力度。山西省应把考核结果与公务员及单位主要负责人的选拔任用、教育培养、奖惩赏罚、福利待遇等各方面有机结合起来，充分发挥考核的指挥棒作用，创造良好的人才选拔机制，推进多层次、全方位的考核结果运用机制，将考核结果作为差异化奖励、教育培养和管理使用的重要依据，对公务员考核结果进行综合研判。
（3）在年度考核的基础上，实施好任期考核。山西省应注重对公务员打基础、利长远等“潜绩”进行考核，将年度考核与任期考核有机结合、互为印证，结合日常考核、年度考核，通过非定向谈话推荐等方式，有效发挥考核工作在公务员管理工作中收集信息、研判信息、提供信息等功能。
（4）加强平时考核，形成考核常态。在工作目标任务考核方面，山西省应继续实施和完善《考核指标运行情况月报制度》，形成每月亮指标、定期晒业绩、动态排先后、年终算总账的平时考核机制；指导各市、省直单位完善内部考核评价体系，将考核的导向激励作用延伸到工作岗位；围绕全省中心工作开展专项督查，确保省委重大决策部署落到实处。
主要参考文献
[1]杨士秋，王京清.公务员法配套政策法规文件汇编[M].北京：党建读物出版社，2008.
[2]彭正龙.公共部门人力资源管理[M].上海：同济大学出版社，2007.
[3]本书编写组.公务员法及相关法律法规章程精编[M].北京：中国方正出版社，2005.
[4]苏钧.员工工作分析、薪酬设计与绩效考核实务全书[M].北京：经济科学出版社，2007.
[5]朱明.我国公务员考核制度改进研究[D].南京：南京航空航天大学，2011.
[6]廖求宁，苏立宁.我国公务员平时考核中存在的问题及对策研
究[J].山西经济管理干部学院学报，2018（3）.
[关键词]公务员；绩效；考核
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.10.096
[中图分类号]D630.3 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2019）10-0-03
0 引 言
《公务员法》于2006年1月1日起实行，将公务员考核单列一章，可见其作为公务员制度组成部分的重要性。《公务员考核规定（试行）》于2007年1月4日发布并施行，完善了我国公务员考核制度，形成了比较系统的制度体系，对实施公务员考核提供了法律依据和政策规定。在此基础上，山西省吸取经验、积极探索，建立了统一、全面、综合的考核评估体系，提高了公务员队伍的整体素质，但在具体实施过程中还存在一些问题，需要不断加以完善。
1 公共部门人力资源绩效管理的内容
1.1 人力资源绩效管理
公共部门人力资源绩效管理是公共部门人力资源管理的重要环节，通过公开、持续、多向的沟通反馈，使公共部门、内部人员和外部环境共同制定组织目标，并采取措施使目标得以实现，有助于明确责任，加强学习和合作，提高员工的绩效水平，也有助于提升公共部门的后续能力，提高公共管理的整体绩效。
1.2 人力资源绩效评估
公共部门的绩效评估在全部绩效管理活动中所占比重最大，不仅能够对公共部门管理过程中的投入、产出、中期成果和最终成果所反映的绩效进行评定和划分等级，也体现了公共部门的特殊职能，意味着公共部门与社会公众之间進行信息交流与沟通。
1.3 公共部门绩效管理的新趋势
公共部门正面临着的许多新变化，对保持公共部门人力资源绩效管理的有效性提出了挑战。第一，人力资本流动的速度加快；第二，终身稳定的公务员职位被打破；第三，团队工作日益增多；第四，公务员的权益意识增强；第五，公共部门与私人部门的合作日益增多。
2 山西省公务员绩效考核制度的建立和完善
2.1 西方公共部门绩效管理制度沿革
西方公共部门绩效管理的理论和实践研究始于第二次世界大战前后。20世纪80年代，西方行政改革国家，尤其是英美等国政府开始全面推行政府绩效评估。以英国为例，20世纪60年代，英国开始测定公共部门的生产力，在此基础上建立了比较成熟的绩效评估机制。这种机制被广泛应用于中央、地方各级政府部门和学校、卫生等公共部门。到1989年，在34个中央部门中有26个建立了较为满意的绩效评估机制；政府各部门拟定的绩效评估指标不断翻新，达到2 327个。20世纪90年代，公共部门绩效评估在西方国家广泛推广，并趋向于更加规范化、系统化。加拿大、德国、法国、澳大利亚、丹麦等国也纷纷开始应用公共部门绩效评估。
2.2 中国公务员考核的实践
我国在总结革命战争时期及社会主义建设时期干部队伍建设经验的基础上，借鉴国外关于公共部门人力资源管理中绩效考核的理论，并结合当前公务员考核和公务员队伍建设的实际，确定了考核公务员政治、业务素质的基本原则。公务员考核既注重定期考核，又注重平时考核。平时考核是基础，重点考核员工日常工作的工作态度、工作效率、任务进度情况等，由主管领导审核，提出考核建议。定期考核普遍采用年度考核，在每个考核年度结束后的第一季度进行，采取大会述职、现场测评、实地查验、查阅资料等方式进行。
在具体考核中，以所在岗位应承担的岗位职责和工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。“德”主要考察政治思想和道德品质，理想信念是否坚定、政治立场是否坚定。“能”主要考察深入一线调查研究解决处理复杂问题的能力、应对复杂环境的能力、密切联系群众做好群众工作的能力以及拒腐防变的能力。“勤”主要考察是否具有强烈的事业心和政治责任感，是否坚持兢兢业业为民服务、任劳任怨。“绩”主要考察是否敢于担当、主动作为、攻坚克难，不回避问题和矛盾的能力。“廉”主要考察是否严格执行廉洁自律各项规定，自觉接受党内外群众监督。
2.3 山西省公务员绩效考核的现状
2010年8月，根据中央关于考核工作的有关精神，借鉴陕西省、山东省、广东省等省市的做法，山西省将原来由省委组织部承担的领导班子和领导干部建设、纪委承担的党风廉政建设以及党委政府办公厅承担的工作目标任务考核进行整合，建立了以“三合一”为主体的统领其他考核方式的综合考核体系。同时，省委省政府成立了年度目标责任考核领导组及办公室，办公室设在省委组织部，组织对11个市及92个省直单位（公务员及参公单位）实施考核，并指导全省开展此项工作，建立统一、全面、综合的考核评估体系。多年来，在不断探索完善与实践中，逐步形成了考核工作新常态，初步构建起适应中央要求、贴近山西省实际、干部群众接受的工作机制。各市照此建立了年度目标责任考核机制，各级人事部门也都开展了公务员年终考核。
为提高公务员评价标准的准确性，相关部门要建立考核指标生成机制。每年组织各市、各单位围绕全省中心工作提出指标设置申请，经初审、会审和分管省领导把关，最后报省考核领导小组审定。考核指标下达后，各级各部门再细化分解，明确任务到人，落实责任到位，较好地传导了省委省政府的战略目标和工作意图，促进工作落实。在考核过程中加强信息化建设，研发并使用覆盖各市、省直单位的“考核信息管理系统”，实时监测指标进展情况，不断完善日常考核机制；加强过程管理和督查调研，定期开展中期督查和专项督查等，重点落实各项目标任务。 3 山西省公务员绩效管理面临的困难
3.1 考核内容笼统，缺乏针对性
按照《公务员法》《公务员考核规定（试行）》要求，山西省和全国各地一样，在开展考核过程中，主要从德、能、勤、绩、廉5个方面进行，但不同岗位责任大小不同，工作难易有别。目前，山西省公务员考核内容笼统，职位设置不明确，没有建立针对不同职位特点的考核标准，很难把握考核的实际执行情况，存在或将德才等同于绩、或将勤等于绩的现象。
3.2 考核方式简单，缺乏科学性
目前，考核公务员个人以民主测评或民主评议为主。由于考核方式简单，存在重定性轻定量、重年终轻平时、重本单位轻服务对象等现象；对公务员考核不够深入，考核工作偏重于目标任务完成情况，没有很好地区分显绩和潜绩、历史基础和现任业绩、主观努力和客观结果。在考核中，长期采用听取述职、民主测评、个别谈话的形式，主动了解公务员的视野不够宽、渠道不够多。
3.3 考核结果应用不够，缺乏激励性
按照制度设计，考核结果应当是部门或公务员奖惩、培训、职务升降等管理活动的主要依据，从而最大限度地调动公务员或部门的积极性和创造性。但山西省公务员的考核工作中却存在考核结果与其他管理活动关联不大的现象；考核部门没能深入细致地针为干部工作需要收集整理、综合研判、及时提供干部考核信息；从事干部工作的员工没有主动运用日常考核、专项考核、年度考核信息进行考察识别，干部意识不强。
4 山西省公务员考核的积极探索
（1）创新考核方法，探索形成便捷、高效的工作平台。建立考核工作协作平台，统筹30多个省直单位，落实各市的考核工作责任，并提出评价意见。建立考核信息管理平台，通过考核“内外网”和《考核指标运行情况报告》等渠道，及时收集上报运行情況，为领导决策提供信息依据。建立绩效管理平台，通过内网核查、随机抽查、基层调研、实地查看、走访座谈和数据质量检查等方法，对工作绩效进行查访核验，确保考核结果真实准确。
（2）扩大考核民主，注重形成引入民意评价方式。山西省应建立“五评一体”的考核评价机制，通过书面测评、问卷调查、电话访谈、短信问答等方式，采用全委会测评、“两代表一委员”评价、各市和省直单位互评、社会公众和服务对象满意度调查、单位内部测评等措施，扩大考核工作的知情面。2010年以来，山西省共有200余万人次参加了测评，通过多层面、多渠道评价意见有效提高了考核结果的公信力。
（3）各市、各单位也展开了积极探索。山西省运城市的探索提高了政府绩效管理水平，从加强职位管理、职务管理、考核管理、奖惩管理、辞职辞退管理入手，优化内部管理，克服了长期存在的混编混岗问题，在全市持续深入推进绩效管理工作。山西省国土系统注重德才实证评价，就建立实证评价规范化标准化机制等进行积极探索改革，总结归纳出许多有益的经验。
5 改善绩效管理的可行措施
公务员绩效考核是各国、各省都在不断探索和完善的课题，立足山西省的发展现状，可以做以下几方面的工作。
（1）注重具体考核实施过程中的工作。一是注重定性和定量相结合。在年终结果与年初目标的对比中进行综合分析研判，细化考核标准、分解考核指标，结合360度民主测评情况，确定考核结果。二是注重平时考核与定期考核相结合。继续发挥山西省目标责任考核指标体系政府网信息系统的优势，督促被考核对象注重平时进度管理和信息上报。三是注重统筹把握考核等次比例。针对各市县、单位（部门）考核等次的不同，对本市县、单位（部门）分类确定考核等次比例。
（2）加强与相关部门的协调配合，加大考核结果的运用力度。山西省应把考核结果与公务员及单位主要负责人的选拔任用、教育培养、奖惩赏罚、福利待遇等各方面有机结合起来，充分发挥考核的指挥棒作用，创造良好的人才选拔机制，推进多层次、全方位的考核结果运用机制，将考核结果作为差异化奖励、教育培养和管理使用的重要依据，对公务员考核结果进行综合研判。
（3）在年度考核的基础上，实施好任期考核。山西省应注重对公务员打基础、利长远等“潜绩”进行考核，将年度考核与任期考核有机结合、互为印证，结合日常考核、年度考核，通过非定向谈话推荐等方式，有效发挥考核工作在公务员管理工作中收集信息、研判信息、提供信息等功能。
（4）加强平时考核，形成考核常态。在工作目标任务考核方面，山西省应继续实施和完善《考核指标运行情况月报制度》，形成每月亮指标、定期晒业绩、动态排先后、年终算总账的平时考核机制；指导各市、省直单位完善内部考核评价体系，将考核的导向激励作用延伸到工作岗位；围绕全省中心工作开展专项督查，确保省委重大决策部署落到实处。
主要参考文献
[1]杨士秋，王京清.公务员法配套政策法规文件汇编[M].北京：党建读物出版社，2008.
[2]彭正龙.公共部门人力资源管理[M].上海：同济大学出版社，2007.
[3]本书编写组.公务员法及相关法律法规章程精编[M].北京：中国方正出版社，2005.
[4]苏钧.员工工作分析、薪酬设计与绩效考核实务全书[M].北京：经济科学出版社，2007.
[5]朱明.我国公务员考核制度改进研究[D].南京：南京航空航天大学，2011.
[6]廖求宁，苏立宁.我国公务员平时考核中存在的问题及对策研
究[J].山西经济管理干部学院学报，2018（3）.