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摘 要：科室是医院技术和经济的结合点，实行科级成本核算，提高资源利用成为医疗服务生存和发展的必经之路，对医院的发展建设具有重要意义。医疗服务过程中的收入同时也是由临床科室和辅诊科室共同创造的，在临床科室与辅诊科室间的合理分配是医院进行绩效考评的前提。
关键词：科级成本；成本核算；收入分配；补助工资
医院是一个集服务、科技、经营为一体的公利性福利事业单位，内部的卫生经济管理与医疗服务管理和科技服务管理之间关系密切，如何将其有机结合使社会效益和经济效益相辅相成，避免出现以单纯经济利益为驱使的管理模式，这就要求我们遵从实际，科学计算，制订行之有效的绩效考评办法，调动全员的工作热情，增强其成本意识，激发其创新精神。
一、科级成本核算遵循的主要原则
（一）可控性原则
科级成本核算除了要遵循实际成本、可比性、科学性、权责发生制等原则，最重要的是应遵循可比性原则。成本控制是医院经济管理的中心环节，在医疗服务过程中，大部分变动成本如药品、消耗性材料等是医院开支的大头。只有科室才能进行有效的控制，在拟定科室成本核算项目时，不同的责任范围就决定了不同的可控成本。人们对目标的管理参与程度越深，义务感也就越强，因此抓住重点项目，让科室看得见，摸得着，管得住。科室对成本的发生可在事先预测制定目标，在事中实施管控落实责任，在事后可进行考核按绩效奖惩，以保证医院经济管理目标责任制的落实。
（二）可靠性原则
科室作为一个责、权、利相结合的责任中心，在科级成本核算过程中，所提供的收入、支出必须是可靠、真实、准确，成本的采集和分摊必须是科学、简单、明了。
（三）可操作性原则
医院是一个独立的经济实体，又是一个复杂的体统。它是由数十个不同学科、专业和相关保障部门构成。科间、部门间业务往来频繁，保障供给多种多样，导致成本核算多层性、多样性，核算起来复杂繁琐。因此科级成本核算的项目选择必须是有利于提高工作效率，具有可操作性。
（四）目的不同成本不同原则
成本信息是用于指导决策的，而决策又限定所需成本的性质和目的。科级成本核算的目的是运用经济管理的杠杆作用强化成本意识、经济意识，充分调动各类人员的积极性，以最小的投入获得最大的社会效益和经济效益。科级成本核算应依据医院总体目标的不同，获取不同的相关成本，以直接成本为主，间接成本为辅，即围绕目标定项目，围绕管理定措施，又围绕成本、利润、资本三个中心分析过去，控制现在，预测未来。
（五）创新发展的原则
医院经济管理是医院管理者的永恒课题。伴随着国家医药卫生体制的改革，医疗市场需求的提高，创新发展是适应变化的必然选择。另外，在市场经济条件下，上有政策，下有对策，这是永远不变的规律，再好再完整的经济管理目标责任制方案，都需要在实践中不断改进和完善，才能适应医院现代化建设和发展的需要。
二、临床科室与辅诊科室间的收入分配及补助工资计算办法
在科室成本核算及绩效评定中，收入的分配及补助工资的提取比例是两个关键点，由管理者人为制订的分配比例常会引起各科室对其合理性的质疑，所以我们试想根据客观存在确定一些参数并通过数学方法进行计算分配。
（一）根据辅诊科室数量确定辅诊检查收入的分配比例
医疗服务过程中的收入是由临床科室和辅诊科室共同创造的，收入在临床科室与辅诊科室间的合理分配是医院进行绩效考评的前提。显而易见，临床科室与辅诊科室即是主动与被动，也是缺一不可相互依存的关系。
如果把某一个临床科室的工作看成是整体1的话，那么所有辅诊科室都占其中一部分，也就是说这个整体1是由这个临床科和所有辅诊科组成。由此可见，每一临床科应得的辅诊纯收入的比例=1/（1+辅诊科室数量）×100%。手术收入在临床科與麻醉科间的分配也可采用上述方法。
（二）总量控制，根据毛收入确定应发补助工资总额
按照相关要求并根据医院具体情况，以当月实际医疗毛收入为依据确定应发补助工资总额。例如：应发补助工资总额=当月实际医疗毛收入×10%。
（三）从功能需要出发，按人员编制制订基本比例
医院的人员编制是根据医院的功能需要所确定的各工作岗位的员额，所以医院各科室的编制情况说明该科室的规模、功能和救治水平。因此将科室及全院的人员定编数定为评定科室绩效的基本指标。即：
科室补助工资基本比例A=
（四）遵循多劳多得，多收多得的分配原则确定调整参数
医院的使命无疑是救死扶伤，但有时又担负着没有经济收入的保障救治任务，因此每个科室的工作特点不同往往导致劳动付出与经济收入不成比例，有的科室劳动强度大但收入并不高，有的科室劳动强度小但收入却很高。所以将经济收入与实际收容量即劳动强度作为科室绩效分配基本比例的两个调整参数更能真实反映每个科室的劳动价值。
①该科纯收占比a=
②劳动强度b：临床科室以满（超）收容量为100%，门诊以前一年度平均就诊量或医院规定就诊量为100%，麻醉、辅诊科室取临床和门诊的平均值。
（五）计算各科室补助工资分配比例
我们把补助工资分配的基本比值加上通过纯收入和劳动强度两个参数补充调整后的比值做为补助工资分配的最终比例。
科室补助工资分配比例B=科室补助工资分配基本比例A+科室补助工资分配基本比例A×（该科纯收占比a+劳动强度b）
即：B=A+A（a+b）
（六）补助工资的计算
科室的补助工资由科室补助工资分配比例和应发补助工资总额可得出：
科室补助工资C
随着医院信息化系统日趋完善，全成本核算的逐步实施，各种经济指标必将更精细、更准确，更好地为领导者提供详实科学的决策依据，促进医院建设全面健康发展。
参考文献：
[1] 匡莹，孙向阳.医院岗位设置和聘用管理的实践与思考[J].江苏卫生事业管理，2015（03）。
[2] 匡莹，孙向阳，张明敏.新常态下医院人才队伍建设的探索与实践[J].江苏卫生事业管理，2015（05）.
[3] 倪建芳.医院岗位设置与聘用办法探讨[J].中国民康医学，2015（11）.
[4] 刘传莉，吴成，施加宏.医院岗位设置管理存在的问题分析及对策[J].淮海医药，2015（03）.
关键词：科级成本；成本核算；收入分配；补助工资
医院是一个集服务、科技、经营为一体的公利性福利事业单位，内部的卫生经济管理与医疗服务管理和科技服务管理之间关系密切，如何将其有机结合使社会效益和经济效益相辅相成，避免出现以单纯经济利益为驱使的管理模式，这就要求我们遵从实际，科学计算，制订行之有效的绩效考评办法，调动全员的工作热情，增强其成本意识，激发其创新精神。
一、科级成本核算遵循的主要原则
（一）可控性原则
科级成本核算除了要遵循实际成本、可比性、科学性、权责发生制等原则，最重要的是应遵循可比性原则。成本控制是医院经济管理的中心环节，在医疗服务过程中，大部分变动成本如药品、消耗性材料等是医院开支的大头。只有科室才能进行有效的控制，在拟定科室成本核算项目时，不同的责任范围就决定了不同的可控成本。人们对目标的管理参与程度越深，义务感也就越强，因此抓住重点项目，让科室看得见，摸得着，管得住。科室对成本的发生可在事先预测制定目标，在事中实施管控落实责任，在事后可进行考核按绩效奖惩，以保证医院经济管理目标责任制的落实。
（二）可靠性原则
科室作为一个责、权、利相结合的责任中心，在科级成本核算过程中，所提供的收入、支出必须是可靠、真实、准确，成本的采集和分摊必须是科学、简单、明了。
（三）可操作性原则
医院是一个独立的经济实体，又是一个复杂的体统。它是由数十个不同学科、专业和相关保障部门构成。科间、部门间业务往来频繁，保障供给多种多样，导致成本核算多层性、多样性，核算起来复杂繁琐。因此科级成本核算的项目选择必须是有利于提高工作效率，具有可操作性。
（四）目的不同成本不同原则
成本信息是用于指导决策的，而决策又限定所需成本的性质和目的。科级成本核算的目的是运用经济管理的杠杆作用强化成本意识、经济意识，充分调动各类人员的积极性，以最小的投入获得最大的社会效益和经济效益。科级成本核算应依据医院总体目标的不同，获取不同的相关成本，以直接成本为主，间接成本为辅，即围绕目标定项目，围绕管理定措施，又围绕成本、利润、资本三个中心分析过去，控制现在，预测未来。
（五）创新发展的原则
医院经济管理是医院管理者的永恒课题。伴随着国家医药卫生体制的改革，医疗市场需求的提高，创新发展是适应变化的必然选择。另外，在市场经济条件下，上有政策，下有对策，这是永远不变的规律，再好再完整的经济管理目标责任制方案，都需要在实践中不断改进和完善，才能适应医院现代化建设和发展的需要。
二、临床科室与辅诊科室间的收入分配及补助工资计算办法
在科室成本核算及绩效评定中，收入的分配及补助工资的提取比例是两个关键点，由管理者人为制订的分配比例常会引起各科室对其合理性的质疑，所以我们试想根据客观存在确定一些参数并通过数学方法进行计算分配。
（一）根据辅诊科室数量确定辅诊检查收入的分配比例
医疗服务过程中的收入是由临床科室和辅诊科室共同创造的，收入在临床科室与辅诊科室间的合理分配是医院进行绩效考评的前提。显而易见，临床科室与辅诊科室即是主动与被动，也是缺一不可相互依存的关系。
如果把某一个临床科室的工作看成是整体1的话，那么所有辅诊科室都占其中一部分，也就是说这个整体1是由这个临床科和所有辅诊科组成。由此可见，每一临床科应得的辅诊纯收入的比例=1/（1+辅诊科室数量）×100%。手术收入在临床科與麻醉科间的分配也可采用上述方法。
（二）总量控制，根据毛收入确定应发补助工资总额
按照相关要求并根据医院具体情况，以当月实际医疗毛收入为依据确定应发补助工资总额。例如：应发补助工资总额=当月实际医疗毛收入×10%。
（三）从功能需要出发，按人员编制制订基本比例
医院的人员编制是根据医院的功能需要所确定的各工作岗位的员额，所以医院各科室的编制情况说明该科室的规模、功能和救治水平。因此将科室及全院的人员定编数定为评定科室绩效的基本指标。即：
科室补助工资基本比例A=
（四）遵循多劳多得，多收多得的分配原则确定调整参数
医院的使命无疑是救死扶伤，但有时又担负着没有经济收入的保障救治任务，因此每个科室的工作特点不同往往导致劳动付出与经济收入不成比例，有的科室劳动强度大但收入并不高，有的科室劳动强度小但收入却很高。所以将经济收入与实际收容量即劳动强度作为科室绩效分配基本比例的两个调整参数更能真实反映每个科室的劳动价值。
①该科纯收占比a=
②劳动强度b：临床科室以满（超）收容量为100%，门诊以前一年度平均就诊量或医院规定就诊量为100%，麻醉、辅诊科室取临床和门诊的平均值。
（五）计算各科室补助工资分配比例
我们把补助工资分配的基本比值加上通过纯收入和劳动强度两个参数补充调整后的比值做为补助工资分配的最终比例。
科室补助工资分配比例B=科室补助工资分配基本比例A+科室补助工资分配基本比例A×（该科纯收占比a+劳动强度b）
即：B=A+A（a+b）
（六）补助工资的计算
科室的补助工资由科室补助工资分配比例和应发补助工资总额可得出：
科室补助工资C
随着医院信息化系统日趋完善，全成本核算的逐步实施，各种经济指标必将更精细、更准确，更好地为领导者提供详实科学的决策依据，促进医院建设全面健康发展。
参考文献：
[1] 匡莹，孙向阳.医院岗位设置和聘用管理的实践与思考[J].江苏卫生事业管理，2015（03）。
[2] 匡莹，孙向阳，张明敏.新常态下医院人才队伍建设的探索与实践[J].江苏卫生事业管理，2015（05）.
[3] 倪建芳.医院岗位设置与聘用办法探讨[J].中国民康医学，2015（11）.
[4] 刘传莉，吴成，施加宏.医院岗位设置管理存在的问题分析及对策[J].淮海医药，2015（03）.