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摘 要：高等学校的教师首先是普通人，他们会以自身利益为核心，而高等学校的工作则要求高校教师统一到组织的目标和计划中来。如何使高校教师都这么统一思想呢？那就要实行绩效考核。
关键词：高等学校 教师工作 绩效考核
一、问题的提出
高等学校通过绩效考核来决定教师们的福利、待遇以及提拔任用，从而达到调动高等教师的工作积极性。绩效考核是不断检验和衡量高校教师的重要途径，只有搞好绩效考核，通过查看高校教师的考核成绩，才能从中真正的发现人才、选拔人才、人尽其才。高等学校也应实行能上能下的用人机制，对绩效考核落后的教师进行筛选、甚至淘汰。绩效考核不仅仅涉及到高校教师的业务能力，也是对高校教师的工作品质与潜能，每次绩效考核都是对高校教师的一次鞭策，做到“有责改之，无责加勉”，提高高校教师的综合素质。
二、绩效考核的主要方法
等级评估法是把被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的标准。目标考评法根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核。序列比较法对相同职务人员进行考核的一种方法。相对比较法是对员工进行两两比较。小组评价法是由两名以上熟悉员工工作的经理组成评价小组进行绩效考评。重要事件法是指被考评人的突出优秀表现和不良表现，平时有书面记录，综合整理分析书面记录，最终形成考评结果。情境模拟法是一种模拟工作考评方法，它要求员工在评价小组成员面前完成类似于实际工作中可能遇到的活动，评价小组根据完成情况对被考评人工作能力进行考评。
三、高等学校绩效考核存在的主要问题
高等学校绩效考核有能够量化的指标，还有不能量化的指标，不能量化的指标主要考核教师们的自身素质，主要在德、智、能、才等方面存在局限性，与实际工作数量与质量、工作难度与效果等偏差较大。高等学校绩效制度往往忽略个性化特点，要求上级、同级、下级，以及其他局外人員参与考评，使得教师们为人做事处处小心，不能得罪人，不能锋芒外露，扼杀教师们的创造性。高等学校绩效考核也存在跟风上或者上级要求，而并不是因为实际工需要，绩效考核的目的、定位并没有十分明确，这直接影响考核的价值。
高等学校绩效考核指标往往与被考核者直接从事的工作脱节，缺乏有效量化的指标，单从指标上来看很科学、很合理，但在执行过程中，往往会出现考核数据难以收集，忽视关键指标等情况。而如果只考核关键指标，忽视职能性指标、共性指标，又有失偏颇。高等学校绩效考核根据年初制定的责任书在年底或次年初进行考核，进行排名，导致过程中出现的问题未能得到及时有效的整改，而考核期末突击加大工作量，也使得考核被疲于应付，考核指标与实际工作周期常不一致。高等学校绩效考核常常为了考核而考核，应付上级检查，有考核材料证明自己干了，考核结果没有真正运用，没有有效反馈，没有在教师成长、晋升中加以使用。
四、高等学校绩效考核主要的建议策略
师德是高校教师绩效考核的重要指标，师德决定了教师对教育的敬业程度和专业态度，德行彰显的不仅是教师形象，也是高等学校的精神风貌，引领时代的风气。对高校教师的师德考核应该首当其冲地纳入高校教师绩效考核范畴。高校教师绩效考核就是考核高校教师的工作业绩，高校教师工作的核心是教学。学生的学业成绩是高校教师工作业绩最重要、最直接、最显形的体现。
高等学校绩效首先需要制订学校总体的战略，提出学校发展的中长期目标以及短期的工作计划，然后将总目标逐层分解、传递，确立各部门目标，最终分解到教师个人身上。由于高等学校工作环境的差异，必须在充分调研的基础上，制定符合本校实际的考核体系，具体化，可操作性强，按劳分配，兼顾公平，立足于学校实际。考核制度的建立阶段，高等学校需要引入更多参与者，管理人员和教师职工都要积极参与到考核制度的设置上来，以教师代表大会、教职工代表大会等形式来参与绩效考核的制度制定。高等学校的绩效考核计划要及时公布，以供广大教师员工参考，而考核结果要及时公示，并对教师提出的意见及时反馈。高等学校得加强绩效考核的积极性，领导阶层下手，该加薪的加薪，该升职的升职，一定要严格遵守考核结果，实行相应的奖惩，营造积极工作氛围。高等学校绩效考核的目的不应终止于考核结果，而要提出有价值的改进意见，促进学校发展。要具体分析核内容，正确使用定量评价与定性评价。高等学校的绩效考核要对考核实施过程中的观察、记录、总结、反馈、沟通、建议、指导等阶段通盘考量。
高等学校绩效考核应根据每个部门的具体情况进行考核，根据高校教师的职责科学合理的设计周期。要选择有效的考核方法，依据高等学校的发展方向以及特点，实事求是的对高校教师加以考核。绩效考核要尊重教师们的价值创造，虽然在表面上看考核是上级对下级的考评，但教师们可以将工作要求、价值观传达给管理者，双方达成共识。考核目的是为了提升绩效，帮助教师成长，达成学校战略。高等学校绩效考核体系的科学性也意味着复杂性，从绩效考核目标的制定到年度工作计划的细化，再到计划调整，都需要各个部门的积极参与、密切配合，要求管理者、教职工全力投入，达到教师自身提升、学校共同发展的目标。高等学校应该采取信息管理提升绩效考核的效率，借助网络信息技术，建立集成、统一的校级管理信息平台，采集、统计绩效考核数据，保证信息和统计的精确性，并使信息在部门间快速传输、共享。
关键词：高等学校 教师工作 绩效考核
一、问题的提出
高等学校通过绩效考核来决定教师们的福利、待遇以及提拔任用，从而达到调动高等教师的工作积极性。绩效考核是不断检验和衡量高校教师的重要途径，只有搞好绩效考核，通过查看高校教师的考核成绩，才能从中真正的发现人才、选拔人才、人尽其才。高等学校也应实行能上能下的用人机制，对绩效考核落后的教师进行筛选、甚至淘汰。绩效考核不仅仅涉及到高校教师的业务能力，也是对高校教师的工作品质与潜能，每次绩效考核都是对高校教师的一次鞭策，做到“有责改之，无责加勉”，提高高校教师的综合素质。
二、绩效考核的主要方法
等级评估法是把被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的标准。目标考评法根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核。序列比较法对相同职务人员进行考核的一种方法。相对比较法是对员工进行两两比较。小组评价法是由两名以上熟悉员工工作的经理组成评价小组进行绩效考评。重要事件法是指被考评人的突出优秀表现和不良表现，平时有书面记录，综合整理分析书面记录，最终形成考评结果。情境模拟法是一种模拟工作考评方法，它要求员工在评价小组成员面前完成类似于实际工作中可能遇到的活动，评价小组根据完成情况对被考评人工作能力进行考评。
三、高等学校绩效考核存在的主要问题
高等学校绩效考核有能够量化的指标，还有不能量化的指标，不能量化的指标主要考核教师们的自身素质，主要在德、智、能、才等方面存在局限性，与实际工作数量与质量、工作难度与效果等偏差较大。高等学校绩效制度往往忽略个性化特点，要求上级、同级、下级，以及其他局外人員参与考评，使得教师们为人做事处处小心，不能得罪人，不能锋芒外露，扼杀教师们的创造性。高等学校绩效考核也存在跟风上或者上级要求，而并不是因为实际工需要，绩效考核的目的、定位并没有十分明确，这直接影响考核的价值。
高等学校绩效考核指标往往与被考核者直接从事的工作脱节，缺乏有效量化的指标，单从指标上来看很科学、很合理，但在执行过程中，往往会出现考核数据难以收集，忽视关键指标等情况。而如果只考核关键指标，忽视职能性指标、共性指标，又有失偏颇。高等学校绩效考核根据年初制定的责任书在年底或次年初进行考核，进行排名，导致过程中出现的问题未能得到及时有效的整改，而考核期末突击加大工作量，也使得考核被疲于应付，考核指标与实际工作周期常不一致。高等学校绩效考核常常为了考核而考核，应付上级检查，有考核材料证明自己干了，考核结果没有真正运用，没有有效反馈，没有在教师成长、晋升中加以使用。
四、高等学校绩效考核主要的建议策略
师德是高校教师绩效考核的重要指标，师德决定了教师对教育的敬业程度和专业态度，德行彰显的不仅是教师形象，也是高等学校的精神风貌，引领时代的风气。对高校教师的师德考核应该首当其冲地纳入高校教师绩效考核范畴。高校教师绩效考核就是考核高校教师的工作业绩，高校教师工作的核心是教学。学生的学业成绩是高校教师工作业绩最重要、最直接、最显形的体现。
高等学校绩效首先需要制订学校总体的战略，提出学校发展的中长期目标以及短期的工作计划，然后将总目标逐层分解、传递，确立各部门目标，最终分解到教师个人身上。由于高等学校工作环境的差异，必须在充分调研的基础上，制定符合本校实际的考核体系，具体化，可操作性强，按劳分配，兼顾公平，立足于学校实际。考核制度的建立阶段，高等学校需要引入更多参与者，管理人员和教师职工都要积极参与到考核制度的设置上来，以教师代表大会、教职工代表大会等形式来参与绩效考核的制度制定。高等学校的绩效考核计划要及时公布，以供广大教师员工参考，而考核结果要及时公示，并对教师提出的意见及时反馈。高等学校得加强绩效考核的积极性，领导阶层下手，该加薪的加薪，该升职的升职，一定要严格遵守考核结果，实行相应的奖惩，营造积极工作氛围。高等学校绩效考核的目的不应终止于考核结果，而要提出有价值的改进意见，促进学校发展。要具体分析核内容，正确使用定量评价与定性评价。高等学校的绩效考核要对考核实施过程中的观察、记录、总结、反馈、沟通、建议、指导等阶段通盘考量。
高等学校绩效考核应根据每个部门的具体情况进行考核，根据高校教师的职责科学合理的设计周期。要选择有效的考核方法，依据高等学校的发展方向以及特点，实事求是的对高校教师加以考核。绩效考核要尊重教师们的价值创造，虽然在表面上看考核是上级对下级的考评，但教师们可以将工作要求、价值观传达给管理者，双方达成共识。考核目的是为了提升绩效，帮助教师成长，达成学校战略。高等学校绩效考核体系的科学性也意味着复杂性，从绩效考核目标的制定到年度工作计划的细化，再到计划调整，都需要各个部门的积极参与、密切配合，要求管理者、教职工全力投入，达到教师自身提升、学校共同发展的目标。高等学校应该采取信息管理提升绩效考核的效率，借助网络信息技术，建立集成、统一的校级管理信息平台，采集、统计绩效考核数据，保证信息和统计的精确性，并使信息在部门间快速传输、共享。