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摘要：本文通过对我国国有企业薪酬制度改革背景探讨，分析归纳了当前国有企业薪酬制度所存在的问题，并提出相应改革措施。
关键词：国有企业 薪酬 制度 改革
薪酬是企业对员工所做贡献而给予的一种公平回报。企业薪酬制度的改革通常是因经济体制发生改变而使企业在市场竞争中意识到人力资本才是企业竞争力的根本所在，因此通过对薪酬制度的改革来为企业获取并保留优秀人才，最终实现维持发展企业核心竞争力的目标。国有企业做为一个相对较为特殊的群体，承担着我国的经济发展与社会稳定等较为关键的责任；再者，由于国家将大量的资源、资本和经营权授予了国企而导致其在多数情况下不是完全的市场行为。也就是说，国企不仅有企业特点，还兼有公共组织特点，这正是我们对国有企业薪酬改革研究的基本点与出发点。
1 薪酬制度改革背景环境探讨
我国经济自改革开放以来呈现出快速发展势态，而企业随着市场竞争日趋激烈只有通过不断提升自我竞争力才能够生存并发展，科学的薪酬激励制度不仅能够激发员工的工作积极性，更能从总体上缩减企业的人力成本支出，从而有利于企业获得更大的经济收益。增强企业对人才的吸引力，最大程度发挥员工的主动性与积极性一直是提高国有企业竞争力的关键所在，薪酬激励在其中起着举足轻重的作用。我国国有企业在改革经济体制的同时也对薪酬制度进行了完善与改革，并取得了一定的效果，但是国有企业的薪酬管理方面仍存在许多弊端，不少企业由于薪酬改革而出现了薪酬激励性不明显、员工积极性降低等现象。因此，建立合理、有效的薪酬制度是我国国有企业必须解决的重要问题。
员工追求更高的个人收入是其在职场中最原始最基本的目标，经济利益作为最主要因素也正是导致低收入行业较高离职率的原因所在。薪酬政策是一个重要的因素，同时也是企业吸引员工的一种手段。良好的薪酬政策不仅能促使员工对企业产生依恋感，也能减少员工离职率。大量事实表明：因收入分配不合理而导致的优秀人才大量外流现象已成为危及国有企业生存与发展的严重问题。在世界经济全球化的今天，国有企业若想不被淘汰出局就必须实行薪酬改革，进而形成有效的薪酬激励机制。
2 国有企业制度存在的问题
目前，我国绝大多数企业均建立了相对完整的薪酬管理制度，并且在一定程度上也实现了薪酬水平与社会的接轨，同时企业内部通过适度调整薪资差距来体现各岗位的价值，开始实施经营目标责任制或与业绩等显形指标挂钩的绩效工资制。然而，同其他领域的改革一样，正是到了这个阶段与水平，一些较为突出及简单的矛盾均已被解决，致使改革就步入了“深水区”，其所面临的问题便更加难以解决，这正是当前国有企业薪酬改革所面临的现实问题。
2.1 薪酬管理较为随意，且付薪依据相对不够明确 长久以来，国有企业主要是依据行政级别并兼顾资历制定薪酬标准，且往往是主管领导直接决定薪酬等级与晋升等；随着知识逐渐受到尊重，职称与学历也成为衡量薪酬水平的因素之一；此外，市场竞争日趋激烈也促使多数企业将绩效列为薪资水平考虑要素，但大部分企业很难清楚说明制定员工薪酬的依据。
2.2 国企存在平均主义倾向和加薪通道单一问题 目前在国企中平均主义主要表现在技能工作的作用其等级观念主导分配。虽然多数国有企业对外声称在薪酬分配中综合了级别、绩效、职称、工龄、学历等因素，看上去似乎已足够科学，然而细细分析就会发现级别仍是分配的主导因素，即基本工资与福利都有严格的级别划分，并且绩效工资基数通常也是按照岗位级别划分等级的。在大多数国企中，经过改良的等级薪酬依然是主流，即若想获取较高薪资就必须通过级别上升来实现，而其他方式的通道或缺乏规划，或流于形式，难以实现对高薪的追求。
2.3 薪酬市场化程度不足，薪酬水平与市场脱节 较多数国有企业依然采用相对封闭的薪酬体系，企业仅按照自己的效益来制定薪酬水平则会致使企业薪酬水平与市场平均水平产生严重脱节现象。
2.4 薪酬激励机制相对来说不够健全 目前国有企业仍然是以绩效奖、年终奖等物质奖励为主要激励方式，而忽略了员工对发展空间以及精神层面的追求。针对工作性质与岗位的不同，应采取针对性的激励措施，避免因激励滞后以及非员工需求的激励挫伤员工的工作积极性。
2.5 缺乏较为系统科学的绩效考核制度 当前，多数国有企业均开始实行绩效考核制度。据统计，企业中约有30%到40%主要通过实施财务目标考核制度来对业务部门考核财务目标，而其他部门则取用业务部门平均值；另外，10%到20%的企业则通过导入相对规范严格的绩效考核制度与流程来实施全体员工战略绩效考核；最后则是在半年或一年才通过填表评价形式进行评价考核，这种形式化的考核结果显然无法全面体现员工所作出的业绩与贡献，同时，绩效工资对员工也无法起到有效的激励作用。
3 国有企业薪酬制度的改革措施研究
目前，只有对国有企业的薪酬制度进行良好的改革并建立科学有效的薪酬管理体系，才能从根本上解决国有企业的薪酬管理缺陷。这不仅要从管理技术与方法上解决问题，还要通过对员工进行人群分类薪酬策略管理。
3.1 将政企分开管理 通过深化薪酬分配制度改革，逐渐转变政府的职能，以使其减少对国有企业薪酬管理的直接干预，促使政企分开，使国企与政府相对独立。政府制定相关法律法规来为企业改革创造良好环境，国企则可通过在企业内部设立薪酬委员会来实施薪酬激励。
3.2 制定科学合理的薪酬制度与基本原则 第一，薪酬制度必須能够体现公司的公平公正性。科学合理的薪酬制度应体现出各个岗位间的价值差异， 以便于员工对自我价值进行衡量。另外，薪酬体系还需要保持一定的连续性，使公司的全体员工都能够有章可循并有明确的努力方向。再次，需要建立多样的薪酬形式，由广义的薪酬概念来看，不仅要重视经济性的如奖金、工资及保险福利等薪酬，更要重视如学习、培训机会等非经济性的薪酬。 3.3 建立科学合理且高效的绩效管理体系，并落实与薪酬挂钩制度 可以从企业整体、部门并细化到员工个人这三个层面来进行业绩管理，通过组织有关专家和公司领导共同研究并建立与企业相适应的评价指标体系，健全企业内部的考核评价体系，并结合相应的规章制度来对各层次员工进行連续公正的考核，结合员工的工作绩效来将工资差距进行科学合理的调整。
3.4 设计科学合理的薪资结构 薪酬管理在工资结构中是通过对各岗位工资标准的制定来体现的。这个工资标准不仅应能够准确反映出员工所付出劳动时间，还能反映出其在工作中的努力程度，并根据薪酬及其所承担的经营管理贡献与风险相匹配的原则来建立基本价值标准，来对企业内部各职位价值进行确定以及业绩工资对各类型贡献的价值评定等。为兼顾薪酬体系的多方面功能并满足不同岗位的需要，很有必要参考市场工资水平，且在薪酬结构中设计不同的组成部分来发挥薪酬的不同作用。
3.5 结合员工需求设计合理的福利项目 完善合理的福利系统不仅能够帮助企业吸引并留住人才，同时也是衡量企业中人力资源系统是否健全的重要标志。员工对企业所提供福利随着时代发展而逐渐多样化，原本传统固定的福利已无法满足员工需求，由此可知，企业应以人性化管理作为指导思想，设计合理的福利项目来为员工提供更多的选择。
3.6 通过设计非经济性的薪酬指标来推动激励机制 企业应详细了解员工的年龄与学历结构，对企业中不同年龄、学历以及不同层次的管理人员薪酬管理设计不同指标，以保证薪酬内部公平性与外部竞争性。如今企业员工开始重视对自身学习与专业技能的提高，逐渐将获得培训机会视为一种收益。因此，企业要在竞争环境中给员工提供学习进修的培训机会，这能够极大的激发员工的工作积极性。
总之，国有企业在激烈的市场竞争中只有不断调整与更新观念，建立科学合理的薪酬制度，才能够构建有利于留住人才并人尽其用的激励性薪酬系统，进而促使国有企业为我国的经济发展做出更大贡献。
参考文献：
[1]赵学昌.论析煤炭企业安全生产中的薪酬管理[J].经营管理者，2013（09）.
[2]段磊.国企薪酬改革系列之一 国企薪酬变革八难题[J].中国石油石化，2011（01）.
[3]李海燕.国有企业薪酬制度存在的问题及改革措施研究[J].现代商业，2011（09）.
作者简介：张京（1979-），女，河北定州人，大学本科，经济师，研究方向：企业人力资源管理。q
关键词：国有企业 薪酬 制度 改革
薪酬是企业对员工所做贡献而给予的一种公平回报。企业薪酬制度的改革通常是因经济体制发生改变而使企业在市场竞争中意识到人力资本才是企业竞争力的根本所在，因此通过对薪酬制度的改革来为企业获取并保留优秀人才，最终实现维持发展企业核心竞争力的目标。国有企业做为一个相对较为特殊的群体，承担着我国的经济发展与社会稳定等较为关键的责任；再者，由于国家将大量的资源、资本和经营权授予了国企而导致其在多数情况下不是完全的市场行为。也就是说，国企不仅有企业特点，还兼有公共组织特点，这正是我们对国有企业薪酬改革研究的基本点与出发点。
1 薪酬制度改革背景环境探讨
我国经济自改革开放以来呈现出快速发展势态，而企业随着市场竞争日趋激烈只有通过不断提升自我竞争力才能够生存并发展，科学的薪酬激励制度不仅能够激发员工的工作积极性，更能从总体上缩减企业的人力成本支出，从而有利于企业获得更大的经济收益。增强企业对人才的吸引力，最大程度发挥员工的主动性与积极性一直是提高国有企业竞争力的关键所在，薪酬激励在其中起着举足轻重的作用。我国国有企业在改革经济体制的同时也对薪酬制度进行了完善与改革，并取得了一定的效果，但是国有企业的薪酬管理方面仍存在许多弊端，不少企业由于薪酬改革而出现了薪酬激励性不明显、员工积极性降低等现象。因此，建立合理、有效的薪酬制度是我国国有企业必须解决的重要问题。
员工追求更高的个人收入是其在职场中最原始最基本的目标，经济利益作为最主要因素也正是导致低收入行业较高离职率的原因所在。薪酬政策是一个重要的因素，同时也是企业吸引员工的一种手段。良好的薪酬政策不仅能促使员工对企业产生依恋感，也能减少员工离职率。大量事实表明：因收入分配不合理而导致的优秀人才大量外流现象已成为危及国有企业生存与发展的严重问题。在世界经济全球化的今天，国有企业若想不被淘汰出局就必须实行薪酬改革，进而形成有效的薪酬激励机制。
2 国有企业制度存在的问题
目前，我国绝大多数企业均建立了相对完整的薪酬管理制度，并且在一定程度上也实现了薪酬水平与社会的接轨，同时企业内部通过适度调整薪资差距来体现各岗位的价值，开始实施经营目标责任制或与业绩等显形指标挂钩的绩效工资制。然而，同其他领域的改革一样，正是到了这个阶段与水平，一些较为突出及简单的矛盾均已被解决，致使改革就步入了“深水区”，其所面临的问题便更加难以解决，这正是当前国有企业薪酬改革所面临的现实问题。
2.1 薪酬管理较为随意，且付薪依据相对不够明确 长久以来，国有企业主要是依据行政级别并兼顾资历制定薪酬标准，且往往是主管领导直接决定薪酬等级与晋升等；随着知识逐渐受到尊重，职称与学历也成为衡量薪酬水平的因素之一；此外，市场竞争日趋激烈也促使多数企业将绩效列为薪资水平考虑要素，但大部分企业很难清楚说明制定员工薪酬的依据。
2.2 国企存在平均主义倾向和加薪通道单一问题 目前在国企中平均主义主要表现在技能工作的作用其等级观念主导分配。虽然多数国有企业对外声称在薪酬分配中综合了级别、绩效、职称、工龄、学历等因素，看上去似乎已足够科学，然而细细分析就会发现级别仍是分配的主导因素，即基本工资与福利都有严格的级别划分，并且绩效工资基数通常也是按照岗位级别划分等级的。在大多数国企中，经过改良的等级薪酬依然是主流，即若想获取较高薪资就必须通过级别上升来实现，而其他方式的通道或缺乏规划，或流于形式，难以实现对高薪的追求。
2.3 薪酬市场化程度不足，薪酬水平与市场脱节 较多数国有企业依然采用相对封闭的薪酬体系，企业仅按照自己的效益来制定薪酬水平则会致使企业薪酬水平与市场平均水平产生严重脱节现象。
2.4 薪酬激励机制相对来说不够健全 目前国有企业仍然是以绩效奖、年终奖等物质奖励为主要激励方式，而忽略了员工对发展空间以及精神层面的追求。针对工作性质与岗位的不同，应采取针对性的激励措施，避免因激励滞后以及非员工需求的激励挫伤员工的工作积极性。
2.5 缺乏较为系统科学的绩效考核制度 当前，多数国有企业均开始实行绩效考核制度。据统计，企业中约有30%到40%主要通过实施财务目标考核制度来对业务部门考核财务目标，而其他部门则取用业务部门平均值；另外，10%到20%的企业则通过导入相对规范严格的绩效考核制度与流程来实施全体员工战略绩效考核；最后则是在半年或一年才通过填表评价形式进行评价考核，这种形式化的考核结果显然无法全面体现员工所作出的业绩与贡献，同时，绩效工资对员工也无法起到有效的激励作用。
3 国有企业薪酬制度的改革措施研究
目前，只有对国有企业的薪酬制度进行良好的改革并建立科学有效的薪酬管理体系，才能从根本上解决国有企业的薪酬管理缺陷。这不仅要从管理技术与方法上解决问题，还要通过对员工进行人群分类薪酬策略管理。
3.1 将政企分开管理 通过深化薪酬分配制度改革，逐渐转变政府的职能，以使其减少对国有企业薪酬管理的直接干预，促使政企分开，使国企与政府相对独立。政府制定相关法律法规来为企业改革创造良好环境，国企则可通过在企业内部设立薪酬委员会来实施薪酬激励。
3.2 制定科学合理的薪酬制度与基本原则 第一，薪酬制度必須能够体现公司的公平公正性。科学合理的薪酬制度应体现出各个岗位间的价值差异， 以便于员工对自我价值进行衡量。另外，薪酬体系还需要保持一定的连续性，使公司的全体员工都能够有章可循并有明确的努力方向。再次，需要建立多样的薪酬形式，由广义的薪酬概念来看，不仅要重视经济性的如奖金、工资及保险福利等薪酬，更要重视如学习、培训机会等非经济性的薪酬。 3.3 建立科学合理且高效的绩效管理体系，并落实与薪酬挂钩制度 可以从企业整体、部门并细化到员工个人这三个层面来进行业绩管理，通过组织有关专家和公司领导共同研究并建立与企业相适应的评价指标体系，健全企业内部的考核评价体系，并结合相应的规章制度来对各层次员工进行連续公正的考核，结合员工的工作绩效来将工资差距进行科学合理的调整。
3.4 设计科学合理的薪资结构 薪酬管理在工资结构中是通过对各岗位工资标准的制定来体现的。这个工资标准不仅应能够准确反映出员工所付出劳动时间，还能反映出其在工作中的努力程度，并根据薪酬及其所承担的经营管理贡献与风险相匹配的原则来建立基本价值标准，来对企业内部各职位价值进行确定以及业绩工资对各类型贡献的价值评定等。为兼顾薪酬体系的多方面功能并满足不同岗位的需要，很有必要参考市场工资水平，且在薪酬结构中设计不同的组成部分来发挥薪酬的不同作用。
3.5 结合员工需求设计合理的福利项目 完善合理的福利系统不仅能够帮助企业吸引并留住人才，同时也是衡量企业中人力资源系统是否健全的重要标志。员工对企业所提供福利随着时代发展而逐渐多样化，原本传统固定的福利已无法满足员工需求，由此可知，企业应以人性化管理作为指导思想，设计合理的福利项目来为员工提供更多的选择。
3.6 通过设计非经济性的薪酬指标来推动激励机制 企业应详细了解员工的年龄与学历结构，对企业中不同年龄、学历以及不同层次的管理人员薪酬管理设计不同指标，以保证薪酬内部公平性与外部竞争性。如今企业员工开始重视对自身学习与专业技能的提高，逐渐将获得培训机会视为一种收益。因此，企业要在竞争环境中给员工提供学习进修的培训机会，这能够极大的激发员工的工作积极性。
总之，国有企业在激烈的市场竞争中只有不断调整与更新观念，建立科学合理的薪酬制度，才能够构建有利于留住人才并人尽其用的激励性薪酬系统，进而促使国有企业为我国的经济发展做出更大贡献。
参考文献：
[1]赵学昌.论析煤炭企业安全生产中的薪酬管理[J].经营管理者，2013（09）.
[2]段磊.国企薪酬改革系列之一 国企薪酬变革八难题[J].中国石油石化，2011（01）.
[3]李海燕.国有企业薪酬制度存在的问题及改革措施研究[J].现代商业，2011（09）.
作者简介：张京（1979-），女，河北定州人，大学本科，经济师，研究方向：企业人力资源管理。q