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【摘要】针对现代民营企业员工心理健康问题越来越突出的现状，对员工所处环境和企业管理制度加以分析并提出相关对策，如改善企业管理制度，提升劳动薪酬待遇等，希望藉此对企业改善管理制度和珍视员工生命有一定的借鉴意义。
【关键词】富士康 企业员工 心理问题
中图分类号：C931.2 文献标识码：A
心理问题从来不是由单一因素导致的，它是复杂的社会现象。随着科技技术的快速发展，部分公司的生产线和运输线已接近于半自动化程度与自动化程度之间，直接导致体力劳动者的薪资待遇每况愈下。然而一些技术性的工作以及需要更高文化基础的工作对于纯体力劳动的阶层来说，无疑是遥不可及的。体力持续透支，前所未有的压力油然而生，会导致员工出现心理问题，企业员工心理健康问题越来越成为一个突出的社会现象。
一、现代民营企业员工心理问题的致因
（一）企业人性管理的缺乏
企业都是追逐利益的。某些企业充分利用廉价的劳动力发展自己的市场，节约成本，以实现自己的利益。也正是因为如此，企业在管理过程中过多地关注利益，而缺乏最基本的人文关怀，忽视了企业利润的直接创造者——企业员工。
（二）员工自身定位的缺失
没有无聊的人生，只有无趣的人生态度。员工如果对自己没有正确的定位，那就犹如无魂之主，生活就像设定程序的机器人一样，每天做着同样的事情。久而久之，负面情绪会产生，应激就会衍生，这不代表默而不语的人、只身投人工作的人、实事求是的人就没有危险因素，周围的复杂因素也会导致少部分优秀员工对自己所在的环境感到失望，自身定位缺失并不代表自暴自弃，而是指没有自己的人生目标，浑浑噩噩，这些负面影响会在时间的推移下变得愈发激烈。大部分人在习惯了一定的生活节奏之后，会安于现状，一旦生活中出现了极大而自己既无力解决又无法释怀的波澜，人就会表现得不同于常态，排斥外界的人与事物，甚至自杀。
调查显示，出现心理问题的人都属于80后、90后，他们的自杀，从自身来看有以下一些原因：
第一，他们非常年轻，没有接受过社会的洗礼，心理承受能力非常差。
第二，他们希望过自由的生活，而不是如同笼中鸟的生活，面对来自企业方面的压力，像一座大山，压得他们喘不过气来，每天战战兢兢、如履薄冰，生怕一个不小心犯了错，白干了活。
此外，他们还有一个共性——在感情方面遇到了问题，有的是爱情，有的是亲情，还有的缺少基本的深厚友情。80、90后对待感情较之父辈们，更容易较真，特别是在真正付出过感情的时候，任何一点实际上的不平衡都极有可能会反应到他们的内心世界去。
（三）社会环境的压力
2l世纪，是机会与挑战并存的年代，也是经济由粗放型向集约型转变的社会变型时期，社会变迁不可避免。
第一，员工从保护他们的学校和家庭中走出，进入了一个如同牢笼的环境中，一切都让年轻的员工感到非常的陌生，工作时间长、工作强度大，导致他们心理出现裂痕。《自杀论》一书中说，人的自杀都是由于自身没有办法获得社会的认同所导致的，社会关系的数量、工作的强度及时间长短是与自杀危险成正比的。如果员工没有很强的适应性，就很难融入新的生活，很难在新的环境中把握自己的一席之地，更确切地说，是很难生存的。
第二，员工到这个环境中，最先要适应的恐怕是这里的文化，不仅是企业文化，更多的是人文文化。从熟悉的环境进入了一个狼圈，适应能力非常重要，适应了这里“狼性”文化的人，不一定能从心里真正地“狼”起来，不能适应“狼性”文化的人，只能被淘汰。那些正规的文化，也就是那些高管以为可以普及到普通员工之间的文化，只有高管们才能享受，离普通员工太远了。
（四）其他各方面的原因
针对员工表現出来的异常的心理问题，管理部门未能采取有效措施给予员工一定的信心。
学校教育方面的缺失。现在的学校教育大多为应试教育，特别是初中、高中，应该加强学生的抗压能力，像大学一样，开设心理课程，给新生代的孩子们一个健康的心理。
消费观念与消费现状的差异性在80、90后身上有着更集中的体现。80、90后大多数都有极强的购买欲望，面对城市的灯红酒绿、满目琳琅，他们能买得起的太少太少，偏偏这个年龄的孩子们又有一种“占有欲望”，还有一点点的攀比心理，特别是现实生活中的贫富差距大、社会分配不均，对这些80、90后带来的打击是致命的。
二、现代民营企业员工心理问题的管控对策
（一）邮箱沟通和班组管理
首先，针对工作枯燥无味和工作时间长的现状，企业可以实行轮岗制度，就是将一条生产线的员工进行轮转，让其在一个工位工作几个小时，又可以到其他的工位上去继续生产，这样既不耽误生产效率，又解决了工作枯燥的难题，不至于让员工产生厌烦的心理。
第二，要加强上下级之间的沟通。对于下了班，连住在一起室友名字都叫不出的同事关系，企业需要组织人际沟通活动，促进同事之间关系的进步，让彼此不再冷漠，也可以效仿美国微软公司建立内部电子邮件系统，方便员工之间和上下级之间的沟通，甚至基层员工可以通过邮箱对公司提出建设性意见。这样既可以提前发现员工的心理问题缓和同事之间的关系，还有利于公司的发展，从而减少自杀事件的发生。
第三，给予员工更多的自主性，根据企业需求把员工分为各个小组，并选出组长进行管理培训，将庞大的工厂、车间化整为零，转化为班组管理，这样小范围、小单位的终端管理不会遗漏任何一位员工，从而让员工从心底感受到企业的关怀。
（二）建立职业化团体
建立职业化团体是指培养具有系统的职业观和现代企业意识的优秀员工，使他们树立健康积极的态度，善于自我管理、团队合作，掌握人际交往技巧和卓越的乐观精神，提高良好的人际交往氛围。要建立一支专业化的团队，首先要对员工进行SWOT分析，明确员工的核心能力，了解员工对某项事业的兴趣并鼓励员工经营自己的强项。培养员工的专业工作态度，让其将工作和生活分开，工作时专心工作，不三心二意，无所事事。 尊重员工是调动员工积极性的重要前提。尊重团队中的每一个人，让每个人都感受到温暖，关心员工的工作和生活，将极大地激发员工的事业心，管理者要谦虚谨慎，不可固执己见，不仅要做到管控，更要注重沟通。有效的沟通能及时消除和化解领导与成员之间、各部门之间、成员之间的分歧与矛盾，因此，必须建立良好的沟通环境，以增强团队凝聚力，减少“内耗”。
最重要也最容易忽视的一点就是培养员工职业化的工作道德，企业在培养员工时要加强员工忠诚度、奉献精神和责任心。帮助员工树立正确的工作态度和工作原则，提高业务素质，增强企业凝聚力，鼓励员工遵守规则和纪律。发展自律素质，完善职业道德，明确职业道德特点，提高员工对职业理想、职业道德和职业责任感的理解。以诚信的精神对待职业，严格遵守职业规范和公司制度。
（三）提供合适岗位
为了帮助员工找到合适的工作岗位，企业应该为员工提供合适的岗位。这主要是基于以下五项原则：
公平竞争原则是指所有竞争对手遵循同样的规则，进行公平的评估、招聘、晋升和奖惩的方式。这将使员工感受到他们被重视的重要性，感受到企业文化的独特魅力，感受到公平与非歧视的原则。
补充增值原则是指实现集体主义精神。互补性的互补主要在于知识的互补性、能力的互补性、性格的互补性、年齡的互补性和关系的互补性。企业是一个大家庭，员工来自全国各地。正因为如此，我们的互补增值实现机会非常广泛。
要素效用的原则是任何要素都是有用的，关键是创造条件，使其发挥作用。企业应该相信每一个员工都有自己的价值，可以实行“公开招聘”和“竞聘”的政策，鼓励内部员工积极参与企业的建设。
激励强化原则是指创造满足员工各种需求、激励员工动机、产生特定行为以达到组织目标的条件。在很大程度上，激励往往被认为是对员工努力和能力的最大肯定，因此企业必须把握激励机制，实现质的飞跃。
能级序列的原理意味着不同能力的人应该被置于组织内的不同位置，赋予不同的权利和责任，并在能力和位置之间进行一一对应。企业要善于挖掘基层员工的潜能，给予相应的信任和支持。
（四）提升劳工权益
劳工权利保障大致存在两种模式。一种是通过国家立法干预或管制，从法律上保护劳工权利；另一种是依靠劳资共同参与企业决策，实行企业自治和劳工的自我保护。要实现真正保护劳工的权益，这两种模式应相互作用。
首先，国家要立法，通过法律来规定企业必须提升劳工权益，并且建立专门的监督机构，对于阳奉阴违的企业进行处理，这样通过打击一批、拉拢一批，可以慢慢地建立良好的劳工秩序，让劳工的权益得到提升。
第二，劳资双方进行决策，通过搭建一个沟通平台，企业和员工代表坐到一张桌子前进行谈判，沟通关于如何提升劳工权益的办法，通过双方代表的沟通之后，可以使劳工权益得到有效保障。
【关键词】富士康 企业员工 心理问题
中图分类号：C931.2 文献标识码：A
心理问题从来不是由单一因素导致的，它是复杂的社会现象。随着科技技术的快速发展，部分公司的生产线和运输线已接近于半自动化程度与自动化程度之间，直接导致体力劳动者的薪资待遇每况愈下。然而一些技术性的工作以及需要更高文化基础的工作对于纯体力劳动的阶层来说，无疑是遥不可及的。体力持续透支，前所未有的压力油然而生，会导致员工出现心理问题，企业员工心理健康问题越来越成为一个突出的社会现象。
一、现代民营企业员工心理问题的致因
（一）企业人性管理的缺乏
企业都是追逐利益的。某些企业充分利用廉价的劳动力发展自己的市场，节约成本，以实现自己的利益。也正是因为如此，企业在管理过程中过多地关注利益，而缺乏最基本的人文关怀，忽视了企业利润的直接创造者——企业员工。
（二）员工自身定位的缺失
没有无聊的人生，只有无趣的人生态度。员工如果对自己没有正确的定位，那就犹如无魂之主，生活就像设定程序的机器人一样，每天做着同样的事情。久而久之，负面情绪会产生，应激就会衍生，这不代表默而不语的人、只身投人工作的人、实事求是的人就没有危险因素，周围的复杂因素也会导致少部分优秀员工对自己所在的环境感到失望，自身定位缺失并不代表自暴自弃，而是指没有自己的人生目标，浑浑噩噩，这些负面影响会在时间的推移下变得愈发激烈。大部分人在习惯了一定的生活节奏之后，会安于现状，一旦生活中出现了极大而自己既无力解决又无法释怀的波澜，人就会表现得不同于常态，排斥外界的人与事物，甚至自杀。
调查显示，出现心理问题的人都属于80后、90后，他们的自杀，从自身来看有以下一些原因：
第一，他们非常年轻，没有接受过社会的洗礼，心理承受能力非常差。
第二，他们希望过自由的生活，而不是如同笼中鸟的生活，面对来自企业方面的压力，像一座大山，压得他们喘不过气来，每天战战兢兢、如履薄冰，生怕一个不小心犯了错，白干了活。
此外，他们还有一个共性——在感情方面遇到了问题，有的是爱情，有的是亲情，还有的缺少基本的深厚友情。80、90后对待感情较之父辈们，更容易较真，特别是在真正付出过感情的时候，任何一点实际上的不平衡都极有可能会反应到他们的内心世界去。
（三）社会环境的压力
2l世纪，是机会与挑战并存的年代，也是经济由粗放型向集约型转变的社会变型时期，社会变迁不可避免。
第一，员工从保护他们的学校和家庭中走出，进入了一个如同牢笼的环境中，一切都让年轻的员工感到非常的陌生，工作时间长、工作强度大，导致他们心理出现裂痕。《自杀论》一书中说，人的自杀都是由于自身没有办法获得社会的认同所导致的，社会关系的数量、工作的强度及时间长短是与自杀危险成正比的。如果员工没有很强的适应性，就很难融入新的生活，很难在新的环境中把握自己的一席之地，更确切地说，是很难生存的。
第二，员工到这个环境中，最先要适应的恐怕是这里的文化，不仅是企业文化，更多的是人文文化。从熟悉的环境进入了一个狼圈，适应能力非常重要，适应了这里“狼性”文化的人，不一定能从心里真正地“狼”起来，不能适应“狼性”文化的人，只能被淘汰。那些正规的文化，也就是那些高管以为可以普及到普通员工之间的文化，只有高管们才能享受，离普通员工太远了。
（四）其他各方面的原因
针对员工表現出来的异常的心理问题，管理部门未能采取有效措施给予员工一定的信心。
学校教育方面的缺失。现在的学校教育大多为应试教育，特别是初中、高中，应该加强学生的抗压能力，像大学一样，开设心理课程，给新生代的孩子们一个健康的心理。
消费观念与消费现状的差异性在80、90后身上有着更集中的体现。80、90后大多数都有极强的购买欲望，面对城市的灯红酒绿、满目琳琅，他们能买得起的太少太少，偏偏这个年龄的孩子们又有一种“占有欲望”，还有一点点的攀比心理，特别是现实生活中的贫富差距大、社会分配不均，对这些80、90后带来的打击是致命的。
二、现代民营企业员工心理问题的管控对策
（一）邮箱沟通和班组管理
首先，针对工作枯燥无味和工作时间长的现状，企业可以实行轮岗制度，就是将一条生产线的员工进行轮转，让其在一个工位工作几个小时，又可以到其他的工位上去继续生产，这样既不耽误生产效率，又解决了工作枯燥的难题，不至于让员工产生厌烦的心理。
第二，要加强上下级之间的沟通。对于下了班，连住在一起室友名字都叫不出的同事关系，企业需要组织人际沟通活动，促进同事之间关系的进步，让彼此不再冷漠，也可以效仿美国微软公司建立内部电子邮件系统，方便员工之间和上下级之间的沟通，甚至基层员工可以通过邮箱对公司提出建设性意见。这样既可以提前发现员工的心理问题缓和同事之间的关系，还有利于公司的发展，从而减少自杀事件的发生。
第三，给予员工更多的自主性，根据企业需求把员工分为各个小组，并选出组长进行管理培训，将庞大的工厂、车间化整为零，转化为班组管理，这样小范围、小单位的终端管理不会遗漏任何一位员工，从而让员工从心底感受到企业的关怀。
（二）建立职业化团体
建立职业化团体是指培养具有系统的职业观和现代企业意识的优秀员工，使他们树立健康积极的态度，善于自我管理、团队合作，掌握人际交往技巧和卓越的乐观精神，提高良好的人际交往氛围。要建立一支专业化的团队，首先要对员工进行SWOT分析，明确员工的核心能力，了解员工对某项事业的兴趣并鼓励员工经营自己的强项。培养员工的专业工作态度，让其将工作和生活分开，工作时专心工作，不三心二意，无所事事。 尊重员工是调动员工积极性的重要前提。尊重团队中的每一个人，让每个人都感受到温暖，关心员工的工作和生活，将极大地激发员工的事业心，管理者要谦虚谨慎，不可固执己见，不仅要做到管控，更要注重沟通。有效的沟通能及时消除和化解领导与成员之间、各部门之间、成员之间的分歧与矛盾，因此，必须建立良好的沟通环境，以增强团队凝聚力，减少“内耗”。
最重要也最容易忽视的一点就是培养员工职业化的工作道德，企业在培养员工时要加强员工忠诚度、奉献精神和责任心。帮助员工树立正确的工作态度和工作原则，提高业务素质，增强企业凝聚力，鼓励员工遵守规则和纪律。发展自律素质，完善职业道德，明确职业道德特点，提高员工对职业理想、职业道德和职业责任感的理解。以诚信的精神对待职业，严格遵守职业规范和公司制度。
（三）提供合适岗位
为了帮助员工找到合适的工作岗位，企业应该为员工提供合适的岗位。这主要是基于以下五项原则：
公平竞争原则是指所有竞争对手遵循同样的规则，进行公平的评估、招聘、晋升和奖惩的方式。这将使员工感受到他们被重视的重要性，感受到企业文化的独特魅力，感受到公平与非歧视的原则。
补充增值原则是指实现集体主义精神。互补性的互补主要在于知识的互补性、能力的互补性、性格的互补性、年齡的互补性和关系的互补性。企业是一个大家庭，员工来自全国各地。正因为如此，我们的互补增值实现机会非常广泛。
要素效用的原则是任何要素都是有用的，关键是创造条件，使其发挥作用。企业应该相信每一个员工都有自己的价值，可以实行“公开招聘”和“竞聘”的政策，鼓励内部员工积极参与企业的建设。
激励强化原则是指创造满足员工各种需求、激励员工动机、产生特定行为以达到组织目标的条件。在很大程度上，激励往往被认为是对员工努力和能力的最大肯定，因此企业必须把握激励机制，实现质的飞跃。
能级序列的原理意味着不同能力的人应该被置于组织内的不同位置，赋予不同的权利和责任，并在能力和位置之间进行一一对应。企业要善于挖掘基层员工的潜能，给予相应的信任和支持。
（四）提升劳工权益
劳工权利保障大致存在两种模式。一种是通过国家立法干预或管制，从法律上保护劳工权利；另一种是依靠劳资共同参与企业决策，实行企业自治和劳工的自我保护。要实现真正保护劳工的权益，这两种模式应相互作用。
首先，国家要立法，通过法律来规定企业必须提升劳工权益，并且建立专门的监督机构，对于阳奉阴违的企业进行处理，这样通过打击一批、拉拢一批，可以慢慢地建立良好的劳工秩序，让劳工的权益得到提升。
第二，劳资双方进行决策，通过搭建一个沟通平台，企业和员工代表坐到一张桌子前进行谈判，沟通关于如何提升劳工权益的办法，通过双方代表的沟通之后，可以使劳工权益得到有效保障。