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[摘要]现代学徒制中导师的聘任管理与考核评价关系到工作的成败，在充分调研现状的基础上，就深化现代学徒制人才培养模式中双导师的聘任管理与考核评价提出建议与措施，为职业教育有效推行现代学徒制提供有益的
参考和借鉴。
[关键词职业教育;现代学徒制;“双导师”;评价
[中图分类号]G717 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2018）34-0078-02
在现代学徒制探索过程中，通常将企业师傅与院校老师团队统称为“双导师”教学团队。当前，助推现代学徒制有序发展的外部政策环境与法律支撑体系正在逐步完善，对积极参与学徒制培训的部分企业给予税收减免、财政补贴、资金支持等政策成为可能，有利于现代学徒制推进的舆论氛围形成。而如何突破各项机制，切实解决导师聘任及编制等瓶颈问题，建立开放式的专兼结合师资队伍，成为当下亟待解决的主要事宜。
一、现代学徒制中导师的考核与评价方面存在的突出问题
当前，在指导老师的考核与评价方面，还未制定完善的遴选及晋升制度。指导老师来自学校的教师与企业的一线管理技术人员，而学徒制的特点，要求企业师傅在培养过程中起到核心作用。调研分析导师的履职工作，存在以下几方面问题：
首先，对导师的要求不够明确，遴选与考核指标模糊，过于笼统，测评点不细致，一般用“现场专家”之类概念来定位，调研中了解到，合作双方对导师的任命一般由有关领导点名指定的。可实际中，双方导师的配备，其对这些工作的认同度、个人素质等方面将决定着学徒制是否正常推行与学徒的培养质量。
其次，公司方在指派师傅时，一般只以其技术管理能力为标准，遴选的导师也许不具备心理和教育学常识，可能对现代学徒制缺乏较深的认识与把握。学徒被分配后，很大程度由导师个人热情及责任来指导。另外，师傅的教学手段、指导方式方法等不当，也将造成学徒学习兴趣不高、效果不佳等。
对企业师傅来说，其指导学徒的成绩与职业晋升、各项考核等和公司常态化的绩效考核体系全面打通的难度较大。因此，其付出的工作精力可能找不到体系依据。试想缺乏起码激励机制的成绩，通常無长效与推广性可言。
再次，校企双方积极性不一。现行职教校企合作中“企业冷，学校热”的现状占主流。双方要共建现代学徒制导师，则要求双主体要有深入合作。可由于政府还未出台企业深度参与技术技能人才培养的激励政策，企业在导师培养时投入的更多资源没有补贴来平衡，这对企业的效益肯定会有部分影响，基于成本与效益考虑，参与不太积极。
最后，双方共建的动力不足。双导师是现代学徒制教学队伍的建设对象。目前薪酬、福利等规定对导师的激励略显疲软。既对其自身发展没有硬性关联，对企业师傅的考核也没太挂钩，不能提供更多机会提升他们的地位与影响，从待遇方面也只按常规支付相应课酬来体现双导师的工作量，这样吸纳高水平导师时也比较困难。
二、学徒制导师队伍建设的总体思路与目标
要切实强化学徒培养品质，遴选组建一批专兼互补的导师队伍显得尤为重要。首先，做好双方对学徒制培养事宜的顶层规划，出台较为合理可行的约束及激励机制，大力宣传，吸纳有能力、有情怀的优秀员工加盟导师团队，做好师资保障工作。其次，导师队伍的整体素质与道德水准的高低将很大程度影响培养质量的高低以及这项工作是否能长期推行下去。因此，对导师队伍既要注重遴选，更要强化培训与培养，要提高引进要求，还要加大思想政治工作、教育学与心理学、教学方法等方面的提升，要定期组织进修。如组织院校导师深入学徒制企业挂职锻炼，时刻把握行业与企业的发展现状与趋势，把准企业文化，跟踪技术发展趋势。而对企业师傅来说，及时出台政策，建立机制，加大宣传，鼓励素质高的技术骨干、现场专家加盟。最后，在院校与企业导师的互派互聘、定期交流研讨等方面工作要做实，要常态化地共同研讨、总结交流有关学徒培养方面的主要问题，要依据实际需要，发挥企校导师的各自优势，强化互补机制，为现代学徒制的高效推进做好人力配备。
三、导师聘任与考评机制的创新及优化
为加大教学团队建设力度，要求当地政府、行业企业与院校要各尽所能，整合资源，以“双导师”教学团队建设为抓手，开展导师聘任与考评机制的创新工作。首先政府要优化教师聘任制度，为开放的师资体系构建理顺职教师资的保障机制，为“双导师”教学团队的组建出台制度、营造环境;行业企业要增强责任意识，积极加入技术技能人才的培育工作中，主动参与导师选定标准的研讨与制定过程中，同时在双导师培育培训中发挥积极作用;职业院校要计划好“双导师”教学团队培训与提升工作，出台强有力的激励与管理淘汰机制。
（一）进一步优化遴选指标与途径
校企导师在学徒制模式推进中属于关键要素，决定学徒制实施的成败，所以要特别重视校企行导师队伍的建设，要突出导师队伍双师素质的考核、选拔与培养。比如在企业师傅的确定中，建议依托行业主管部门倡导、企业集中推荐、学校个别招聘等渠道，在标准设立时考虑：具备一定年限的企业经历、有相应专业较高等级的职业资格或工程类职称、有较强的社会责任心、语言表达能力与人际沟通能力较强、对技能传承、学徒培养工作有热情等观测点。尽量把那些敬业爱岗且乐于奉献的技术能手吸纳进企业师傅资源库。而在另一支院校“双师型”队伍建设中，也应具备较为丰富的专业知识与有一定年限的企业实践经验、责任心与团队合作协调能力强、课程研发能力强等基本条件。 具体遴选程序是：首先，本人积极申请，要求参加过系统的职教培训、考试成绩良好以上，且有3年以上企业生产经历，有较好的职业道德献与热爱教授学徒。其次，要通过企业的专业技术考评，由企业相关考评组织对其技能与品行等开展综合考评。最后还要行业认可，全部合格后由所属行业协会颁发导师资质证书。
（二）进一步强化“双導师”教学团队的在职培训
建立了较高标准的双导师选拔要求后，为推进现代学徒制培养的常态化运行，在双导师教学团队的培育和培训上得狠下工夫，如采用进修、讲座培训、开展定期交流，总结经验优化管理等途径切实强化团队素质，企业师傅提升要针对现代学徒制内涵的理解与教育教学能力等方面。而院校老师则着重在项目化教学、任务驱动式与案例教学的理念上，同时加强课程开发能力建设，并要定期深入企业，在现场调研技术发展趋势与行业动态、岗位要求变化等，同时通过在企业中挂职锻炼来强化专业技能，切实保持“双师型”素质，只有这样才能在技术变革中同步适应现代学徒制的教学与培养要求。
针对企业导师的选拔和培育，可根据指标开展遴选，通过认证标准后的企业导师才能胜任岗位，之后依托参加行业企业技能培训，及时更新岗位技能，强化专业水平;通过与院校专业教研室交流互动，取长补短，加强课堂教学基本能力及教学理念的持续培训，利用多条途径提高自己的教育教学水平。同时与合作校共同制定现代学徒制人才培养方案等共同商议学徒制培养模式。同时应加强双导师教学团队的定期交流和沟通，促进校企双导师的不断成长，及时解决现代学徒制教学实施中的问题，共同推进现代学徒制模式的创新发展。
（三）进一步提升“双导师”教学团队的获得感
由于我国职教政策法规的可操作性还不够强，通常会制订导师的考核管理办法，优化校企间的各类激励机制，以物质或精神奖励去肯定、认同导师的辛勤工作。如政府与学校可设立专门的基金用来支持导师的进修科研，同时可为企业承担部分学徒培养成本、为导师培训与课程共同研发做保障;还可给予优秀导师应有的精神奖励，加大有效导师宣传力度，将工匠精神融入全社会，从而不断促进双导师团队的工作热情。
（四）构建多维度考核体系促进“双导师”建设效果
教育部《关于开展现代学徒制试点工作的意见（教职成〔2014〕9号）》指出“合作企业要选拔优秀高技能人才担任师傅，明确师傅的责任和待遇，师傅承担的教学任务应纳入考核，并可享受带徒津贴。试点院校要将指导教师的企业实践和技术服务纳入教师考核并作为晋升专业技术职务的重要依据。”因此，每个学校可依据现状，建立相应考核体系，完善细则。考核监测点由指导效果、学生质量、完成课时等组成，通过考核来促进“双导师”队伍的内涵提升与良性发展。在当前现代学徒制试点时期，国家总体实施框架还没构建，具体的法规法律也尚未成形，各试点学校应该结合实际，着眼长远，积极探索，以专兼结合的双导师教学团队建设为抓手，突破瓶颈，加强投入，方可达成试点目标。
首先，要支持校内导师到合作企业挂职锻炼。如与企业导师交流合作，针对教学方法与经验互学互助;与学徒同岗工作，方便解决学徒在工作中的问题;与企业技术人员对接，发挥各自优势共同解决技术难题;把企业工作任务转换为教学项目，有针对性地强化实践教学质量;校内导师融入企业生产团队，把握行业发展趋势、企业品牌文化及各种需求等，精准指导学徒的职业规划。其次，企业导师要真正主导现代学徒制人才培养方案制定过程，与导师共商对学徒的考核评价等环节。
总而言之，试点单位要不断从实践中总结提炼经验，研究学徒制模式的良性运行机制，结合本地特点，从培养主体职责、模式、机制等方面入手，坚持丰富与优化现代学徒制人才培养的顶层设计，探索规律、尝试建立合理的长效运行机制后，不断扩大试点规模与范围。可能的话，要分析各地实际，探索从学历教育与非学历教育两方面着手，实践与总结现代学徒制的有效形式，不断创新技术技能型人才培养模式。
参考文献：
[1]王志伟.高职商科专业现代学徒制人才培养路径探索[J].职业技术教育，2014（3）.
[2]李梦卿，王若言，罗莉.现代学徒制的中国本土化探索与实践[J].职教论坛，2015（1）.
◎编辑 马燕萍
参考和借鉴。
[关键词职业教育;现代学徒制;“双导师”;评价
[中图分类号]G717 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2018）34-0078-02
在现代学徒制探索过程中，通常将企业师傅与院校老师团队统称为“双导师”教学团队。当前，助推现代学徒制有序发展的外部政策环境与法律支撑体系正在逐步完善，对积极参与学徒制培训的部分企业给予税收减免、财政补贴、资金支持等政策成为可能，有利于现代学徒制推进的舆论氛围形成。而如何突破各项机制，切实解决导师聘任及编制等瓶颈问题，建立开放式的专兼结合师资队伍，成为当下亟待解决的主要事宜。
一、现代学徒制中导师的考核与评价方面存在的突出问题
当前，在指导老师的考核与评价方面，还未制定完善的遴选及晋升制度。指导老师来自学校的教师与企业的一线管理技术人员，而学徒制的特点，要求企业师傅在培养过程中起到核心作用。调研分析导师的履职工作，存在以下几方面问题：
首先，对导师的要求不够明确，遴选与考核指标模糊，过于笼统，测评点不细致，一般用“现场专家”之类概念来定位，调研中了解到，合作双方对导师的任命一般由有关领导点名指定的。可实际中，双方导师的配备，其对这些工作的认同度、个人素质等方面将决定着学徒制是否正常推行与学徒的培养质量。
其次，公司方在指派师傅时，一般只以其技术管理能力为标准，遴选的导师也许不具备心理和教育学常识，可能对现代学徒制缺乏较深的认识与把握。学徒被分配后，很大程度由导师个人热情及责任来指导。另外，师傅的教学手段、指导方式方法等不当，也将造成学徒学习兴趣不高、效果不佳等。
对企业师傅来说，其指导学徒的成绩与职业晋升、各项考核等和公司常态化的绩效考核体系全面打通的难度较大。因此，其付出的工作精力可能找不到体系依据。试想缺乏起码激励机制的成绩，通常無长效与推广性可言。
再次，校企双方积极性不一。现行职教校企合作中“企业冷，学校热”的现状占主流。双方要共建现代学徒制导师，则要求双主体要有深入合作。可由于政府还未出台企业深度参与技术技能人才培养的激励政策，企业在导师培养时投入的更多资源没有补贴来平衡，这对企业的效益肯定会有部分影响，基于成本与效益考虑，参与不太积极。
最后，双方共建的动力不足。双导师是现代学徒制教学队伍的建设对象。目前薪酬、福利等规定对导师的激励略显疲软。既对其自身发展没有硬性关联，对企业师傅的考核也没太挂钩，不能提供更多机会提升他们的地位与影响，从待遇方面也只按常规支付相应课酬来体现双导师的工作量，这样吸纳高水平导师时也比较困难。
二、学徒制导师队伍建设的总体思路与目标
要切实强化学徒培养品质，遴选组建一批专兼互补的导师队伍显得尤为重要。首先，做好双方对学徒制培养事宜的顶层规划，出台较为合理可行的约束及激励机制，大力宣传，吸纳有能力、有情怀的优秀员工加盟导师团队，做好师资保障工作。其次，导师队伍的整体素质与道德水准的高低将很大程度影响培养质量的高低以及这项工作是否能长期推行下去。因此，对导师队伍既要注重遴选，更要强化培训与培养，要提高引进要求，还要加大思想政治工作、教育学与心理学、教学方法等方面的提升，要定期组织进修。如组织院校导师深入学徒制企业挂职锻炼，时刻把握行业与企业的发展现状与趋势，把准企业文化，跟踪技术发展趋势。而对企业师傅来说，及时出台政策，建立机制，加大宣传，鼓励素质高的技术骨干、现场专家加盟。最后，在院校与企业导师的互派互聘、定期交流研讨等方面工作要做实，要常态化地共同研讨、总结交流有关学徒培养方面的主要问题，要依据实际需要，发挥企校导师的各自优势，强化互补机制，为现代学徒制的高效推进做好人力配备。
三、导师聘任与考评机制的创新及优化
为加大教学团队建设力度，要求当地政府、行业企业与院校要各尽所能，整合资源，以“双导师”教学团队建设为抓手，开展导师聘任与考评机制的创新工作。首先政府要优化教师聘任制度，为开放的师资体系构建理顺职教师资的保障机制，为“双导师”教学团队的组建出台制度、营造环境;行业企业要增强责任意识，积极加入技术技能人才的培育工作中，主动参与导师选定标准的研讨与制定过程中，同时在双导师培育培训中发挥积极作用;职业院校要计划好“双导师”教学团队培训与提升工作，出台强有力的激励与管理淘汰机制。
（一）进一步优化遴选指标与途径
校企导师在学徒制模式推进中属于关键要素，决定学徒制实施的成败，所以要特别重视校企行导师队伍的建设，要突出导师队伍双师素质的考核、选拔与培养。比如在企业师傅的确定中，建议依托行业主管部门倡导、企业集中推荐、学校个别招聘等渠道，在标准设立时考虑：具备一定年限的企业经历、有相应专业较高等级的职业资格或工程类职称、有较强的社会责任心、语言表达能力与人际沟通能力较强、对技能传承、学徒培养工作有热情等观测点。尽量把那些敬业爱岗且乐于奉献的技术能手吸纳进企业师傅资源库。而在另一支院校“双师型”队伍建设中，也应具备较为丰富的专业知识与有一定年限的企业实践经验、责任心与团队合作协调能力强、课程研发能力强等基本条件。 具体遴选程序是：首先，本人积极申请，要求参加过系统的职教培训、考试成绩良好以上，且有3年以上企业生产经历，有较好的职业道德献与热爱教授学徒。其次，要通过企业的专业技术考评，由企业相关考评组织对其技能与品行等开展综合考评。最后还要行业认可，全部合格后由所属行业协会颁发导师资质证书。
（二）进一步强化“双導师”教学团队的在职培训
建立了较高标准的双导师选拔要求后，为推进现代学徒制培养的常态化运行，在双导师教学团队的培育和培训上得狠下工夫，如采用进修、讲座培训、开展定期交流，总结经验优化管理等途径切实强化团队素质，企业师傅提升要针对现代学徒制内涵的理解与教育教学能力等方面。而院校老师则着重在项目化教学、任务驱动式与案例教学的理念上，同时加强课程开发能力建设，并要定期深入企业，在现场调研技术发展趋势与行业动态、岗位要求变化等，同时通过在企业中挂职锻炼来强化专业技能，切实保持“双师型”素质，只有这样才能在技术变革中同步适应现代学徒制的教学与培养要求。
针对企业导师的选拔和培育，可根据指标开展遴选，通过认证标准后的企业导师才能胜任岗位，之后依托参加行业企业技能培训，及时更新岗位技能，强化专业水平;通过与院校专业教研室交流互动，取长补短，加强课堂教学基本能力及教学理念的持续培训，利用多条途径提高自己的教育教学水平。同时与合作校共同制定现代学徒制人才培养方案等共同商议学徒制培养模式。同时应加强双导师教学团队的定期交流和沟通，促进校企双导师的不断成长，及时解决现代学徒制教学实施中的问题，共同推进现代学徒制模式的创新发展。
（三）进一步提升“双导师”教学团队的获得感
由于我国职教政策法规的可操作性还不够强，通常会制订导师的考核管理办法，优化校企间的各类激励机制，以物质或精神奖励去肯定、认同导师的辛勤工作。如政府与学校可设立专门的基金用来支持导师的进修科研，同时可为企业承担部分学徒培养成本、为导师培训与课程共同研发做保障;还可给予优秀导师应有的精神奖励，加大有效导师宣传力度，将工匠精神融入全社会，从而不断促进双导师团队的工作热情。
（四）构建多维度考核体系促进“双导师”建设效果
教育部《关于开展现代学徒制试点工作的意见（教职成〔2014〕9号）》指出“合作企业要选拔优秀高技能人才担任师傅，明确师傅的责任和待遇，师傅承担的教学任务应纳入考核，并可享受带徒津贴。试点院校要将指导教师的企业实践和技术服务纳入教师考核并作为晋升专业技术职务的重要依据。”因此，每个学校可依据现状，建立相应考核体系，完善细则。考核监测点由指导效果、学生质量、完成课时等组成，通过考核来促进“双导师”队伍的内涵提升与良性发展。在当前现代学徒制试点时期，国家总体实施框架还没构建，具体的法规法律也尚未成形，各试点学校应该结合实际，着眼长远，积极探索，以专兼结合的双导师教学团队建设为抓手，突破瓶颈，加强投入，方可达成试点目标。
首先，要支持校内导师到合作企业挂职锻炼。如与企业导师交流合作，针对教学方法与经验互学互助;与学徒同岗工作，方便解决学徒在工作中的问题;与企业技术人员对接，发挥各自优势共同解决技术难题;把企业工作任务转换为教学项目，有针对性地强化实践教学质量;校内导师融入企业生产团队，把握行业发展趋势、企业品牌文化及各种需求等，精准指导学徒的职业规划。其次，企业导师要真正主导现代学徒制人才培养方案制定过程，与导师共商对学徒的考核评价等环节。
总而言之，试点单位要不断从实践中总结提炼经验，研究学徒制模式的良性运行机制，结合本地特点，从培养主体职责、模式、机制等方面入手，坚持丰富与优化现代学徒制人才培养的顶层设计，探索规律、尝试建立合理的长效运行机制后，不断扩大试点规模与范围。可能的话，要分析各地实际，探索从学历教育与非学历教育两方面着手，实践与总结现代学徒制的有效形式，不断创新技术技能型人才培养模式。
参考文献：
[1]王志伟.高职商科专业现代学徒制人才培养路径探索[J].职业技术教育，2014（3）.
[2]李梦卿，王若言，罗莉.现代学徒制的中国本土化探索与实践[J].职教论坛，2015（1）.
◎编辑 马燕萍