论文部分内容阅读
摘要：随着市场经济体制改革的步伐日益加快，企业面对着竞争环境更加激烈，由其引发出来的对企业管理培训的巨大需求，使得企业管理培训师队伍的诸多不适应性问题开始凸现出来，针对各种矛盾的日益显露，有必要对我国企业现状及发展需要建立起一支数量充足、结构合理，既有理论素质，又懂企业运作的企业管理培训师队伍。
关键词：培训师队伍；建设；现状、问题与对策。
中图分类号：F279.23文獻标识码：A
历史与现状
20世纪80年代初，随着改革开放和市场经济体制的逐渐推进，企
业的自主权开始加强。与此同时，在东南沿海工业相对发展的大、中城市，出现了我国第一批企业管理培训师。其组成结构主要包括这么几个方面：（一）来自企业相关职能部门的管理人员和技术人员；（二）来自部分大、中专院校的教师等。相应地，企业管理培训工作主要由当时国家各部委组建的培训中心，独立设置的经济管理干部学院以及地方政府设立的干部学校承担。在此期间，一批具备一定企业管理知识和外语基础的人员被公派出国研修企业管理，其中少量人员回国后充实了企业管理培训师队伍。
此后，特别是80年代后期以来，市场经济体制改革的步伐日益加
快，企业管理的现状与企业发展之间的高度相关性也日益受到人们的关注。因此，企业希望通过培训提高管理人员管理水平的需求出现了爆发式的增长。与此相适应，企业管理培训事业得到快速的发展，逐渐形成了规模庞大、层次分明、性质多元、各自为战的企业管理培训体系。这个体系主要包括：（一）高等院校的管理学院；（二）独立设置的培训中心（含经济管理干部学院、工商管理学院、经济学院等）；（三）民营培训机构；（四）海外进驻的培训机构（含独立培训师）；（五）大型企业开办的企业大学或培训机构等。其中除第（一）（二）类培训单位拥有自身的基本培训师队伍之外，其余单位基本上是从社会上外聘，主要外聘来源是上文提及的（一）（二）培训单位及政府部门，且大多是依项目而定的短期劳务合作。其中尤以数量众多的民营培训机构为甚，这些机构几乎完全靠这种外聘的方式解决培训师资不足的问题。
二、背景与问题
改革开放30余年来，中国发生了巨大的变化。特别是企业，外有经济全球化趋势的大背景，内有企业改制、合资、并购的大动荡，面对着竞争环境更加开放，竞争状况更加激烈，竞争力内涵更加丰富的新挑战。所有这些变化及其所引发出来的对企业管理培训的巨大需求，使得企业管理培训师队伍的诸多不适应性问题开始凸现出来。换句话说，市场经济的发展，社会文明的提升，企业管理对企业发展贡献率的提高，使得原有的以“个体”和“自生自灭”为特征的企业管理培训体系开始丧失其优势。
（一）企业管理知识的科学化、专业化与培训师个体知识的非科学化、非专业化之间的矛盾日益显露。
改革开放以前，在高度集中的计划经济体制下，企业更多地属性于行政单位，单向的控制与服从是企业行为的主旋律。西方一些发达国家的企业管理理论和知识被我们当作资本家压迫工人阶级的工具而遭到否定和排斥。现在情况已经发生了翻天覆地的变化，我们已经充分认识和关注到作为经济开放和市场体制环境下的现代企业，其管理领域的内涵竟是如此丰富，如此专业。而另一方面，除了少量受过企业管理专门训练的人之外，相当多的培训师并不具备与此相匹配的企业管理知识。企业管理培训师的胜任标准也往往被狭隘地解读为学历、职称、头衔或社会名气。而且正由于科学性和专业化程度不够，因此现在企业管理培训业界出现了对培训师进行过度商业化包装、明星化宣传的不良苗头。
（二）企业管理的实践操作性与培训师纯理论性之间的矛盾日益显露
企业管理是一门实践性很强的学问，尤其是近一百年来，从泰罗的“科学管理思想”开始发展到今天，形成了许多经典的、极富价值的且比较系统的管理理论宝库。毫无疑问，这些理论对企业管理的实践具有不可替代的指导作用。然而，从企业管理培训的角度去看，不能把这些理论直接搬给企业管理人员，而应该是经过培训师的领悟，同时结合企业的问题实际和发展需要，转化为带有操作性和指导性的产品提供给企业。从现在的情况看，相当多的培训师只是起到了一个“理论搬运工”的作用。企业管理培训应遵循“企业为本”、“实践为本”、“解决问题为本”的理念，提供“个性化”、“零距离”的服务，而不应该是“理论为本”、“教科书为本”和“培训师为本”，期间的转化实为培训师的职责和价值所在。培训业界非常关注企业对管理培训的兴趣和投入，不经意中常常流露出对企业不重视培训的啧言，但却忘了问自己一个问题：“我们能给企业什么？”、“我们能帮助企业认知什么信息？”、“我们能在多大程度上帮助企业解决问题。”
（三）企业急切呼唤优质培训师的需求与培训师缺乏职业训练之间的矛盾日益显露
经济格局的开放扩张，市场机制的逐渐完善，竞争环境的日趋激烈，使得企业对管理水平提升的需求迅速增长，从而急切呼唤优质培训师的大量涌现。当前我国企业管理培训师队伍总体而言离这个要求还很远。如前所述，现存的培训师来源也难以支撑这样的要求。企业所期待的“优质”培训师，至少内含以下元素：1、理论基础扎实，知识结构合理；2、新的理论研究成果和研究动态的把握；3、对企业的基本了解；4、将培训内容的理论性向实践操作性转化的能力；5、表达能力和演讲技巧等。实际情况是，到目前为止，企业管理培训师的职业程度还远远不够。文章前述企业管理培训师中确实不乏一些“业内大腕”，但靠“自身修行”出道者居多，经职业化渠道成长起来的寥寥无几。而从培训需求者的结构来看，绝大部分企业，尤其是民营中、小企业，他们无力承担那些不菲的培训费用，而只能把目光关注到那些职业培训师群体身上，然而社会却不能提供这样的培训师来满足企业的需求。事实上，现在企业并不是没有培训热忱，也不是没有培训需求，恰恰是没有合适的培训供给。广义地讲，这个培训供给一是指适合中国企业发展的课程；二就是指符合上述优质培训师元素的职业化培训师队伍。
三、对策与发展
综上所述，有必要针对我国企业现状及发展需要建立起一支数量充足、结构合理，既有理论素质，又懂企业运作的企业管理培训师队伍。就此项目的对策与发展可大致概括为以下几个方面：
（一）鼓励高校管理学院（或系部）等教育、研究机构更多参与到企业管理培训师的培养和扶植工作中来，以促进企业管理培训师队伍的丰富化和专业化建设。
其中有两个方面的工作可以做。第一方面。对学生来讲，由于所学专业对口，因此具备了企业管理的基本知识结构，可以鼓励和指导一部分学生，以企业管理培训师作为自己的职业选择；第二方面，对教师来讲，可以支持和鼓励他们结合自己专业领域和教学经验，参与到企业管理培训的实践中去。当然，如前文所述，同时应对他们施以必要的训练，以实现从理论到实践的有效转化。
（二）鼓励有企业管理实践的人员积极投身到企业管理培训的事业中来，作为对培训师队伍的充实，也作为对高校管理教师的互补。
实际上，已经有一批这样的人员参加到这项工作中来了。反过来，各培训院校和培训机构，包括企业内训在内，在选配企业管理培训师资时，思路应该更广阔一些，对于那些确有丰富企业管理实践经验，又了解现代企业管理的前沿理念，并且具有一定表达能力的人要积极邀请，这样，不仅会从数量上扩充培训师队伍，而且也使结构上更趋于合理。
（三）鼓励培训院校(中心)及各培训机构加大后备企业管理培训师和在职企业管理培训师的培养、培训力度。
企业管理培训是一项崇高的事业，事业的发展需要后继有人，需要青出于蓝而胜于蓝。因此，对于国家投资的培训院校和培训机构，在政府的支持和指导下，应该有计划地培养和扶植一批年轻的、有一定专业基础、且热心于这项事业的企业管理培训师；而对于广大的民营培训机构来说，在进行充分的市场和企业调研的基础上，根据自身实际条件，对在职企业管理培训师进行多种形式的继续教育，从而不断提高他们的素质和能力。现在有个非常有利的条件，就是可以利用现代远程教育手段来推进这项工作。
（四）规范企业管理培训师入职资格和培训师准入资格，提高企业管理培训师职业专业化水平。
如前文所述，企业管理培训师的职业专业化水平已经远远不能满足企业管理实践的需求，为了尽快改变或扭转这种状况，就必须在现有工作的基础上，继续完善和规范企业管理培训师的职业资格证书制度，并逐步提升对其入职资格的要求；适时推出企业管理培训师资格的再认证制度，以保证他们在其从业生涯中，不断更新观念，提高水平，为企业提供更好的产品和服务。
国家富强和人民生活水平的提高离不开企业的发展，而企业的发展离不开管理培训的助推作用。勿庸置疑的是，供应充足、素质优良、结构合理的企业管理培训师队伍的建立是十分关键的。本文提出以上问题并发表自己的思考，旨在引起大家的关注。我们相信，在培训机构、企业以及政府相关部门的共同努力下，这个目标一定会实现。
关键词：培训师队伍；建设；现状、问题与对策。
中图分类号：F279.23文獻标识码：A
历史与现状
20世纪80年代初，随着改革开放和市场经济体制的逐渐推进，企
业的自主权开始加强。与此同时，在东南沿海工业相对发展的大、中城市，出现了我国第一批企业管理培训师。其组成结构主要包括这么几个方面：（一）来自企业相关职能部门的管理人员和技术人员；（二）来自部分大、中专院校的教师等。相应地，企业管理培训工作主要由当时国家各部委组建的培训中心，独立设置的经济管理干部学院以及地方政府设立的干部学校承担。在此期间，一批具备一定企业管理知识和外语基础的人员被公派出国研修企业管理，其中少量人员回国后充实了企业管理培训师队伍。
此后，特别是80年代后期以来，市场经济体制改革的步伐日益加
快，企业管理的现状与企业发展之间的高度相关性也日益受到人们的关注。因此，企业希望通过培训提高管理人员管理水平的需求出现了爆发式的增长。与此相适应，企业管理培训事业得到快速的发展，逐渐形成了规模庞大、层次分明、性质多元、各自为战的企业管理培训体系。这个体系主要包括：（一）高等院校的管理学院；（二）独立设置的培训中心（含经济管理干部学院、工商管理学院、经济学院等）；（三）民营培训机构；（四）海外进驻的培训机构（含独立培训师）；（五）大型企业开办的企业大学或培训机构等。其中除第（一）（二）类培训单位拥有自身的基本培训师队伍之外，其余单位基本上是从社会上外聘，主要外聘来源是上文提及的（一）（二）培训单位及政府部门，且大多是依项目而定的短期劳务合作。其中尤以数量众多的民营培训机构为甚，这些机构几乎完全靠这种外聘的方式解决培训师资不足的问题。
二、背景与问题
改革开放30余年来，中国发生了巨大的变化。特别是企业，外有经济全球化趋势的大背景，内有企业改制、合资、并购的大动荡，面对着竞争环境更加开放，竞争状况更加激烈，竞争力内涵更加丰富的新挑战。所有这些变化及其所引发出来的对企业管理培训的巨大需求，使得企业管理培训师队伍的诸多不适应性问题开始凸现出来。换句话说，市场经济的发展，社会文明的提升，企业管理对企业发展贡献率的提高，使得原有的以“个体”和“自生自灭”为特征的企业管理培训体系开始丧失其优势。
（一）企业管理知识的科学化、专业化与培训师个体知识的非科学化、非专业化之间的矛盾日益显露。
改革开放以前，在高度集中的计划经济体制下，企业更多地属性于行政单位，单向的控制与服从是企业行为的主旋律。西方一些发达国家的企业管理理论和知识被我们当作资本家压迫工人阶级的工具而遭到否定和排斥。现在情况已经发生了翻天覆地的变化，我们已经充分认识和关注到作为经济开放和市场体制环境下的现代企业，其管理领域的内涵竟是如此丰富，如此专业。而另一方面，除了少量受过企业管理专门训练的人之外，相当多的培训师并不具备与此相匹配的企业管理知识。企业管理培训师的胜任标准也往往被狭隘地解读为学历、职称、头衔或社会名气。而且正由于科学性和专业化程度不够，因此现在企业管理培训业界出现了对培训师进行过度商业化包装、明星化宣传的不良苗头。
（二）企业管理的实践操作性与培训师纯理论性之间的矛盾日益显露
企业管理是一门实践性很强的学问，尤其是近一百年来，从泰罗的“科学管理思想”开始发展到今天，形成了许多经典的、极富价值的且比较系统的管理理论宝库。毫无疑问，这些理论对企业管理的实践具有不可替代的指导作用。然而，从企业管理培训的角度去看，不能把这些理论直接搬给企业管理人员，而应该是经过培训师的领悟，同时结合企业的问题实际和发展需要，转化为带有操作性和指导性的产品提供给企业。从现在的情况看，相当多的培训师只是起到了一个“理论搬运工”的作用。企业管理培训应遵循“企业为本”、“实践为本”、“解决问题为本”的理念，提供“个性化”、“零距离”的服务，而不应该是“理论为本”、“教科书为本”和“培训师为本”，期间的转化实为培训师的职责和价值所在。培训业界非常关注企业对管理培训的兴趣和投入，不经意中常常流露出对企业不重视培训的啧言，但却忘了问自己一个问题：“我们能给企业什么？”、“我们能帮助企业认知什么信息？”、“我们能在多大程度上帮助企业解决问题。”
（三）企业急切呼唤优质培训师的需求与培训师缺乏职业训练之间的矛盾日益显露
经济格局的开放扩张，市场机制的逐渐完善，竞争环境的日趋激烈，使得企业对管理水平提升的需求迅速增长，从而急切呼唤优质培训师的大量涌现。当前我国企业管理培训师队伍总体而言离这个要求还很远。如前所述，现存的培训师来源也难以支撑这样的要求。企业所期待的“优质”培训师，至少内含以下元素：1、理论基础扎实，知识结构合理；2、新的理论研究成果和研究动态的把握；3、对企业的基本了解；4、将培训内容的理论性向实践操作性转化的能力；5、表达能力和演讲技巧等。实际情况是，到目前为止，企业管理培训师的职业程度还远远不够。文章前述企业管理培训师中确实不乏一些“业内大腕”，但靠“自身修行”出道者居多，经职业化渠道成长起来的寥寥无几。而从培训需求者的结构来看，绝大部分企业，尤其是民营中、小企业，他们无力承担那些不菲的培训费用，而只能把目光关注到那些职业培训师群体身上，然而社会却不能提供这样的培训师来满足企业的需求。事实上，现在企业并不是没有培训热忱，也不是没有培训需求，恰恰是没有合适的培训供给。广义地讲，这个培训供给一是指适合中国企业发展的课程；二就是指符合上述优质培训师元素的职业化培训师队伍。
三、对策与发展
综上所述，有必要针对我国企业现状及发展需要建立起一支数量充足、结构合理，既有理论素质，又懂企业运作的企业管理培训师队伍。就此项目的对策与发展可大致概括为以下几个方面：
（一）鼓励高校管理学院（或系部）等教育、研究机构更多参与到企业管理培训师的培养和扶植工作中来，以促进企业管理培训师队伍的丰富化和专业化建设。
其中有两个方面的工作可以做。第一方面。对学生来讲，由于所学专业对口，因此具备了企业管理的基本知识结构，可以鼓励和指导一部分学生，以企业管理培训师作为自己的职业选择；第二方面，对教师来讲，可以支持和鼓励他们结合自己专业领域和教学经验，参与到企业管理培训的实践中去。当然，如前文所述，同时应对他们施以必要的训练，以实现从理论到实践的有效转化。
（二）鼓励有企业管理实践的人员积极投身到企业管理培训的事业中来，作为对培训师队伍的充实，也作为对高校管理教师的互补。
实际上，已经有一批这样的人员参加到这项工作中来了。反过来，各培训院校和培训机构，包括企业内训在内，在选配企业管理培训师资时，思路应该更广阔一些，对于那些确有丰富企业管理实践经验，又了解现代企业管理的前沿理念，并且具有一定表达能力的人要积极邀请，这样，不仅会从数量上扩充培训师队伍，而且也使结构上更趋于合理。
（三）鼓励培训院校(中心)及各培训机构加大后备企业管理培训师和在职企业管理培训师的培养、培训力度。
企业管理培训是一项崇高的事业，事业的发展需要后继有人，需要青出于蓝而胜于蓝。因此，对于国家投资的培训院校和培训机构，在政府的支持和指导下，应该有计划地培养和扶植一批年轻的、有一定专业基础、且热心于这项事业的企业管理培训师；而对于广大的民营培训机构来说，在进行充分的市场和企业调研的基础上，根据自身实际条件，对在职企业管理培训师进行多种形式的继续教育，从而不断提高他们的素质和能力。现在有个非常有利的条件，就是可以利用现代远程教育手段来推进这项工作。
（四）规范企业管理培训师入职资格和培训师准入资格，提高企业管理培训师职业专业化水平。
如前文所述，企业管理培训师的职业专业化水平已经远远不能满足企业管理实践的需求，为了尽快改变或扭转这种状况，就必须在现有工作的基础上，继续完善和规范企业管理培训师的职业资格证书制度，并逐步提升对其入职资格的要求；适时推出企业管理培训师资格的再认证制度，以保证他们在其从业生涯中，不断更新观念，提高水平，为企业提供更好的产品和服务。
国家富强和人民生活水平的提高离不开企业的发展，而企业的发展离不开管理培训的助推作用。勿庸置疑的是，供应充足、素质优良、结构合理的企业管理培训师队伍的建立是十分关键的。本文提出以上问题并发表自己的思考，旨在引起大家的关注。我们相信，在培训机构、企业以及政府相关部门的共同努力下，这个目标一定会实现。