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摘要：中小企业是我国国民经济的重要构成部分和有機补充，在解决就业服务和社会等方面发挥重要作用，中小企业生存于激烈的市场竞争中，人力资源管理模式也不像大企业规范化和体系化，是随企业的发展转型逐步完善的，随着企业发展转型的需要而不断更新的，在互联网经济时代，企业间的竞争是人才的竞争，中小企业要实现成功转型，在人力资源管理形式上不应依赖管控型的管理模式，而应建立完善的激励、招聘、培养机制，从而最大可能地释放人才潜能，逐步构建与企业发展相适应的人力资源管理模式，使企业拧成一股绳，实现飞跃发展。
关键词：转型期中小企业人力资源管理
随着互联网的飞速发展，对传统制造业、营销业都带来了前所未有的冲击，在数据价值化、营销社交化及粉丝经济的推动下，企业从崇尚科技至上的工业时代升级为人力价值激发的时代。企业组织从崇尚传统的、严格的上下级管控型向尊重个性的、扁平化的项目型组织转化。在此相对应的，企业的人力资源管理的效能，不再追求劳动生产率，而是追求人力资源价值创造能力与人力资本的增加值，人力资源系统的效能管理变成挖掘人才潜能，深度释放人力潜能。国际竞争日益加剧，产业转型升级提质增效成为新常态，中国的人口红利时代已经结束，大而全的人力资源六大模块并不适合中小企业。中小企业想要在快速变化当中实现成功突围更应该注重顺应时代的要求，构建符合人才发展需要的人力资源管理模式，用先进的人力资源管理理念、机制创新和规范的考核方式提高人力资源管理效能，从而释放人才潜力。
一、人力资源管理制度
在中小企业创业之初，出于市场竞争和公司生存的压力，公司会在核心业务部分投入相当大的精力和资金支持，公司创始人也更加关注公司的现金流和市场拓展情况，而对于作为辅助部门的人力资源部，一般而言是一个可有可无的存在，核心人员的招聘与激励一般是公司创始人或业务主管代劳完成。但是，当进入转型期以后，应该完善人力资源管理机构设置，建立健全人力资源管理体制，提高人力资源管理人才素质，规范化企业管理，没有规矩不成方圆，只有制定一套形成书面文件的公司规章制度约束员工的底线和行为规范，使员工有所为而有所不为，才能提高公司的抗风险能力，使企业顺利转型、健康持久发展。
中小企业一般而言规模小、产品单一、人数少、管理相对集中，这时，人力资源管理制度文本应简洁、灵活实用，一目了解。比如将公司发展史、文化理念、考勤制度、招聘制度、培训制度、薪酬福利制度、绩效考核管理、日常礼仪规范等都纳入《员工手册》当中。并根据企业的发展需要实时进行更新和查漏补缺，有重点、有策略地完善和修订。
二、转型期的激励措施
当人力资源管理制度建立之后，建立有效的激励机制，是提高人力资源效能的重要一步。在创业初期，企业强烈的生存意识和情怀是激励第一批公司员工拼搏的动力，而当公司创业已经有了稳定的营利模式时，员工的个性、能力和潜力逐渐显现，留住人才、发掘人才的潜力，打造团队，成为企业进一步发展的重要基础。俗话说“赛马不相马”是最有效的人才激励措施，因为，这个时期员工和企业一样，都是干劲十足，他们迫切地想要有一方可以施展才能的天地，此时，人力资源部的重要任务就是发现和培养企业核心员工，通过制定合理的激励制度，使个人的努力方向和企业的发展方向相一致，根据企业使命、愿景、价值观制定出外在激励和内在激励相结合、物质激励与精神激励相结合的全面激励措施，使员工在企业当中找到归属和被尊重、受重视的感觉，将个人利益和集体利益有机结合，树立主人翁意识，建立利益共同体，多方联动，充分发挥员工的主观能动性和创造性，同时完善组织文化和人才布局，建立科学合理的KPI指标体系，完善企业绩效管理，制定《企业文化手册》来明确企业战略发展目标和人才激励措施，也使企业能形成高效、清楚的良性文化生态。
三、转型期的招聘措施
在创业初期，能给公司带来直接资源和业绩是评判公司员工的主要标准，而到了转型期，员工的综合素质变得尤其重要的。当经过了人力资源制度化设置及人才激励措施之后，就要在企业规范管理的基础上，引进人才，这是强化组织文化、稀释公司内部负能量的一项重要措施。人才招聘的目标就是找到与组织文化相匹配的人才，也就是候选人不仅要与中小企业的岗位能力匹配、部门人员氛围相匹配，还要与企业的发展战略方向相匹配，这样才能实在个体与企业的紧密结合，共同成长。
在人才招聘过程中，岗位匹配是最好衡量的，明确了岗位对人才的专业背景、工作经验、年龄等因素，就很好通过校招或网招等形式找到大批的候选人。其实最难做是与组织价值观和文化的匹配，只有在这个层面的高匹配度才能保证候选人与企业的长久共存发展。通过企业文化与人才招聘标准的梳理，可以提炼成《企业人才标准量表》，体现企业对人才需求的共性特征。
四、转型期的人才发展规划
前面人力资源制度建立、激励措施、招聘措施都是将人力资本与企业发展有效结合，将人才放在从外部招到内部的过程，而人才发展规划，结合新生代员工追求个性舒适，渴望有所成就，强烈希望得到社会认可的心理特征，对企业人员进行重新规划，是对企业人才的再管理。明何良臣在《阵记》中说，“唯其心能和，其气能激，则士不劝而自战，不守而自固矣。”人才发展规划，就是培养人才，结合职业生涯规划，使员工与企业的价值观一致，实现企业与人才的飞跃式成长，根据这个人才培养计划可以组织汇编成《组织文化与制度汇编手册》，内容包括企业文化、企业LOGO、企业价值观、愿景标语，企业创始人的励志故事等。因为一个中小企业的创始人就是企业的文化精髓和根基，企业创始人的言语和行动、爱好对企业的影响是至关重要的。
处于发展转型期的中小企业要想使人力资源部门真正地发挥出应有的作用，就要在企业没有太多资金投入的情况下，因企制宜，广泛借鉴吸收先进的理念方法，自成体系，逐渐完善各项制度和功能模块，形成可以参考和依据的纲领性文件。
参考文献
[1]
张晶，李鑫.国有中小企业改制后人力资源流失问题研究——以云南省L公司为例[J].学术探索，2015，02：58-66.
[2]司璐瑶，解进强.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].企业改革与管理，2016，05：68.
关键词：转型期中小企业人力资源管理
随着互联网的飞速发展，对传统制造业、营销业都带来了前所未有的冲击，在数据价值化、营销社交化及粉丝经济的推动下，企业从崇尚科技至上的工业时代升级为人力价值激发的时代。企业组织从崇尚传统的、严格的上下级管控型向尊重个性的、扁平化的项目型组织转化。在此相对应的，企业的人力资源管理的效能，不再追求劳动生产率，而是追求人力资源价值创造能力与人力资本的增加值，人力资源系统的效能管理变成挖掘人才潜能，深度释放人力潜能。国际竞争日益加剧，产业转型升级提质增效成为新常态，中国的人口红利时代已经结束，大而全的人力资源六大模块并不适合中小企业。中小企业想要在快速变化当中实现成功突围更应该注重顺应时代的要求，构建符合人才发展需要的人力资源管理模式，用先进的人力资源管理理念、机制创新和规范的考核方式提高人力资源管理效能，从而释放人才潜力。
一、人力资源管理制度
在中小企业创业之初，出于市场竞争和公司生存的压力，公司会在核心业务部分投入相当大的精力和资金支持，公司创始人也更加关注公司的现金流和市场拓展情况，而对于作为辅助部门的人力资源部，一般而言是一个可有可无的存在，核心人员的招聘与激励一般是公司创始人或业务主管代劳完成。但是，当进入转型期以后，应该完善人力资源管理机构设置，建立健全人力资源管理体制，提高人力资源管理人才素质，规范化企业管理，没有规矩不成方圆，只有制定一套形成书面文件的公司规章制度约束员工的底线和行为规范，使员工有所为而有所不为，才能提高公司的抗风险能力，使企业顺利转型、健康持久发展。
中小企业一般而言规模小、产品单一、人数少、管理相对集中，这时，人力资源管理制度文本应简洁、灵活实用，一目了解。比如将公司发展史、文化理念、考勤制度、招聘制度、培训制度、薪酬福利制度、绩效考核管理、日常礼仪规范等都纳入《员工手册》当中。并根据企业的发展需要实时进行更新和查漏补缺，有重点、有策略地完善和修订。
二、转型期的激励措施
当人力资源管理制度建立之后，建立有效的激励机制，是提高人力资源效能的重要一步。在创业初期，企业强烈的生存意识和情怀是激励第一批公司员工拼搏的动力，而当公司创业已经有了稳定的营利模式时，员工的个性、能力和潜力逐渐显现，留住人才、发掘人才的潜力，打造团队，成为企业进一步发展的重要基础。俗话说“赛马不相马”是最有效的人才激励措施，因为，这个时期员工和企业一样，都是干劲十足，他们迫切地想要有一方可以施展才能的天地，此时，人力资源部的重要任务就是发现和培养企业核心员工，通过制定合理的激励制度，使个人的努力方向和企业的发展方向相一致，根据企业使命、愿景、价值观制定出外在激励和内在激励相结合、物质激励与精神激励相结合的全面激励措施，使员工在企业当中找到归属和被尊重、受重视的感觉，将个人利益和集体利益有机结合，树立主人翁意识，建立利益共同体，多方联动，充分发挥员工的主观能动性和创造性，同时完善组织文化和人才布局，建立科学合理的KPI指标体系，完善企业绩效管理，制定《企业文化手册》来明确企业战略发展目标和人才激励措施，也使企业能形成高效、清楚的良性文化生态。
三、转型期的招聘措施
在创业初期，能给公司带来直接资源和业绩是评判公司员工的主要标准，而到了转型期，员工的综合素质变得尤其重要的。当经过了人力资源制度化设置及人才激励措施之后，就要在企业规范管理的基础上，引进人才，这是强化组织文化、稀释公司内部负能量的一项重要措施。人才招聘的目标就是找到与组织文化相匹配的人才，也就是候选人不仅要与中小企业的岗位能力匹配、部门人员氛围相匹配，还要与企业的发展战略方向相匹配，这样才能实在个体与企业的紧密结合，共同成长。
在人才招聘过程中，岗位匹配是最好衡量的，明确了岗位对人才的专业背景、工作经验、年龄等因素，就很好通过校招或网招等形式找到大批的候选人。其实最难做是与组织价值观和文化的匹配，只有在这个层面的高匹配度才能保证候选人与企业的长久共存发展。通过企业文化与人才招聘标准的梳理，可以提炼成《企业人才标准量表》，体现企业对人才需求的共性特征。
四、转型期的人才发展规划
前面人力资源制度建立、激励措施、招聘措施都是将人力资本与企业发展有效结合，将人才放在从外部招到内部的过程，而人才发展规划，结合新生代员工追求个性舒适，渴望有所成就，强烈希望得到社会认可的心理特征，对企业人员进行重新规划，是对企业人才的再管理。明何良臣在《阵记》中说，“唯其心能和，其气能激，则士不劝而自战，不守而自固矣。”人才发展规划，就是培养人才，结合职业生涯规划，使员工与企业的价值观一致，实现企业与人才的飞跃式成长，根据这个人才培养计划可以组织汇编成《组织文化与制度汇编手册》，内容包括企业文化、企业LOGO、企业价值观、愿景标语，企业创始人的励志故事等。因为一个中小企业的创始人就是企业的文化精髓和根基，企业创始人的言语和行动、爱好对企业的影响是至关重要的。
处于发展转型期的中小企业要想使人力资源部门真正地发挥出应有的作用，就要在企业没有太多资金投入的情况下，因企制宜，广泛借鉴吸收先进的理念方法，自成体系，逐渐完善各项制度和功能模块，形成可以参考和依据的纲领性文件。
参考文献
[1]
张晶，李鑫.国有中小企业改制后人力资源流失问题研究——以云南省L公司为例[J].学术探索，2015，02：58-66.
[2]司璐瑶，解进强.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].企业改革与管理，2016，05：68.