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[摘 要]20世纪80年代以后，人力资源管理成为企业管理的重要职能，在高职院校的经营管理中，人力资源管理已是不可或缺的，高职院校发展的关键就是人才。教师是学校最重要的人力资源，它直接决定了办学的质量和规模，是学校的核心竞争力之所在。本文针对高职院校人力资源管理存在的问题进行剖析，分析成因，提出了新时期高职院校人力资源管理创新的思路。
[关键词]高职院校 人力资源管理 机制创新
教育部教高〔2006〕16号文件首次明确：高等职业教育是高等教育发展中的一种类型，肩负培养高技能人才使命，在现代化建设过程中有不可替代的作用。截止2007年底，全国独立设置的高职院校数为1174所，2007年高职招生人数为300余万人，在校生为820万人，高职教育已成为中国高等教育的“半壁江山”。当前，高职教育已成为社会关注的热点，面临大好的发展机遇。但是，高职教育在我国办学历史短，出现各方面资金投入有限，多数高职院校办学经费不足，教师队伍水平不高，办学理念落后，教学手段缺乏，管理方式不能适应办学要求，管理机制创新不够等问题，使得高职院校遭遇发展“瓶颈”。在高职院校经营管理的诸多问题中，人力资源管理亟待加强，教师是高职院校的重要人力资源，它直接决定了办学的质量和规模，可以创造出丰富的物质精神财富，成为办学的主要效益源泉，是学校的核心竞争力之所在。因此，高职院校人力资源管理创新具有特别重要的现实意义。
一、 高职院校人力资源管理中存在的问题
教育要发展，教师是关键。因此，发展高职教育的人力资源优势，就是发挥教师的作用。目前，高职院校队伍中存在一些不利因素，制约着高职教育的发展，必须引起关注。
（一）师资队伍学历结构不合理
现如今我国的高职院校主要有以下几种：
1.几所中专合并，原有的师资基本上是从本科院校毕业后直接走上工作岗位的，这种类型的高职院校目前占高职院校总数的64%。
2.中专与职工（业）大学合并，师资力量相对雄厚。这种类型的高职院校目前占高职院校总数的25%。
3.普通高等院校举办的二级学院（高等职业技术学院）。师资学术水平较高，但缺乏职业教育教学经验。这种类型的高职学校目前占高职院校总数的11%。
通过以上数据分析得知，目前我们国家高职教师的学历以本科为主，从教育的发展趋势来看，教师的学历水平必须要在此基础上有所提高，才能满足学生求知的需要。
（二）学历结构单一，缺乏实践经验
我国高职院校大部分教师都是从高校毕业后直接任教或由其他高校调入的，具有企业实践经历的教师少。而且目前高职教师职称聘任制是套用普通高校的做法，把教师引导写理论文章和出专著上去，因此，许多高职院校中教师参与实践的意识比较薄弱，具有实践经历和具备实践教学能力的教师数量很少。
（三）教师队伍结构不平衡，兼职教师缺乏相对的稳定性
我国高职目前的专兼职教师队伍结构比例不平衡，按照我国《高职高专院校人才培养工作水平评估方案》要求，我国高等职业教育师资队伍中兼职教师队伍的合格标准是兼职教师数与专业课与实践指导教师合计数之比达到10%，优秀标准是兼职教师数与专业课与实践指导教师合计数之比达到20%以上，相比较国外高职院校的专兼职比例来看，兼职教师数量比例明显偏低。除此之外，专兼职教师队伍结构不平衡，兼职教师缺乏相对稳定性的问题也比较突出。
（四）师资队伍年龄结构不合理
随着新的热门专业课程的相继开设，大部分高职院校招收了大批刚毕业的青年教师。许多老教师因身体或其他方面的原因，退出了一线的课堂教学。搞教研活动时，往往找不到老教师的身影。因此出现青年人扎堆的现象。师资队伍缺乏梯次结构，不利于教学质量的提高，也不利于青年教师的成长。
二、高职院校人力资源管理问题的成因分析
（一）报酬分配上存在平均主义。高职院校在起步发展阶段。行政和后勤管理人员过多，占去学校的很大一部分收益。目前实施的等级工资加岗位津贴。课时补贴的分配系统。从理论上讲这套系统设计的初衷是科学合理的。充分考虑到教职员工的学历、工龄、技能、岗位、职务、绩效等关键因素。但实际操作的结果在一定程度上却事与愿违，学历、工龄、技能、岗位、职务等基本稳定因素对工资报酬的形成影响教大，而教职员工的实际绩效评价对收入的影响幅度较小，在缺乏科学合理的岗位设定和准确绩效评价的情况下，很容易陷入平均主义分配，拉不开个人收入分配的合理档次，发挥不出分配激励的杠杆作用。简单劳动与复杂劳动、重大责任与一般责任等没有适当的差距，不能通过工资福利的激励作用推动工作效率的提高。工作能力、劳动强度和工作绩效在工资福利分配上得不到充分体现。
（二）激励约束机制不到位。激励约束机制不到位的主要表现为：一是激励层次不清晰，存在断层。教学偏重考核教学质量而对于质量考核缺乏有力措施，对职员则缺乏激励，缺乏检查监督手段，大大降低了激励措施的作用。二是激励方式单一，缺乏力度。从现有的激励机制分析，往往只局限于报酬方面，而忽视其他手段（如职称晋升、岗位调整，赋予相应责权等）的运用。三是缺乏制度化和连续性。在激励方面往往只针对某一时期，某一项目而制定激励措施，缺乏制度化、规范化，从而影响了最终的效果。四是约束机制不系统不健全。长此以往，高层次人才不愿来，低层次人才不愿走，出现臃肿现象严重的尴尬局面。
（三）教师和职员绩效考核体系不科学。绩效考核体系不科学主要表现在：考核指标设置过多过细。人为性、行政性指标缺乏可操作性。许多指标设置脱离实际，随意性大，造成许多人为偏差，特别是教师与职员相互攀比现象严重。
（四）对人力资源管理普遍是以工作为中心，让人去适应工作，而不是以人为中心，根据特点和特长设计人的工作，因而使人的能量不能得到最大的发挥。
三、高职院校人力资源管理的创新
（一）管理思想观念的创新
思想观念创新是整个高职院校人事制度创新的先导，是其他方面创新的前提。在当今知识经济与信息时代，人既是理性人，又是文化人、创新人，既有较高的物质文明需求，又有较高的精神文明需求，实现其人生价值的需求。尤其是高校教职工，作为知识工作者，高层次的需求占主导地位。在这种情况下，“只见事不见人”，“将人当作一种成本和工具”，“忽视人的个性发展”，“力求通过严密监督和控制来达到管理目的”的传统人事管理思想观念已经不能适应时代发展的需要。
“人本管理”是与“以事为中心”的管理观念相对应的概念。它强调理解人、尊重人、充分发挥人的主动性和积极性，推进教职工人性需求的满足，促进教职工自身价值的实现为目的的人本管理思想理应成为高职院校现代人事管理的核心。
（二）创新组织机构，提升管理绩效
高职院校进行组织机构的创新，主要在于更为灵活地适应内部发展及外部环境的变化。在组织结构调整中，一是实行系（部）二级管理，进一步扩大系（部）的权力，促使系（部）搞活。将系（部）建设成为教学科研中心和质量保障基地，使系（部）成为既能够对学校、学生负责，又能够对教学科研工作运行负责的办学主体。系（部）具有机构设置权，即在学院总的原则下，系（部）可以按规定程序自主决定内部的机构设置；用人自主权，即除中层副职以上干部的聘任（用）权由学院统一行使外，在学院定编设岗的基础上，系（部）按照学院确定的基本条件和规定程序，自主选用和聘任各类人员。
（三）人力资源管理机制创新
第一，评估人力资源价值，优化人力资本配置。高职院校需要先对各重要岗位进行科学的工作分析，明确不同专业，不工岗位人员所应具备的职责、工作经验、专业技能和学历、专门培训等，在此基础上，参照人力资源市场价格，对所有职位的相对价值进行评价，以此确定薪酬的标准，然后引入竞争机制。要让人力资源向最能体现其价值的岗位流动，从而实现人力资源的合理配置。
第二，改革绩效评估考核制度，确保人力资源高效运作。高职院校要在全面分析和职位评价基础上，确定各专业教师应具备的能力和完成教学所应具备的条件，作为工作绩效考核的依据，建立科学严密的绩效评估考核体系，制定严格细致的考核标准和考核程序，考核结果做到客观、公正，使人力资源的价值得到正确的评价和体现。
第三，建立有效的激励机制，充分发挥人力资源的效能。首先，要根据自身特点设计科学的薪酬体系，采用灵活多样的分配形式，合理拉开分配差距，使稀缺的、竞争力强的人力资源能够体现出它的特殊价值，以此稳定和吸引人才；其次，要对教师进行职业生涯设计，以发掘他们的潜能，实现学校人力资源的增值；再次，要提高人力资源参与学校经营的程度和水平。教职工参与学校管理是调动教职工积极性的一种激励手段。通过人力资源的积极参与，教职工可以实现自身价值，焕发其主体精神，价值得到最大限度地发挥。
（四）人力资源培养创新。与企业合作，建立校企“互动”机制，改善师资队伍结构
校企合作教育人才培养模式的实践为高等职业院校师资队伍建设提供了一个良好的环境：
1.选派专业教师以脱产或半脱产形式，直接在合作企业挂职锻炼。时间一般是半年到一年，教师按企业员工制度管理，学校承担教师的工资，企业按考核等同企业员工发放岗位津贴和奖金。
2.教师以半脱产形式，参与企业科研项目。形式有两种，一种是校企合作开展应用技术科研，一种是人员参与形式的科研。人员参与式的科研合作，近似于挂职顶岗，学校承担教师的工资，企业按考核等同企业员工发放岗位津贴和奖金。
3.企业委托实用技术研发。企业提供科研经费委托职业院校或教师按技术研发委托书开展实用技术研发，提升教师实践能力。
4.在校企合作中，从企业委派的指导教师中有目的地选拔符合兼职教师资格的人员，聘为兼职教师，并在合作中有意识地加以培养，特别是教育教学理论和实践能力的培养，使其成为稳定的校外兼职教师。
5.鼓励教师参加企业培训工作，通过开办各类职业培训和继续教育的形式，开展各种学历教育和非学历教育，承担中小企业和乡镇企业人才培养和岗位培训任务。
（五）人才引进机创新。拓宽教师来源渠道，形成稳定的兼职教师队伍
高职教育师资队伍一般由基础理论课教师、专业课教师、生产教学技师三大类组成。职业教育教师所具备的素质应较普通学校教师更为广泛、多元与专门化。因此，在我国为保证新增职教教师的数量和质量，满足高职教育发展的需求，应拓宽教师来源渠道，改善师资队伍的结构。要注意吸收一些企业的专业技术人员，特别是有5年以上实践经验的专业技术人员，如从生产一线聘请有丰富实践经验并能指导实践教学的工程技术人员做兼职教师，可以通过结构互补，形成师资队伍整体结构上的“双师型”素质，从而达到改善师资队伍结构、提高整体效能、优化资源配置的目的。在稳定专兼职教师方面，一要有政府的政策引导，建立健全兼职教师聘请、管理等方面相应的规章制度，使兼职教师队伍管理规范化、制度化。只有这样，才能保证兼职教师的质量和水平。二要建立专业师资人才信息库，这是一项长期复杂的工程。各高职院校之间要加强合作，互通有无，更要与各行各业建立密切联系，随时掌握、了解各专业师资人才信息情况，对人才信息库要定期更新，动态管理，以期建立一支来源相对稳定的、动态的兼职教师队伍。三要规范和加强兼职教师的组织管理工作。要求兼职教师每学年至少要承担一门以上课程的系统讲授任务和一定量的实践指导工作，而且每学年应开设1～2次本专业的专业学术讲座或实践知识讲座。要组织兼职教师参加院校有关的教学会议、教学教研活动和实习、实训基地建设工作，为所在系部的学科建设、专业建设、课程论证等提供咨询意见，并参加相关专业论证工作。同时要组织他们编写高职教材、撰写教学计划、教学大纲，等等。四要提高兼职教师的地位和待遇，充分调动他们的积极性和工作热情。学校在按实际工作时间和折合量计算学校编制和岗位职数时，可以根据专业需要事先预留适当数量的职位，对兼职教师的聘请要在编顶岗，在预留数额内聘请。兼职教师课酬要从优，而且允许具备条件的参加教师职称评定，学期末或年终，对兼职教师与单位职工一同考核，与职工一样分等级、评奖并表彰。要适时召开兼职教师工作会议、座谈会、经验交流会、联合会和其他一些娱乐活动，这样既便于对兼职教师的管理，又易于兼职教师心理上、感情上的认同和接受，进而调动他们的积极性和工作热情。
参考文献
[1][美]诺伊.人力资源管理：赢得竞争优势[M].刘昕译.北京：中国人民大学出版社，2001.
[2]教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].教高〔2006〕16号.
[3]任涛.高职院校管理行为创新之我见[J].闽江职业大学学报，2000(3).
[4]陈水生.摆脱高等职业教育师资队伍建设困境的思考[J].成人教育，2006(8).
[5]俞克新.高等职业教育的理论探索与教改实践[M].北京：高等教育出版社，1999.
[6]伍建桥.高职院校管理体制创新研究[M].长沙：中南大学出版社，2006.
[7]邓耀彩.高职院校师资的国际比较[J].职业技术教育，2003(5).
[8]张铁岩等.高职高专师资队伍结构的研究[J].高等工程教育研究，2002(4).
[关键词]高职院校 人力资源管理 机制创新
教育部教高〔2006〕16号文件首次明确：高等职业教育是高等教育发展中的一种类型，肩负培养高技能人才使命，在现代化建设过程中有不可替代的作用。截止2007年底，全国独立设置的高职院校数为1174所，2007年高职招生人数为300余万人，在校生为820万人，高职教育已成为中国高等教育的“半壁江山”。当前，高职教育已成为社会关注的热点，面临大好的发展机遇。但是，高职教育在我国办学历史短，出现各方面资金投入有限，多数高职院校办学经费不足，教师队伍水平不高，办学理念落后，教学手段缺乏，管理方式不能适应办学要求，管理机制创新不够等问题，使得高职院校遭遇发展“瓶颈”。在高职院校经营管理的诸多问题中，人力资源管理亟待加强，教师是高职院校的重要人力资源，它直接决定了办学的质量和规模，可以创造出丰富的物质精神财富，成为办学的主要效益源泉，是学校的核心竞争力之所在。因此，高职院校人力资源管理创新具有特别重要的现实意义。
一、 高职院校人力资源管理中存在的问题
教育要发展，教师是关键。因此，发展高职教育的人力资源优势，就是发挥教师的作用。目前，高职院校队伍中存在一些不利因素，制约着高职教育的发展，必须引起关注。
（一）师资队伍学历结构不合理
现如今我国的高职院校主要有以下几种：
1.几所中专合并，原有的师资基本上是从本科院校毕业后直接走上工作岗位的，这种类型的高职院校目前占高职院校总数的64%。
2.中专与职工（业）大学合并，师资力量相对雄厚。这种类型的高职院校目前占高职院校总数的25%。
3.普通高等院校举办的二级学院（高等职业技术学院）。师资学术水平较高，但缺乏职业教育教学经验。这种类型的高职学校目前占高职院校总数的11%。
通过以上数据分析得知，目前我们国家高职教师的学历以本科为主，从教育的发展趋势来看，教师的学历水平必须要在此基础上有所提高，才能满足学生求知的需要。
（二）学历结构单一，缺乏实践经验
我国高职院校大部分教师都是从高校毕业后直接任教或由其他高校调入的，具有企业实践经历的教师少。而且目前高职教师职称聘任制是套用普通高校的做法，把教师引导写理论文章和出专著上去，因此，许多高职院校中教师参与实践的意识比较薄弱，具有实践经历和具备实践教学能力的教师数量很少。
（三）教师队伍结构不平衡，兼职教师缺乏相对的稳定性
我国高职目前的专兼职教师队伍结构比例不平衡，按照我国《高职高专院校人才培养工作水平评估方案》要求，我国高等职业教育师资队伍中兼职教师队伍的合格标准是兼职教师数与专业课与实践指导教师合计数之比达到10%，优秀标准是兼职教师数与专业课与实践指导教师合计数之比达到20%以上，相比较国外高职院校的专兼职比例来看，兼职教师数量比例明显偏低。除此之外，专兼职教师队伍结构不平衡，兼职教师缺乏相对稳定性的问题也比较突出。
（四）师资队伍年龄结构不合理
随着新的热门专业课程的相继开设，大部分高职院校招收了大批刚毕业的青年教师。许多老教师因身体或其他方面的原因，退出了一线的课堂教学。搞教研活动时，往往找不到老教师的身影。因此出现青年人扎堆的现象。师资队伍缺乏梯次结构，不利于教学质量的提高，也不利于青年教师的成长。
二、高职院校人力资源管理问题的成因分析
（一）报酬分配上存在平均主义。高职院校在起步发展阶段。行政和后勤管理人员过多，占去学校的很大一部分收益。目前实施的等级工资加岗位津贴。课时补贴的分配系统。从理论上讲这套系统设计的初衷是科学合理的。充分考虑到教职员工的学历、工龄、技能、岗位、职务、绩效等关键因素。但实际操作的结果在一定程度上却事与愿违，学历、工龄、技能、岗位、职务等基本稳定因素对工资报酬的形成影响教大，而教职员工的实际绩效评价对收入的影响幅度较小，在缺乏科学合理的岗位设定和准确绩效评价的情况下，很容易陷入平均主义分配，拉不开个人收入分配的合理档次，发挥不出分配激励的杠杆作用。简单劳动与复杂劳动、重大责任与一般责任等没有适当的差距，不能通过工资福利的激励作用推动工作效率的提高。工作能力、劳动强度和工作绩效在工资福利分配上得不到充分体现。
（二）激励约束机制不到位。激励约束机制不到位的主要表现为：一是激励层次不清晰，存在断层。教学偏重考核教学质量而对于质量考核缺乏有力措施，对职员则缺乏激励，缺乏检查监督手段，大大降低了激励措施的作用。二是激励方式单一，缺乏力度。从现有的激励机制分析，往往只局限于报酬方面，而忽视其他手段（如职称晋升、岗位调整，赋予相应责权等）的运用。三是缺乏制度化和连续性。在激励方面往往只针对某一时期，某一项目而制定激励措施，缺乏制度化、规范化，从而影响了最终的效果。四是约束机制不系统不健全。长此以往，高层次人才不愿来，低层次人才不愿走，出现臃肿现象严重的尴尬局面。
（三）教师和职员绩效考核体系不科学。绩效考核体系不科学主要表现在：考核指标设置过多过细。人为性、行政性指标缺乏可操作性。许多指标设置脱离实际，随意性大，造成许多人为偏差，特别是教师与职员相互攀比现象严重。
（四）对人力资源管理普遍是以工作为中心，让人去适应工作，而不是以人为中心，根据特点和特长设计人的工作，因而使人的能量不能得到最大的发挥。
三、高职院校人力资源管理的创新
（一）管理思想观念的创新
思想观念创新是整个高职院校人事制度创新的先导，是其他方面创新的前提。在当今知识经济与信息时代，人既是理性人，又是文化人、创新人，既有较高的物质文明需求，又有较高的精神文明需求，实现其人生价值的需求。尤其是高校教职工，作为知识工作者，高层次的需求占主导地位。在这种情况下，“只见事不见人”，“将人当作一种成本和工具”，“忽视人的个性发展”，“力求通过严密监督和控制来达到管理目的”的传统人事管理思想观念已经不能适应时代发展的需要。
“人本管理”是与“以事为中心”的管理观念相对应的概念。它强调理解人、尊重人、充分发挥人的主动性和积极性，推进教职工人性需求的满足，促进教职工自身价值的实现为目的的人本管理思想理应成为高职院校现代人事管理的核心。
（二）创新组织机构，提升管理绩效
高职院校进行组织机构的创新，主要在于更为灵活地适应内部发展及外部环境的变化。在组织结构调整中，一是实行系（部）二级管理，进一步扩大系（部）的权力，促使系（部）搞活。将系（部）建设成为教学科研中心和质量保障基地，使系（部）成为既能够对学校、学生负责，又能够对教学科研工作运行负责的办学主体。系（部）具有机构设置权，即在学院总的原则下，系（部）可以按规定程序自主决定内部的机构设置；用人自主权，即除中层副职以上干部的聘任（用）权由学院统一行使外，在学院定编设岗的基础上，系（部）按照学院确定的基本条件和规定程序，自主选用和聘任各类人员。
（三）人力资源管理机制创新
第一，评估人力资源价值，优化人力资本配置。高职院校需要先对各重要岗位进行科学的工作分析，明确不同专业，不工岗位人员所应具备的职责、工作经验、专业技能和学历、专门培训等，在此基础上，参照人力资源市场价格，对所有职位的相对价值进行评价，以此确定薪酬的标准，然后引入竞争机制。要让人力资源向最能体现其价值的岗位流动，从而实现人力资源的合理配置。
第二，改革绩效评估考核制度，确保人力资源高效运作。高职院校要在全面分析和职位评价基础上，确定各专业教师应具备的能力和完成教学所应具备的条件，作为工作绩效考核的依据，建立科学严密的绩效评估考核体系，制定严格细致的考核标准和考核程序，考核结果做到客观、公正，使人力资源的价值得到正确的评价和体现。
第三，建立有效的激励机制，充分发挥人力资源的效能。首先，要根据自身特点设计科学的薪酬体系，采用灵活多样的分配形式，合理拉开分配差距，使稀缺的、竞争力强的人力资源能够体现出它的特殊价值，以此稳定和吸引人才；其次，要对教师进行职业生涯设计，以发掘他们的潜能，实现学校人力资源的增值；再次，要提高人力资源参与学校经营的程度和水平。教职工参与学校管理是调动教职工积极性的一种激励手段。通过人力资源的积极参与，教职工可以实现自身价值，焕发其主体精神，价值得到最大限度地发挥。
（四）人力资源培养创新。与企业合作，建立校企“互动”机制，改善师资队伍结构
校企合作教育人才培养模式的实践为高等职业院校师资队伍建设提供了一个良好的环境：
1.选派专业教师以脱产或半脱产形式，直接在合作企业挂职锻炼。时间一般是半年到一年，教师按企业员工制度管理，学校承担教师的工资，企业按考核等同企业员工发放岗位津贴和奖金。
2.教师以半脱产形式，参与企业科研项目。形式有两种，一种是校企合作开展应用技术科研，一种是人员参与形式的科研。人员参与式的科研合作，近似于挂职顶岗，学校承担教师的工资，企业按考核等同企业员工发放岗位津贴和奖金。
3.企业委托实用技术研发。企业提供科研经费委托职业院校或教师按技术研发委托书开展实用技术研发，提升教师实践能力。
4.在校企合作中，从企业委派的指导教师中有目的地选拔符合兼职教师资格的人员，聘为兼职教师，并在合作中有意识地加以培养，特别是教育教学理论和实践能力的培养，使其成为稳定的校外兼职教师。
5.鼓励教师参加企业培训工作，通过开办各类职业培训和继续教育的形式，开展各种学历教育和非学历教育，承担中小企业和乡镇企业人才培养和岗位培训任务。
（五）人才引进机创新。拓宽教师来源渠道，形成稳定的兼职教师队伍
高职教育师资队伍一般由基础理论课教师、专业课教师、生产教学技师三大类组成。职业教育教师所具备的素质应较普通学校教师更为广泛、多元与专门化。因此，在我国为保证新增职教教师的数量和质量，满足高职教育发展的需求，应拓宽教师来源渠道，改善师资队伍的结构。要注意吸收一些企业的专业技术人员，特别是有5年以上实践经验的专业技术人员，如从生产一线聘请有丰富实践经验并能指导实践教学的工程技术人员做兼职教师，可以通过结构互补，形成师资队伍整体结构上的“双师型”素质，从而达到改善师资队伍结构、提高整体效能、优化资源配置的目的。在稳定专兼职教师方面，一要有政府的政策引导，建立健全兼职教师聘请、管理等方面相应的规章制度，使兼职教师队伍管理规范化、制度化。只有这样，才能保证兼职教师的质量和水平。二要建立专业师资人才信息库，这是一项长期复杂的工程。各高职院校之间要加强合作，互通有无，更要与各行各业建立密切联系，随时掌握、了解各专业师资人才信息情况，对人才信息库要定期更新，动态管理，以期建立一支来源相对稳定的、动态的兼职教师队伍。三要规范和加强兼职教师的组织管理工作。要求兼职教师每学年至少要承担一门以上课程的系统讲授任务和一定量的实践指导工作，而且每学年应开设1～2次本专业的专业学术讲座或实践知识讲座。要组织兼职教师参加院校有关的教学会议、教学教研活动和实习、实训基地建设工作，为所在系部的学科建设、专业建设、课程论证等提供咨询意见，并参加相关专业论证工作。同时要组织他们编写高职教材、撰写教学计划、教学大纲，等等。四要提高兼职教师的地位和待遇，充分调动他们的积极性和工作热情。学校在按实际工作时间和折合量计算学校编制和岗位职数时，可以根据专业需要事先预留适当数量的职位，对兼职教师的聘请要在编顶岗，在预留数额内聘请。兼职教师课酬要从优，而且允许具备条件的参加教师职称评定，学期末或年终，对兼职教师与单位职工一同考核，与职工一样分等级、评奖并表彰。要适时召开兼职教师工作会议、座谈会、经验交流会、联合会和其他一些娱乐活动，这样既便于对兼职教师的管理，又易于兼职教师心理上、感情上的认同和接受，进而调动他们的积极性和工作热情。
参考文献
[1][美]诺伊.人力资源管理：赢得竞争优势[M].刘昕译.北京：中国人民大学出版社，2001.
[2]教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].教高〔2006〕16号.
[3]任涛.高职院校管理行为创新之我见[J].闽江职业大学学报，2000(3).
[4]陈水生.摆脱高等职业教育师资队伍建设困境的思考[J].成人教育，2006(8).
[5]俞克新.高等职业教育的理论探索与教改实践[M].北京：高等教育出版社，1999.
[6]伍建桥.高职院校管理体制创新研究[M].长沙：中南大学出版社，2006.
[7]邓耀彩.高职院校师资的国际比较[J].职业技术教育，2003(5).
[8]张铁岩等.高职高专师资队伍结构的研究[J].高等工程教育研究，2002(4).