在世界科技日益进步的今天,创新已经成为企业生存和发展不可缺少的关键因素。因此,如何提高员工和团队的创造力也成为组织最关注的问题之一。在众多促进创造力的研究中,领导力的因素一直倍受关注。领导是企业生存发展所必需的源泉之一,极大地推动了当代组织对创造力的渴望。在领导力和创造力的交互作用中,一方面,领导需要采取有效的领导方式致力于促进员工的创造性绩效;另一方面,与过去相对简单、选择有限的决策环境相比,领导现在所面临的不确定性和自由度都远远增加了,因此,领导本身也需要更多的创造力来解决当下日益复杂的问题。目前,有关组织创造力的研究大多集中在第一个方面。无论在创造力还是领导力的研究文献中,领导力本身在创造力方面的发展及其影响却鲜有人关注。在过去,创造力可以作为领导力的一个可选特征,但如今却是必须的。因为一个缺乏创造力的领导可能无法推动组织的进步和发展。然而,如何才能成为一个有创造力的领导,富有创造力的领导行为是否能够推动组织创造力的进步还是组织研究领域的空白。为了探讨富有创造力的领导方式及其作用,本文提出“创造型领导力”的概念。目前,关于领导力和创造力的许多研究综述回顾了领导力对创造力的作用,从领导特质和领导行为视角都发现了众多致力于促进员工创造性绩效的领导行为。尽管学者们尚未关注创造型的领导方式,但在这些文献中,也不乏某些研究关注的领导行为是具有创造力的。基于领导特质视角和基于领导行为视角的研究分别从两个不同的角度描述了创造型领导力的内涵。在基于领导特质视角的文献中可以发现,创造型领导力的一个重要表现,是领导本身在工作中的创造力特征。在工作情境中,个体创造力主要通过工作和绩效表现出来。此时,领导作为一个完成任务的人,可以称为:“创造型的工作者(creative worker)”。基于领导行为视角的研究则描述了领导在管理、协调等领导过程中的富有创造力的行为,此时,创造型领导成为一个“创造型的管理者(creative manager)”。“创造型的管理者”与“创造型的工作者”最本质的区别在于:管理职能是领导者的特殊职能,因此这方面的表现是领导者特有的。在阐述了创造型领导力的内涵之后,本文进行了三个研究来开发创造型领导力的测量工具并探讨其在个体层次和团队层次的影响作用。首先,研究一使用三个独立的样本遵照规范的程序开发了创造型领导力的测量量表。探索性因子分析结果与预想的内涵结构一致,包含两个维度,分别描述了“创造型的工作者”和“创造型的管理者”的表现。用新的样本进行的验证性因子分析结果显示,所有的项目都落在各自潜在变量上,并且因子载荷均显著大于0.5,内部一致性信度系数大于0.7,具有良好的信度和效度。量表的开发验证了创造型领导力的二维结构,同时也为实证研究提供了测量工具,丰富了创造型领导力的研究,促进了创造型领导力从理论到实证的发展。然后,研究二在个体层次检验了创造型领导力对下属创造力的作用。通过244对来自深圳和北京高新技术公司研发团队的领导和下属配对问卷调查,使用最小二乘法进行线性回归分析,结果发现:创造型领导力和下属的创造力积极相关;创造型领导力可以通过影响下属的创造性自我效能来影响下属的创造力;下属的创造性目标设定能够调节创造性自我效能和创造力之间的关系,当员工设定了创造性的目标时,创造性自我效能对创造力的影响比那些没有创造性目标的员工更强。该研究具有双重意义:一方面确定了创造型领导力量表的预测效度,确认了创造型领导力量表的有效性,一方面也检验了创造型领导力作为一种领导方式的影响范式。研究三探讨了创造型领导力对团队创造力的影响过程。本研究同样采取问卷调查法,样本为深圳多家高新技术公司的41个团队。在团队层次,使用最小二乘法进行线性回归分析的结果发现,创造型领导力与团队创造力积极相关;其中团队学习行为起部分中介作用;同时,在创造型领导力影响团队学习行为和团队创造力的过程中,团队认同的调节作用显著。除了团队创造型领导力的直接影响作用,本研究还探讨了团队创造型领导力作为团队的情境因素在影响个体创造力过程中的跨层次调节作用。跨层次模型采用了多层线性模型分析方法,结果发现,团队创造型领导力能够调节个体层次下属的创造性自我效能与创造力之间的关系:当团队中创造型领导力水平高时,下属的自我效能对创造力的影响更强。团队层次的实证研究关注了创造型领导力在团队层次的作用,丰富了领导力的多层次理论。团队层次的研究是对个体层次研究的扩展和补充,加强了创造型领导力的有效性。最后,本文对研究的结果进行了讨论,阐述了研究的理论贡献和实践启示,并讨论了研究的局限性以及对未来研究的展望。