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自Hoppock于1935年在其研究报告《工作满意度》(Job Satisfaction)中首次提出工作满意的概念并运用瑟斯通态度量表测量员工的工作满意度以后,工作满意度就一直成为理论界和企业界的热门课题。影响工作满意度的因素众多,而且处在动态变化之中,因各学者研究对象和依据的理论框架不同,得出了不同的研究结果。本文在总结国内外学者关于工作满意度的影响因素的基础上,将企业内部影响工作满意度的因素分为两类,即工作相关因素和主体相关因素。
1工作相关因素
1.1工作本身
工作是员工生活的重要部分,工作本身对员工情绪影响很大。工作本身包括工作内容和工作环境两个方面。工作内容方面,员工一般都希望工作内容与自己的专业对口,与自己的性格匹配,符合自己的兴趣、爱好;该项工作是有意义、有价值的,在企业中是必不可少的;工作难度和工作量适中,具有一定的挑战性;工作内容比较丰富多样;工作自由度较大,员工可以比较自由的安排工作时间、工作进程,可以发挥自己的创造性等。工作环境方面,主要包括工作场所的物理安全性、舒适性,如温度、湿度、光线、通风、噪音、气味、卫生等符合标准,员工都希望在一个安全舒适的工作环境里工作;工作所需要的工具和设施可以方便和充足的取得,后勤工作全面及时;员工有一个合理的作息时间和加班制度,工作负荷和心理压力不要太大,这样才会保证员工有较高的工作满意度。
1.2薪酬福利
人最基本的需要是生存的需要,即衣食住行的需要,这些需要往往和金钱直接相关。薪酬福利是对员工工作成绩的评价和回报,它不仅可以满足员工的基本生活需求,而且也是对员工劳动成果的一种肯定和尊重。薪酬水平对内应该公平合理,与员工的能力、业绩等匹配,保证能者多得,有有效的激励和奖励机制;对外应该等于甚至高于社会同行平均水平,保证企业的薪酬对外具有较强的竞争力,这样才能留住现有人才并吸引外界人才到本企业来。另外,每个员工都希望自己所在企业的社会保险和假期等福利制度的合理和齐全。
1.3个人发展
Alderfer的ERG理论中,其中重要的一项需要便是个人的成长发展需要。员工在企业工作,一方面希望施展自己的才华来推动企业的发展,另一方面也希望企业发展的同时带动自己的个人发展。个人发展因素主要包括企业要为职工提供一定的学习培训机会,满足员工学习新知识、掌握新技能的需要;企业要有一个公平合理的晋升制度,晋升一方面是对员工成绩的一种肯定,另一方面晋升为员工提供个人成长的机会、更多的责任和社会地位的提高,只有员工认为企业晋升制度公平合理时才能提高员工的工作满意度。另外,企业所在行业的发展前景、企业所在地区的发展前景也是影响个人发展从而影响员工工作满意度的重要因素。
1.4人际关系
人类的社会属性决定了每个人不可能离群索居、独立生存,每个人都是社会的一员,都要与其他人形成各种人际关系。Maslow认为每个人都希望自己能归属于一个团体,在这个群体里获得友谊、支持、关心、同情等,有一个良好的人际关系。在企业里,一个良好的人际关系会让员工情绪愉悦,增强企业的吸引力,让员工有较高的工作满意度。员工在企业里的人际关系主要包括与同事的关系、与上下级的关系、与客户的关系等。
1.5领导管理
不同的领导风格对员工工作满意度有着不同的影响。一般而言,以员工为中心、民主式的领导风格会使员工有较高的工作满意度;而以生产为中心、专制式的领导风格导致工作满意度较低。徐联仓(1986)的研究发现,领导对下属的体恤程度与下属的工作满意度呈正相关,而领导的结构因素与下属的工作满意度呈倒U型关系。另外,员工对企业的管理模式、管理制度和业务流程的接受程度,对企业的远景规划、经营战略和文化建设的认同程度,企业的顾客满意度和社会形象等都会影响到员工的工作满意度。
2主题相关因素
2.1性别
在人口变量中,性别是最多和工作满意度联系在一起讨论的变量。但这两个变量之间的关系目前还没有取得一致的认识。Smith&Hulin(1964)认为,性别对工作满意度的影响差异是由于男、女性别在教育背景、薪酬福利与任职时间等因素上不同带来的;Afzalur Rahim(1982)对性别与工作满意度的研究显示:结论很不一致,不同行业和环境下,性别与工作满意呈现不同的关系。陈富祥(1984)在对金融业的工作满意度进行研究后发现,工作满意度在性别上有显著差异,男性的工作满意高于女性。陈云英(1994)在对教师的工作满意度的研究后发现,女教师比男教师对工作本身的满意程度高。张家振(1994)认为工作满意度与性别无关。相关研究表明,性别对工作满意度的影响可能因社会外在环境因素与研究对象的职业、职位等有所不同。
2.2年龄
在对有关年龄与工作满意度相关性研究中,大多认为年龄与工作满意度正相关,即年龄越大,工作满意度越高。赫兹伯格(1957)认为,年龄与工作满意度的关系呈现出“U”字型曲线,即刚开始参加工作时工作满意度较高,随着年龄的增长工作满意度开始逐渐降低,超过一定年龄段后工作满意度又随年龄的增加而逐渐增加。Smith&Hulin(1964)认为,工作满意度和年龄呈正向线性相关,随着员工年龄的增加,工作满意度会逐渐提升,这是因为年长员工的期望值要比年轻员工的低,他们能更好地调节自己的状况。Quinn,Staines&Mc Cullough(1974)认为,年长员工具有较高的工作满意度是因为他们在自己的事业中经历了获得更好的工作或更满意的职位的过程。
2.3学历
学历在此代表着受教育程度,学历越高表示受教育程度越高。Vollmer&Kinner认为,员工的学历越高,工作满意度越低。Sinha&Sarma(l962)认为,工作满意度和学历之间没有关系。Carrell&Elbert(1974)认为,学历与工作满意度呈现负相关关系,即学历越高其工作满意度越低,高学历的年轻员工对于大多数工作中需要承担的日常工作表现出不满。Quinn&Mandilovitch(1980)认为,学历对员工的整体工作满意度具有正面影响,大学教育水平的获得将会导致工作满意度的极大增长。因此学历与工作满意度的相关性不定,关键要看员工的工作与学历的匹配度。
2.4职务
在有关职务与工作满意度关系的研究中,大多都认为职务越高,工作满意度越高。波特和劳勒(1968)认为,管理人员比非管理人员的工作满意度高,职位高者比职位低者的工作满意度高,尤其在尊重、自主性与自我实现需求的满意度上,中低阶层的管理者明显低于高层管理者。李慕华(1993)通过实证研究指出,职务越高的员工其工作满意度显著高于低职务者。可能是因为职务越高者,具有较高的报酬,支配组织资源的权利更大,社会地位也较高,因此工作满意度更高。
3总之
影响工作满意度的因素很多,因人甚至因时因地而异,管理者在对员工进行管理时,应该研究影响其满意度的主要因素,有的放矢,管理才能高效!
1工作相关因素
1.1工作本身
工作是员工生活的重要部分,工作本身对员工情绪影响很大。工作本身包括工作内容和工作环境两个方面。工作内容方面,员工一般都希望工作内容与自己的专业对口,与自己的性格匹配,符合自己的兴趣、爱好;该项工作是有意义、有价值的,在企业中是必不可少的;工作难度和工作量适中,具有一定的挑战性;工作内容比较丰富多样;工作自由度较大,员工可以比较自由的安排工作时间、工作进程,可以发挥自己的创造性等。工作环境方面,主要包括工作场所的物理安全性、舒适性,如温度、湿度、光线、通风、噪音、气味、卫生等符合标准,员工都希望在一个安全舒适的工作环境里工作;工作所需要的工具和设施可以方便和充足的取得,后勤工作全面及时;员工有一个合理的作息时间和加班制度,工作负荷和心理压力不要太大,这样才会保证员工有较高的工作满意度。
1.2薪酬福利
人最基本的需要是生存的需要,即衣食住行的需要,这些需要往往和金钱直接相关。薪酬福利是对员工工作成绩的评价和回报,它不仅可以满足员工的基本生活需求,而且也是对员工劳动成果的一种肯定和尊重。薪酬水平对内应该公平合理,与员工的能力、业绩等匹配,保证能者多得,有有效的激励和奖励机制;对外应该等于甚至高于社会同行平均水平,保证企业的薪酬对外具有较强的竞争力,这样才能留住现有人才并吸引外界人才到本企业来。另外,每个员工都希望自己所在企业的社会保险和假期等福利制度的合理和齐全。
1.3个人发展
Alderfer的ERG理论中,其中重要的一项需要便是个人的成长发展需要。员工在企业工作,一方面希望施展自己的才华来推动企业的发展,另一方面也希望企业发展的同时带动自己的个人发展。个人发展因素主要包括企业要为职工提供一定的学习培训机会,满足员工学习新知识、掌握新技能的需要;企业要有一个公平合理的晋升制度,晋升一方面是对员工成绩的一种肯定,另一方面晋升为员工提供个人成长的机会、更多的责任和社会地位的提高,只有员工认为企业晋升制度公平合理时才能提高员工的工作满意度。另外,企业所在行业的发展前景、企业所在地区的发展前景也是影响个人发展从而影响员工工作满意度的重要因素。
1.4人际关系
人类的社会属性决定了每个人不可能离群索居、独立生存,每个人都是社会的一员,都要与其他人形成各种人际关系。Maslow认为每个人都希望自己能归属于一个团体,在这个群体里获得友谊、支持、关心、同情等,有一个良好的人际关系。在企业里,一个良好的人际关系会让员工情绪愉悦,增强企业的吸引力,让员工有较高的工作满意度。员工在企业里的人际关系主要包括与同事的关系、与上下级的关系、与客户的关系等。
1.5领导管理
不同的领导风格对员工工作满意度有着不同的影响。一般而言,以员工为中心、民主式的领导风格会使员工有较高的工作满意度;而以生产为中心、专制式的领导风格导致工作满意度较低。徐联仓(1986)的研究发现,领导对下属的体恤程度与下属的工作满意度呈正相关,而领导的结构因素与下属的工作满意度呈倒U型关系。另外,员工对企业的管理模式、管理制度和业务流程的接受程度,对企业的远景规划、经营战略和文化建设的认同程度,企业的顾客满意度和社会形象等都会影响到员工的工作满意度。
2主题相关因素
2.1性别
在人口变量中,性别是最多和工作满意度联系在一起讨论的变量。但这两个变量之间的关系目前还没有取得一致的认识。Smith&Hulin(1964)认为,性别对工作满意度的影响差异是由于男、女性别在教育背景、薪酬福利与任职时间等因素上不同带来的;Afzalur Rahim(1982)对性别与工作满意度的研究显示:结论很不一致,不同行业和环境下,性别与工作满意呈现不同的关系。陈富祥(1984)在对金融业的工作满意度进行研究后发现,工作满意度在性别上有显著差异,男性的工作满意高于女性。陈云英(1994)在对教师的工作满意度的研究后发现,女教师比男教师对工作本身的满意程度高。张家振(1994)认为工作满意度与性别无关。相关研究表明,性别对工作满意度的影响可能因社会外在环境因素与研究对象的职业、职位等有所不同。
2.2年龄
在对有关年龄与工作满意度相关性研究中,大多认为年龄与工作满意度正相关,即年龄越大,工作满意度越高。赫兹伯格(1957)认为,年龄与工作满意度的关系呈现出“U”字型曲线,即刚开始参加工作时工作满意度较高,随着年龄的增长工作满意度开始逐渐降低,超过一定年龄段后工作满意度又随年龄的增加而逐渐增加。Smith&Hulin(1964)认为,工作满意度和年龄呈正向线性相关,随着员工年龄的增加,工作满意度会逐渐提升,这是因为年长员工的期望值要比年轻员工的低,他们能更好地调节自己的状况。Quinn,Staines&Mc Cullough(1974)认为,年长员工具有较高的工作满意度是因为他们在自己的事业中经历了获得更好的工作或更满意的职位的过程。
2.3学历
学历在此代表着受教育程度,学历越高表示受教育程度越高。Vollmer&Kinner认为,员工的学历越高,工作满意度越低。Sinha&Sarma(l962)认为,工作满意度和学历之间没有关系。Carrell&Elbert(1974)认为,学历与工作满意度呈现负相关关系,即学历越高其工作满意度越低,高学历的年轻员工对于大多数工作中需要承担的日常工作表现出不满。Quinn&Mandilovitch(1980)认为,学历对员工的整体工作满意度具有正面影响,大学教育水平的获得将会导致工作满意度的极大增长。因此学历与工作满意度的相关性不定,关键要看员工的工作与学历的匹配度。
2.4职务
在有关职务与工作满意度关系的研究中,大多都认为职务越高,工作满意度越高。波特和劳勒(1968)认为,管理人员比非管理人员的工作满意度高,职位高者比职位低者的工作满意度高,尤其在尊重、自主性与自我实现需求的满意度上,中低阶层的管理者明显低于高层管理者。李慕华(1993)通过实证研究指出,职务越高的员工其工作满意度显著高于低职务者。可能是因为职务越高者,具有较高的报酬,支配组织资源的权利更大,社会地位也较高,因此工作满意度更高。
3总之
影响工作满意度的因素很多,因人甚至因时因地而异,管理者在对员工进行管理时,应该研究影响其满意度的主要因素,有的放矢,管理才能高效!