2005年伊始，杭州市召开的新一年组织工作会议传出消息：杭州市拟到发达国家招聘干部。国以才立，政以才治，业以才兴。杭州这种面向全球的人才眼光因其远大而显得非同寻常。可是，全球招聘果真能招到无论走到哪里都如鱼得水的贤良之才吗？政府作为公共机构，舍近求远选拔干部是否值得提倡？发达国家的人才在中国的官场体制中能否发挥才能？这些问题都很值得我们进一步深入地探讨和思考。
　　
　　国外“相马”：招贤纳才新指向
　　
　　据悉，为了提升人才工作服务水平，日前杭州市提出，如在适当的时候由市委组织部和市人事局等部门联合组织，到发达国家去选拔和招聘一批专业性强、目前杭州市比较紧缺的、高层次的领导职位、企业高管职位或专业技术职位。无独有偶，宁波也将开出高薪，面向全球招聘教授。这是宁波市“一号工程”中“甬江学者”计划的重要内容。据了解，宁波市计划于2005年先向全球推出首批10个特聘教授岗位。宁波市对全球人才抛出的“诱饵”：每人每年人民币15万元的岗位津贴，50万-150万元不等的一次性学科建设经费和一笔住房补助。
　　事实上，不少国内的单位近年来纷纷把目光投向国外。“年薪50万诚聘部门经理”、“百万高薪聘请公司副总”、“面向全球招聘公司总经理”……这样极具爆炸性的广告在人才至上的当今社会已不是什么新鲜事。
　　从2004年6月开始，国资委面向海内外招聘23个央企高管职位。与此同时，上海市纳才“网点”遍布法、美、德等7国和中国香港特别行政区，深圳也以百万年薪全球公聘四家大型国企老总。10月13日，黑龙江省委组织部通过全国人才交流中心面向全球招聘两位副厅级干部。这也代表了一种干部选拔任用的新途径和新尝试。11月24日，山东在全省11所高校设置了首批共40个“泰山学者”岗位，面向全球招聘本学科优秀学者。山东省财政每年给予每位“泰山学者”特聘教授10万元、所带学术团队5万元岗位津贴，并每年为其提供5万元科研补助经费。同时,中国人民大学启动“全球招聘”教师的计划进展顺利，目前已经有7名国内外学者基本确定，其中外籍学者占多数。12月23日，武汉大学发出公告，面向全球招聘生命科学学院院长、国际软件学院院长。所聘院长年薪为50万－100万元人民币，学校同时提供优良的工作和生活条件。四川大学也面向全球招聘副校长，校方称“这是学校建设高水平大学的客观需求，也为学校干部人事制度的进一步改革开了一个好头”。
　　2004年可以说是上海交通大学的“改革年”，交大先是向海内外公开招聘正副教授，然后是全球招聘副校长，接着又推出五个重要岗位的公开招聘。目前，两位公开招聘的副校长已然赴任，从海外招聘的首位全职院长郑元芳也已报到。交大声称，共向海内外公开招聘了87名教授和210名副教授。复旦大学也发布了2005年招聘教授等高级职务岗位启事，面向海内外招聘全职教授、研究员、主任医师等正高岗位119个，副教授等副高岗位242个。
　　从国际市场上大规模选人，是对人才的一种尊重。这一切无疑显示了政府任人不拘一格的开放胸襟，表明了我国干部管理制度真正发生突破，也表明了中央人才工作会议提出的利用国内和国外两个人才市场的举措开始实施。一方面，引入“洋干部”，引进不是资金而是高层次的领导、企业高管职位或专业技术人才，让其参与到我们管理之中，这不仅有利于填补政府管理在某些领域的人才空白，而且让我们的领导者学习到各种新知识，有助于完善我国的制度建设，有助于我们的科学技术和管理方法、政府的公共服务水平不断地得以更新和提升。另一方面，招聘洋干部也是个大胆的创意，搞得好，不但会引发“鲶鱼效应”，还有可能刺激现行的干部任免制度。
　　
　　招聘“洋干部”谨防“南橘北枳”
　　
　　可以肯定，我们招聘“洋干部”的时候视野更宽了，选择的余地更大了。但是，招聘来的“洋干部”了解中国吗？能适合中国的国情吗？这一个一个的问号我们首先要问一遍自己。政府舍近求远招聘洋干部可能会水土不服，要谨防洋干部出现“南橘北枳”的变异。
　　第一，要谨防“洋干部” 水土不服。并不是每个海外人才都会冲着高薪而来。文化的差异，生活方式的适应与否，社会配套服务的水平，都是决定海外人才是否愿意来华工作的因素。由于环境、观念的差异，“洋干部”认为是天经地义的管理经验未必在新岗位行得通，而诸多我们习以为常的本土规则在他们看来则可能少见多怪。坐上“高层次的领导职位”的“洋干部”是服从他的洋经验，还是遵守当地的土规则？北京一家人力资源管理机构的最新调查数据显示，跨国公司高层进入中国国企工作，服务时间超过一年的不足4%。事实证明，“洋干部”在处理中国事务的时候总会表现出经验不足，导致心有余而力不足。从原国足“洋帅”哈恩，到绍兴“洋局长”耐克，刚上任时国人对他们呼声极高，认为这是我们用人上的变革，会带来某种希望。可是，事与愿违，如今哈恩已时过境迁，耐克也被束之高阁。又如“铁娘子”史美伦，这位内地招聘高层次人才的标志性人物——年薪500万元、副部级级别、中国证监会副主席——3年前国人对她充满期待。然而，不足三年，史美伦清冷地离职而去。有评论说，史美伦一系列的“洋政策”不顾国情，使证券市场消化不良，导致股市元气大伤。无论这种评价是否客观，但有一点却成为共识：史美伦“水土不服”决定她无法改变什么。目前，我们的干部队伍存在的主要问题是：监督机制不健全，用人选人有漏洞、屡屡发生腐败现象，选拔干部的机制有待完善，一个人尽其才、才尽其用的制度环境还有待创造和建立。我们并不是缺乏行政管理领导人才，而是没有一个公平、公开和竞争的制度环境把大批人才选拔到领导岗位。如果没有一个良好的机制和制度环境，无论多么发达国家的人才来管理行政事务，一样被同化，一样一事无成，并不一定比国内干部干得好。机制是模子，人才是面粉，有什么样的机制就造出什么样的点心。人才国际化首先应当强调的是体制和机制的国际化！招聘外国的干部，不如“招聘”外国好的机制和制度。体制不变，机制不改，“洋官”依然会被“同化”，依然要服从根深蒂固的潜规则。
　　第二，要谨防用人标准发生变异。近年来，“全球招聘”在政府官员用语中频繁出现，让我们有种“用人唯洋”的感觉。国外引进人才更多的是看才能、素质，以及对企业发展有没有帮助。国内注重的似乎是头衔、名气，甚至出身等。这很容易让人感到用人标准的偏差。一个人的智商高不高，工作能力强不强，和一个国家是否发达并无必然的联系。爱因斯坦、泰戈尔、拿破仑、高尔基、居里夫人等世人耳熟能详的社会精英，无一生长在位于发达国家之巅的美国，可谁能说这些人就不是人才？近年来，我国已提出“党管干部与市场化选聘相结合”，但市场化选聘，并不意味着一定要“全球”，要“海外”，那只是一种原则而不是目的。“不管黑猫白猫，抓到老鼠就是好猫。”在招聘干部的时候首先想到的不应是干部的出身，更不用管他是不是洋人。政府部门用人首要目的是能否有利于本部门发展。我们不能惟招聘是举，不能总把眼光对外。提升工作水平最关键的是打造诚信政府、阳光政府和效能政府，招几个“洋干部”并不能解决所有的问题。创造良好的人才产生机制才是人才战略的关键。
　　第三，要谨防国外“相马”急功近利。一方面，杭州的多个部门在到发达国家去“相马”之前，难道不需要拨打一回算盘，掂量一下这么做需要花费多大的成本吗？这实际上暴露了在用人上的盲目性和急功近利。而另一方面，“洋和尚”能否带来高效益仍是个未知数。杭州将招“洋人才”，没有太多的人怀疑其良好的初衷。但是，外来的和尚都能念好经吗？杭州拿什么来保证这些“洋官”能创造不俗的业绩呢？同时，即使高薪能暂时揽到人才，但又能保证留得住吗？前不久国内一家保健品公司花100万年薪聘请了一位外国专家，谁知这位在业界很出名的专家到了中国以后，没什么事可做，公司只不过拿他当花瓶，撑撑门面，不到三个月时间，这位洋专家便放弃了高薪，离开公司回国了。这个例子告诉我们，高薪是吸引国内外高级人才的一个重要筹码，但是，对一些专家来说，还有比高薪更重要的，比如工作、科研、环境等。国际上许多著名的跨国公司如通用、IBM、宝洁等，都非常重视人才的内部培养与成长的制度激励。非但重视培养自己的员工，而且喜欢首先考虑在企业内部提拔选用高级管理人才。同时，这些企业往往不断的提供大量的机会以激励员工积极向上。像摩托罗拉每两年就挑选40个有潜力的高层领导，让他们参加一个两年制的MBA课程，IBM等其他许多公司也有类似的培养激励机制。显然，这样做为普通员工成为自己公司未来杰出的领导者创造了条件，铺设了道路，也为留住人才营造了极其良好的制度环境。
　　严格意义上来说，目前，我国还没有一部公开透明、符合国际惯例的引进人才专门法律法规，引进人才的市场机制、社会软环境和科学的国外人才评价体系还不很完善。这不仅影响了引进人才的效率，也增加了人才引进的成本。引进海外人才，我们现在要做的不是急着到国外“相马”，而是要实实在在做好引进国外人才的基础工作。首先要重视加强引进人才立法，将人才引进纳入法制轨道，依法引进、依法管理。其次，要更加重视发挥市场配置资源的基础性作用，充分发挥用人单位的积极性，鼓励用人单位通过人才市场自主引进，政府主管部门把主要精力放在市场交易规则制定、市场秩序的维护和市场监管上面。再次，要更加重视发挥政府主管部门的服务职能，尽快建立国外人才需求预测机制，定期对外公布国外人才需求信息。要更加重视引进人才的良好社会环境的建设，让国外人才觉得在中国工作生活像在家里一样。