对IT人员的绩效考核，应当采用客观数据和主观感受综合的方法。
　　管理者与大家朝夕相处，积累了很多的感受和认识，管理者自身的感受就可以作为一个重要的评判标准。有的考核标准尝试抹去管理者的主观感受，这是不对的。考核标准再细，怎么可能细过人的感觉和观察？管理者往往比考核标准更加灵活和深入。主观感受的不足是逻辑性可能没有考核标准强，会有些遗漏或者偏颇。
　　其实，只要管理者是认真的，基于日常工作的观察，内心对员工的绩效大概会有个估计和排名。这是个优势，“心里有数”有利于绩效考核，但同时也是一个劣势。管理者也是平常人，眼界也有盲点，日常积累下来的印象属于主观认识，还没有经过数据的检验。所以，在绩效考核的时候，还要有数据，避免主观臆断。管理者可以把客观数据和主观感受结合起来，可以得出更公平的考核结果。
　　在选择和定义要采用的数据时，要尽量有代表性和重要性，减少争议。其实，采用任何的数据都会有一定的偏颇性，这是管理者需要让员工了解和接受的。例如，bug数量是对测试工程师做考核时常见的考核项目。但是，这个考核数据也是有一定的偏颇性的：同样一个bug，发现内存泄露的bug就比一个UI（User Interface）上的bug难得多，工作量也大得多。那怎么办？为每个bug设定一个权重，不同的权重对应不同的权值？如果这样贯彻执行，顺着这个思路下去，会有无尽的分支和特殊情况，管理者的大部分精力就耗费在这些统计上。
　　从长远来看，设置权重投入大，收益小，并不合适。我们假设在一个团队里大家遇到不同的bug的可能性是一样的，所以所谓的“不公”也是暂时的，从长期来看还是公平的。绩效考核是要抓重点的，不能纠缠于无尽的细节当中。
　　在日常工作中，管理者可以做一些简单的记录，以免在绩效考核的时候没有办法提供数据。管理者还应提前告知：管理者有权对员工绩效总结报告中的数据提出不同的看法，当管理者需要核对的时候，员工应当主动提供原始数据来证明。复核和检查是管理者的职责，如果他（她）没有做到这一点，就是没有尽到责任。之所以要提前告知，是想避免管理者对数据做核查时员工的误会。有的员工可能会想：“还要核对一遍，是不相信我吗？”其实管理者只是在履行职责，并不针对某一位员工。