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摘 要：公共部门是我国公共社会事务的管理机构及公共产品的发放机构，优化公共部门的人力资源管理方法、提升组织管理效率，对促进经济与社会健康发展有重大积极意义。因此，有关部门应充分了解当前公共部门人力资源管理的现状问题，并积极改进管理方式，进而提高管理效果。
关键词：公共部门；人力资源管理；改进
前言
当今社会，社会政治经济正在朝着稳定的方向发展。从整体上看，公共部门的主要功能表现保证了社会的公正性。但是，在现阶段的发展中，公共部门的这一功能受到了严重的威胁对此，做好本部门的工作，提升工作质量势在必行。在经济社会日渐发展的今天，我国公共部门的人员管理必然会朝着一个前所未有的方向进步。所以，从多个方面对公共部门的人力资源管理进行研究，探寻其中的不足，并实施切实有效的解决对策具有非常关键的意义。
1 公共部门人力资源管理概述
1.1 公共部门
公共部门是一种依靠国家的财政拨款维持日常运行的组织，具有法律性和强制性的特征，公共部门不以盈利为目的，能够受到公众的信任和支持，并且组织的运行是为了实现社会公共利益。在此目标下，公共部门的产品是为了实现社会的稳定，保证整个社会范围内的秩序以及人民的安全等。
1.2 公共部门人力资源管理
公共部门人力资源是指公共部门的内部的履行管理公共事务职能，并且是提供公共服务的工作人员的总和，是在公共部门中支撑整个公共服务执行的工作人员，能够提供给公共部门管理支持和劳动力支持。公共部门的人力资源具有公共的利益取向，并且有着较为复杂的管理层级，尤其是我国的公共部门主要是以政府为核心，在公共部门中存在着较为层级节制的管理机构，所以在人力资源方面存在较为复杂的管理层级。
公共部门人力资源管理是指为了实现社会公共利益，运用一系列的管理方式对公共部门的人力资源进行有效的运用，保证整个公共部门的目标实现的基础上，实现成员的发展最大化。并在这个过程中在整个公共部门中开展战略规划、甄选录用以及培训和绩效考核等工作。
2 我国公共部门中人力资源管理现状分析
2.1 组织机制欠灵活，人才流动僵化
公共部门人员流动的激励功能僵化，公务员终身雇用，组织相对封闭、活力不足，缺乏对工作的积极性。人力资源是动态资源，缺乏有效的激励调节机制，导致人才流动僵化。表现为：一是横向流动的僵化。一味招收新人，却少有人退出，致使机构人员繁多，效率低下；二是纵向流动的僵化。即公共部门中的人员升职制度单一，往往只升不降，通常论职排辈，年轻的优秀人才很难得已重用。
2.2 激励手段单一，且效果不佳
公共部门物质激励手段单一，精神激励流于形式。我国公共部门的工资薪酬制度缺乏灵活性，在低层面上缺乏以个人能力和实际工作效率为基础的多样化各式激励手段，在高层面上与全国社会经济形势不匹配。奉行“道德人”的假设，精神激励手段流于形式。
2.3 科学合理的绩效考核体系尚未建成
绩效考核体系缺乏科学性和有效性。由于公共部门的工作成绩难以量化，从而导致对员工的绩效考核难以实施。再加上考核的方法缺乏科学性，导致考核限于表面，起不到应有的作用。
3 改进我国公共部门人力资源管理的策略
针对当前我国公共部门人力资源管理中存在的一些问题，笔者在分析出现这些问题原因的基础上，有针对性地提出了一些改进措施，以期大幅提升管理效果。
3.1 创新管理观念
当前，我国正处于经济转型的关键时期，对公共部门来讲，其所面临的要求与挑战也不断增多。例如，公共部门需要尽可能多地获得自主权利、不断增大管理幅度、更加关注公共服务，并且还应借助多种形式对员工进行高效管理。这就使得公共部门不得不摒弃以往陈旧的管理观念，积极用先进的管理理念来主导人力资源管理工作。在实际管理过程中，公共部门应清楚了解自身与社会、市场之间的关系，只有这样才能使得公共服务与公共产品得以最优化应用。另一方面，在公共部门，人力资源管理者应始终谨记公共性是其工作的最突出特点，只有坚持以公共性为中心的管理形式，才能高效保障广大群众的公共利益得以实现。
3.2 完善培训体系
當前，虽然我国公共部门工作人员选拔制度规定“凡进必考”，但是在现实中，工作人员的综合素质还不能满足公共部门发展的需要。因此，必须建立完善的培训体系，借助各种形式的有效培训不断提升公共部门工作人员的业务能力与素质。为切实提高公共部门工作人员的管理能力、服务能力、调控能力、决策能力等，就必须有针对性地对他们进行相应的能力培训。在实际操作中，可采用公共部门与企业、研究所、高校合作的形式对公共部门工作人员进行联合培训。另一方面，公共部门还可充分借助国内外优势培训资源，搭建一个全面的网络培训平台，利用各种培训方式，不断提高公共部门工作人员的综合素质与创新能力。同时，为了提高公共部门工作人员的实践操作能力，公共部门还应建立实践基地，以便各个部门能够到实践基地中培养人才、考察人才、挖掘人才，最终挑选出符合公共部门发展需求的高素质人才。
3.3 提升培训的效率和效果
一方面，是根据公共部门工作人员的现实需求开展培训活动，保证培训的内容能够与工作人员的期望一致，并且在整个培训的过程中保证有效监督，防止出现培训的内容或者是培训的形式，不能满足工作人员需要的问题。另一方面，还要对培训的效果进行考核，不仅需要对于学习的内容进行考试，还需要在长期的发展中对于培训的效果进行监测，实现培训之后工作人员工作能力提高，并在满足需求之后实现积极性的提升。同时，对于培训的设置还需要科学合理，制度系统的培训方案，不能随意设置培训课程。
3.4 重视对绩效考核的管理
一方面，是对于现有的考核程序进行改革，转变过去单纯的民意测试作为考核手段得方法，设计多种考核指标，对于公共部门的工作人员从多个角度进行考核，在考核的过程中要体现公平和透明的原则，保证考核过程的真实有效。另一方面，还需要对于绩效考核的效果评价，在这个过程中可以在一定程度上引入激励机制，将工作人员的绩效考核的结果与其薪酬挂钩，并且是将绩效考核的结果作为晋升的评价内容，实现在公共部门内部科学的晋升和考核机制，转变过去对于绩效考核结果不重视，无法调动工作人员积极性的局面。
4 结语
综上所述，要使我国公共部门人力资源提供更优质的服务，就首先要营造学习氛围，培养学习型组织，从而实现工作人员素质的提升。其次，则是要提高公共部门人力资源管理水平，改善我国公共部门的人员管理水平和服务质量。
参考文献：
[1] 王从.我国公共部门人力资源管理的研究现状分析[J].西南石油大学学报（社会科学版），2014（3）：34-38.
[2] 姚佳星.论我国公共部门人力资源管理的改进[J].人才资源开发，2014（24）：28.
[3] 邹云强.论我国公共部门人力资源管理的改进[J].时代金融，2015（15）：192-193.
[4] 傅雅儒.公共部门人力资源管理的理论与实践前沿问题分析[J].企业技术开发，2013（12）：42-43.
关键词：公共部门；人力资源管理；改进
前言
当今社会，社会政治经济正在朝着稳定的方向发展。从整体上看，公共部门的主要功能表现保证了社会的公正性。但是，在现阶段的发展中，公共部门的这一功能受到了严重的威胁对此，做好本部门的工作，提升工作质量势在必行。在经济社会日渐发展的今天，我国公共部门的人员管理必然会朝着一个前所未有的方向进步。所以，从多个方面对公共部门的人力资源管理进行研究，探寻其中的不足，并实施切实有效的解决对策具有非常关键的意义。
1 公共部门人力资源管理概述
1.1 公共部门
公共部门是一种依靠国家的财政拨款维持日常运行的组织，具有法律性和强制性的特征，公共部门不以盈利为目的，能够受到公众的信任和支持，并且组织的运行是为了实现社会公共利益。在此目标下，公共部门的产品是为了实现社会的稳定，保证整个社会范围内的秩序以及人民的安全等。
1.2 公共部门人力资源管理
公共部门人力资源是指公共部门的内部的履行管理公共事务职能，并且是提供公共服务的工作人员的总和，是在公共部门中支撑整个公共服务执行的工作人员，能够提供给公共部门管理支持和劳动力支持。公共部门的人力资源具有公共的利益取向，并且有着较为复杂的管理层级，尤其是我国的公共部门主要是以政府为核心，在公共部门中存在着较为层级节制的管理机构，所以在人力资源方面存在较为复杂的管理层级。
公共部门人力资源管理是指为了实现社会公共利益，运用一系列的管理方式对公共部门的人力资源进行有效的运用，保证整个公共部门的目标实现的基础上，实现成员的发展最大化。并在这个过程中在整个公共部门中开展战略规划、甄选录用以及培训和绩效考核等工作。
2 我国公共部门中人力资源管理现状分析
2.1 组织机制欠灵活，人才流动僵化
公共部门人员流动的激励功能僵化，公务员终身雇用，组织相对封闭、活力不足，缺乏对工作的积极性。人力资源是动态资源，缺乏有效的激励调节机制，导致人才流动僵化。表现为：一是横向流动的僵化。一味招收新人，却少有人退出，致使机构人员繁多，效率低下；二是纵向流动的僵化。即公共部门中的人员升职制度单一，往往只升不降，通常论职排辈，年轻的优秀人才很难得已重用。
2.2 激励手段单一，且效果不佳
公共部门物质激励手段单一，精神激励流于形式。我国公共部门的工资薪酬制度缺乏灵活性，在低层面上缺乏以个人能力和实际工作效率为基础的多样化各式激励手段，在高层面上与全国社会经济形势不匹配。奉行“道德人”的假设，精神激励手段流于形式。
2.3 科学合理的绩效考核体系尚未建成
绩效考核体系缺乏科学性和有效性。由于公共部门的工作成绩难以量化，从而导致对员工的绩效考核难以实施。再加上考核的方法缺乏科学性，导致考核限于表面，起不到应有的作用。
3 改进我国公共部门人力资源管理的策略
针对当前我国公共部门人力资源管理中存在的一些问题，笔者在分析出现这些问题原因的基础上，有针对性地提出了一些改进措施，以期大幅提升管理效果。
3.1 创新管理观念
当前，我国正处于经济转型的关键时期，对公共部门来讲，其所面临的要求与挑战也不断增多。例如，公共部门需要尽可能多地获得自主权利、不断增大管理幅度、更加关注公共服务，并且还应借助多种形式对员工进行高效管理。这就使得公共部门不得不摒弃以往陈旧的管理观念，积极用先进的管理理念来主导人力资源管理工作。在实际管理过程中，公共部门应清楚了解自身与社会、市场之间的关系，只有这样才能使得公共服务与公共产品得以最优化应用。另一方面，在公共部门，人力资源管理者应始终谨记公共性是其工作的最突出特点，只有坚持以公共性为中心的管理形式，才能高效保障广大群众的公共利益得以实现。
3.2 完善培训体系
當前，虽然我国公共部门工作人员选拔制度规定“凡进必考”，但是在现实中，工作人员的综合素质还不能满足公共部门发展的需要。因此，必须建立完善的培训体系，借助各种形式的有效培训不断提升公共部门工作人员的业务能力与素质。为切实提高公共部门工作人员的管理能力、服务能力、调控能力、决策能力等，就必须有针对性地对他们进行相应的能力培训。在实际操作中，可采用公共部门与企业、研究所、高校合作的形式对公共部门工作人员进行联合培训。另一方面，公共部门还可充分借助国内外优势培训资源，搭建一个全面的网络培训平台，利用各种培训方式，不断提高公共部门工作人员的综合素质与创新能力。同时，为了提高公共部门工作人员的实践操作能力，公共部门还应建立实践基地，以便各个部门能够到实践基地中培养人才、考察人才、挖掘人才，最终挑选出符合公共部门发展需求的高素质人才。
3.3 提升培训的效率和效果
一方面，是根据公共部门工作人员的现实需求开展培训活动，保证培训的内容能够与工作人员的期望一致，并且在整个培训的过程中保证有效监督，防止出现培训的内容或者是培训的形式，不能满足工作人员需要的问题。另一方面，还要对培训的效果进行考核，不仅需要对于学习的内容进行考试，还需要在长期的发展中对于培训的效果进行监测，实现培训之后工作人员工作能力提高，并在满足需求之后实现积极性的提升。同时，对于培训的设置还需要科学合理，制度系统的培训方案，不能随意设置培训课程。
3.4 重视对绩效考核的管理
一方面，是对于现有的考核程序进行改革，转变过去单纯的民意测试作为考核手段得方法，设计多种考核指标，对于公共部门的工作人员从多个角度进行考核，在考核的过程中要体现公平和透明的原则，保证考核过程的真实有效。另一方面，还需要对于绩效考核的效果评价，在这个过程中可以在一定程度上引入激励机制，将工作人员的绩效考核的结果与其薪酬挂钩，并且是将绩效考核的结果作为晋升的评价内容，实现在公共部门内部科学的晋升和考核机制，转变过去对于绩效考核结果不重视，无法调动工作人员积极性的局面。
4 结语
综上所述，要使我国公共部门人力资源提供更优质的服务，就首先要营造学习氛围，培养学习型组织，从而实现工作人员素质的提升。其次，则是要提高公共部门人力资源管理水平，改善我国公共部门的人员管理水平和服务质量。
参考文献：
[1] 王从.我国公共部门人力资源管理的研究现状分析[J].西南石油大学学报（社会科学版），2014（3）：34-38.
[2] 姚佳星.论我国公共部门人力资源管理的改进[J].人才资源开发，2014（24）：28.
[3] 邹云强.论我国公共部门人力资源管理的改进[J].时代金融，2015（15）：192-193.
[4] 傅雅儒.公共部门人力资源管理的理论与实践前沿问题分析[J].企业技术开发，2013（12）：42-43.