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摘要：经济的发展需要国有企业改变传统的发展策略，需要寻找符合时代的发展途径。而依照当前的发展方向来看，企业之间的竞争更多的是人才之间的竞争，需要对人力资源进行优化和培训。以国有企业人力资源培养重要性入手，通过分析当前国有企业人力资源培训存在的问题，提出了国有企业人力资源培训创新途径，为国企人力资源培训开展提供借鉴。
关键词：国有企业；人力资源培训体系；创新途径
引言
随着国家经济和综合国力的增强，国有企业的发展也必须坚持与时俱进的原则，将自身的发展纳入到市场竞争之中，通过市场之间的竞争来达到自身能力的增强[1]。而国有企业必须认识到，当前阶段，各个企业之间的竞争已经转化成为人才的竞争，只有做好人力资源的发展，才能够让国有企业的发展越来越好。因此，相关人员必须寻找人力资源培训创新的途径，通过人力资源的培训达到员工专业能力的提高，达到员工企业文化的深刻认识，达到员工与企业之间的合而为一[2]。
一、国有企业人力资源培训重要性
（一）实现企業发展的需要
我国国有企业占据着市场非常大的份额，其规模较大，人员较多，在进行发展的过程中就既需要兼顾企业的利益，也需要照顾员工的需求，就必须做到创新发展。而人才则是国有企业发展的重要“推手”，是企业改革的重要途径。因此，国有企业必须做好人力资源培训的系统开展，让其成为企业发展的支撑[3]。
（二）提升团队建设的需要
依照当前的国有企业发展的情况来看，其不再依照传统方式进行发展，更多的注重的是团队的建设，通过团队的发展达到企业的发展。而团队的发展必须依托于人才的建设来进行，也就是说，只有人才的凝聚才能够让团队向着更好的方向不断迈进。因此，国有企业需要注重人力资源的培训，只有从人力资源培训入手，才能够让人才的团队更具有团结精神和创新精神。
（三）强化企业管理的需要
依照当前的情况来看，国有企业的发展依然沿用的传统管理模式，这就让其发展上处于更具有创新性的企业。国有企业必须注重做好相应的管理工作，才能够让各项工作的开展稳步进行，才能够让企业的发展有条不紊顺利开展。因此，企业必须注重做好人力资源的培训，让其为企业的管理注入新的活力[4]。
二、国有企业人力资源培训存在的问题
（一）培训体系缺乏科学性
在开展培训前，企业人力资源部门缺乏对员工培训需求的了解，较少选择访谈、问卷调查等科学方法，较为彻底、有效、细致地了解企业各部门、各岗位和员工的具体要求及共性的培训需求，致使企业人力资源部门在汇总、分析公司各部门培训需求的调查数据时出现偏差，导致公司年度培训计划与公司发展战略、员工职业生涯发展规划的匹配度较低，缺乏科学性。目前，我国国有企业在人力资源培训方面，没有制定科学合理的计划，而是“随遇而安”，人才的储备有不充足的倾向，这就极容易导致企业在人才需要的时候难以得到最佳人才的选择[5]。加上我国国有企业人力资源培训缺乏科学性，往往会让人力资源的培训难以得到有效开展。并且我国国有企业往往没有对培训的需要进行有针对性的开展，往往会让培训的科学性大打折扣，难以达到预期效果。
（二）培训方式常规单一
企业人力资源管理在发展历程中不断完善，最终形成了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理及组织文化、组织变革与发展几大内容。但是，国有企业在发展中注重自身的企业效益，忽视了人力资源培训与开发这一环节，所以导致我国国有企业人力资源培训方式过于单调。国有企业员工的生活阅历和受教育程度以及个人的生活习惯等都有所不同，要对不同的员工提出针对性、个性化的培训往往难以达到，其通常采用形式化的、理论化的培训方式，这样对所有员工的培训方式完全相同，因材施教无从可谈。随着市场的不断发展，知识的不断更新，如果不对员工进行有针对性和个性化的培训，很有可能导致员工在企业发展的空间内跟不上时代的进步，最终失去了培训的意义。当前我国国有企业人力资源培训方式过于单调，对员工实际工作能力的训练强度不够，相关内容的考核也成为“走形式”，难以激发员工学习积极性，影响培训的效果。
（三）培训激励制约机制缺乏
国有企业员工的教育程度不尽相同，学历从小学到本科都有，受教育程度越低的员工可能对学习有一定的抵触心理，对参加相关培训的热情度不高，也有的员工认为自身年龄过大，不想参加培训，或者参加培训的精力不足，重视度不够[6]。殊不知，活到老学到老，培训并不区分年龄，培训的开展也能够有效提升员工的专业技能，更是每一名员工所需要担负的责任和义务，不能简单的以任何借口予以逃避。但是，我国国有企业的人力资源培训缺少相应的激励制约机制，这都极容易导致员工参与培训的积极性不高。在培训中，企业通常让受训者对培训课程设置、培训师资、培训内容和方式、培训软硬件等方面进行满意度评价，缺乏和忽视对受训者在培训后知识和技能的掌握运营程度，以及后期的跟踪考察。在培训机构将培训安排的井井有条的时候，其所期望的培训效果却并没有呈现，甚至可能成为员工“放松”的一种方式。大部分国有企业的培训也并没有一定的考核机制，这也让培训的效果到底达到何种程度成为“悬而未决”的变数，其培训的效果无从得以检验。
（四）培训考核机制模糊
国有企业在进行培训方面已经在意识上有了一定的认识，其也正在积极通过有效的措施改革培训的方式。但是，我们必须看到的是，国有企业在培训之后的考核机制上的认识还有没上升到一定的高度，其在进行考核机制构建上还有很大的提升空间。我们不难发现，很多企业都是努力在进行人员的培训，虽然其培训形式和效果上还需要予以高度重视和进行相应的创新，但是在考核机制上却一直停滞不前，其无论从考核内容还是从考核形式上与之前的培训相比都没有很大的进步和提升。考核机制的不明确，往往会让培训成为一种“过场”，其培训的效果更加无从谈起，还会促成人员的无组织、无纪律，难以促进员工培训积极性的培养，也难以提高员工对培训重要性的认识。 三、国有企业人力资源培训创新途径
（一）构建合理的人力资源培训体系
人力资源培训是一项系统工程，要根据企业人力资源整体规划和生产经营实际情况，确定明确的培训目标，构建合理的培训体系，以保证人力资源培训的有效性、合理性、实用性。培训体系应该具有独立管理部门，具有相关专业的人才来担任领导和培训管理员。同时，构建合理的人力资源管理培训体系应包括两个方面，一是建立完善的培训制度，二是制定合理的培训计划[7]。合理的人力资源培训体系构建需要坚持“两手都要抓，两手都要硬”，只有做好两者的同时并进，才能够保证其培训的有效性和可靠性。
完善的培训制度是人力资源培训体系构建的前提和保障，它主要由服务、激励、考核、奖惩制度等组成。培训管理部门在建立人力资源培训制度的时候，要根据本企业的实际发展状况、国家的相关规定，同时结合国内外成功企业的经验教训进行合理细致的制定。
制定合理的培训计划是达到培训目标的垫脚石，是人力资源培训成功开展的保障。制定合理的培训计划必须根据企业需要和员工需求来制定。当前时代信息量日益增大，知識也在发生日新月异的变化，要不断发展员工的创新能力，不断挖掘员工的内在价值，在进行人才培训的过程中就要注重人才的智能化培训，培训计划就要根据员工的特点进行制定，从而让每个员工既能够在系统、整体化培训过程中感受到有针对性和个性化的培训，才能真正做到“因材施教”。
（二）制定多层次普适性的培训方案
国有企业员工众多，企业在管理时已经将所有员工分为不同的层次，所以在进行人力资源培训的时候可以根据不同的层次选择不同的培训方案，分级分类进行培训。对于高层领导，要注重其决策力和领导力的培养。高层领导是整个企业的核心，引领者企业的发展，牵动着整个企业的命脉，因此对于高层领导应该注重决策力和领导力的培训[8]。对于中层管理人员，这层次的人员具有一定的技术水平和丰富的经验，还有一定的管理能力，所以要注重其分析能力、掌控能力、预测能力等的培训。对于基层员工，其需要更多的专业技能，专业知识，所以要注重其执行能力、动手操作能力进行培养，这样才能保证企业正常运行，并且能够高效率的完成本员工作。但是由于有的员工具备比自身层次高的能力，这类员工应该提出相关的申请，接受更好地培训，以便于获得更高的成就。因此，国有企业所开展的培训工作要注重从员工的特点出发，从手段、形式的多样性上予以丰富，让人员在进行培训的同时，能够获得更多的知识，能够获得更好的获取知识的途径，为人员的更好发展提供基础。
（三）改进培训方式方法
国有企业人力资源培训创新还包括培训方式方法的创新，国有企业想要提高人力资源培训的质量，就必须要改进培训方式方法。在现代企业培训中，传统的讲授式的培训方法已经不能满足员工的培训需求，除了理论知识的灌输和讲授外，企业还应采取拓展、辩论、观摩等方式方法增加实践操作的训练。如今，信息化技术的快速发展，让培训更加多元化，除了脱产培训，企业还应采取网络培训的形式，在工作之余，搜索最时尚最前沿的新知识、新信息，丰富员工的生活，拓宽员工的视野，挖掘员工的内在价值，提高员工的综合素质，从而让员工更好地服务于企业和社会。
（四）将员工需要放到重要的位置
员工是企业发展最重要的资源，只有员工的成长才能推动企业的发展，所以，必须将员工需要放在重要的位置。国有企业员工在工作中会遇到各式各样的困难和问题，问题的存在就会对企业的运营和发展造成一定的影响，在当前市场经济竞争相当激烈的时代，企业要想更好的发展下去，就必须解决和处理好员工自身存在的问题，通过提高员工素质，来提高企业的市场竞争力，从而提高企业的经济市场地位，才能让企业朝气蓬勃的发展下去。提高员工综合素质，让员工获得源源不断的新知识的途径就是人力资源培训，人力资源培训能够帮助员工养成团队合作的精神以及获得更高的执行力，让员工不断地学习、不断地进步，保证企业不断地吸收新鲜血液，保证企业的活力[9]。首先，国有企业的领导层应当对人力资源的培训予以高度重视，并做好重视度的传递，让企业从高层到中层，再到基层管理都对人力资源培训予以高度重视。其次，国有企业在进行培训的过程中要注重做好培训思想的创新和与时俱进，只有从思想上做到重视和创新，才能够让人力资源的培训展现更好的效果。第三，国家要通过加大对国有企业的教育经费投入来支持国有企业人力资源的开发与运用，通过培训经费的提高达到人力资源的优质开发。同时，企业也要对经费予以高效利用，将其用在实处，提高企业员工整体的教育程度，从而达到员工潜能的挖掘和发展。
（五）重视培训结果评估
人力资源培训结束后，可以采取考核评估的方式对员工进行评级，因为对培训结果的评估是人力资源培训的重要组成部分[10]。企业需要在这方面增加一些力度，否则人力资源培训将是“无用功”，为了确保人力资源培训具有实际意义，可以将评估的结果与员工的反馈、工作绩效、工作成果、知识相挂钩，员工获得好的培训效果可以适当地提高待遇，增加奖金，如果培训效果较差，可以降低奖金，责令重新培训并且付出一定的经济损失。培训评估结果不仅可以显示一个人的学习是否认真，还能反映员工是否真的适合目前所工作的岗位，对培训结果进行评估和分析是非常有用的。此外，国有企业培训之后，还要通过一定的形式促使员工所学习的内容更好地应用到实践之中，让员工真正可以将所学予以所用，真正将知识予以内化。国有企业应当为员工的培训知识应用予以一定的空间，让其真正做到所学知识“有用武之地”。因此，在评估的过程中需将这些标准综合起来，用实践检验培训过程的合理与否，以便以后更好地改进培训工作。
结语：
随着时代的进步和发展，国有企业必须要对自己的发展予以充分认识，必须要做好人力资源的培训和开发，必须不断探索人力资源培训的新途径，才能够不断增强员工的综合能力，才能够让国有企业的竞争实力得以增强，让员工与企业融为一体，让员工为企业的发展贡献自己的力量。
参考文献：
[1]王文艳.国企人力资源培训创新途径及开发策略研究[J].现代国企研究，2016，（16）：6.
[2]李莉. 国企人力资源培训现存问题及对策探究[J].江西建材，2016，（14）：290.
[3]张艳芹.人力资源培训创新途径及开发策略[J].经营管理者，2016，（12）：182.
[4]胡建琼.电力企业人力资源培训创新途径及开发策略研究[J].经贸实践，2016，（01）：189.
[5]王凤璿等.国企人力资源培训创新途径及开发策略研究[J].人力资源管理，2015，（10）：39-40.
[6]于佳琦. 关于加强国企人力资源培训的思考[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2015，（09）：14.
[7]席新茹.新时期企业人力资源培训创新途径及开发策略[J].湖北函授大学学报，2015，（15）：104-105.
[8]张鹏.国企人力资源培训和开发工作的有效实施[J].人才资源开发，2014，（18）：94-95.
[9]王冰，罗晓维.浅谈国企人力资源培训创新途径及开发策略[J].知识经济，2014，（14）：5+14.
[10]兰寿斌.新形势下改善国企人力资源管理开发的途径方法[J].中国员工教育，2013，（24）：138.
作者简介：周思，女，1982年8月出生，籍贯：四川叙永县，任职于四川省烟草专卖局（公司），现任职务为主任科员，大学本科学历，经济学学士学位，研究方向：教育培训。
关键词：国有企业；人力资源培训体系；创新途径
引言
随着国家经济和综合国力的增强，国有企业的发展也必须坚持与时俱进的原则，将自身的发展纳入到市场竞争之中，通过市场之间的竞争来达到自身能力的增强[1]。而国有企业必须认识到，当前阶段，各个企业之间的竞争已经转化成为人才的竞争，只有做好人力资源的发展，才能够让国有企业的发展越来越好。因此，相关人员必须寻找人力资源培训创新的途径，通过人力资源的培训达到员工专业能力的提高，达到员工企业文化的深刻认识，达到员工与企业之间的合而为一[2]。
一、国有企业人力资源培训重要性
（一）实现企業发展的需要
我国国有企业占据着市场非常大的份额，其规模较大，人员较多，在进行发展的过程中就既需要兼顾企业的利益，也需要照顾员工的需求，就必须做到创新发展。而人才则是国有企业发展的重要“推手”，是企业改革的重要途径。因此，国有企业必须做好人力资源培训的系统开展，让其成为企业发展的支撑[3]。
（二）提升团队建设的需要
依照当前的国有企业发展的情况来看，其不再依照传统方式进行发展，更多的注重的是团队的建设，通过团队的发展达到企业的发展。而团队的发展必须依托于人才的建设来进行，也就是说，只有人才的凝聚才能够让团队向着更好的方向不断迈进。因此，国有企业需要注重人力资源的培训，只有从人力资源培训入手，才能够让人才的团队更具有团结精神和创新精神。
（三）强化企业管理的需要
依照当前的情况来看，国有企业的发展依然沿用的传统管理模式，这就让其发展上处于更具有创新性的企业。国有企业必须注重做好相应的管理工作，才能够让各项工作的开展稳步进行，才能够让企业的发展有条不紊顺利开展。因此，企业必须注重做好人力资源的培训，让其为企业的管理注入新的活力[4]。
二、国有企业人力资源培训存在的问题
（一）培训体系缺乏科学性
在开展培训前，企业人力资源部门缺乏对员工培训需求的了解，较少选择访谈、问卷调查等科学方法，较为彻底、有效、细致地了解企业各部门、各岗位和员工的具体要求及共性的培训需求，致使企业人力资源部门在汇总、分析公司各部门培训需求的调查数据时出现偏差，导致公司年度培训计划与公司发展战略、员工职业生涯发展规划的匹配度较低，缺乏科学性。目前，我国国有企业在人力资源培训方面，没有制定科学合理的计划，而是“随遇而安”，人才的储备有不充足的倾向，这就极容易导致企业在人才需要的时候难以得到最佳人才的选择[5]。加上我国国有企业人力资源培训缺乏科学性，往往会让人力资源的培训难以得到有效开展。并且我国国有企业往往没有对培训的需要进行有针对性的开展，往往会让培训的科学性大打折扣，难以达到预期效果。
（二）培训方式常规单一
企业人力资源管理在发展历程中不断完善，最终形成了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理及组织文化、组织变革与发展几大内容。但是，国有企业在发展中注重自身的企业效益，忽视了人力资源培训与开发这一环节，所以导致我国国有企业人力资源培训方式过于单调。国有企业员工的生活阅历和受教育程度以及个人的生活习惯等都有所不同，要对不同的员工提出针对性、个性化的培训往往难以达到，其通常采用形式化的、理论化的培训方式，这样对所有员工的培训方式完全相同，因材施教无从可谈。随着市场的不断发展，知识的不断更新，如果不对员工进行有针对性和个性化的培训，很有可能导致员工在企业发展的空间内跟不上时代的进步，最终失去了培训的意义。当前我国国有企业人力资源培训方式过于单调，对员工实际工作能力的训练强度不够，相关内容的考核也成为“走形式”，难以激发员工学习积极性，影响培训的效果。
（三）培训激励制约机制缺乏
国有企业员工的教育程度不尽相同，学历从小学到本科都有，受教育程度越低的员工可能对学习有一定的抵触心理，对参加相关培训的热情度不高，也有的员工认为自身年龄过大，不想参加培训，或者参加培训的精力不足，重视度不够[6]。殊不知，活到老学到老，培训并不区分年龄，培训的开展也能够有效提升员工的专业技能，更是每一名员工所需要担负的责任和义务，不能简单的以任何借口予以逃避。但是，我国国有企业的人力资源培训缺少相应的激励制约机制，这都极容易导致员工参与培训的积极性不高。在培训中，企业通常让受训者对培训课程设置、培训师资、培训内容和方式、培训软硬件等方面进行满意度评价，缺乏和忽视对受训者在培训后知识和技能的掌握运营程度，以及后期的跟踪考察。在培训机构将培训安排的井井有条的时候，其所期望的培训效果却并没有呈现，甚至可能成为员工“放松”的一种方式。大部分国有企业的培训也并没有一定的考核机制，这也让培训的效果到底达到何种程度成为“悬而未决”的变数，其培训的效果无从得以检验。
（四）培训考核机制模糊
国有企业在进行培训方面已经在意识上有了一定的认识，其也正在积极通过有效的措施改革培训的方式。但是，我们必须看到的是，国有企业在培训之后的考核机制上的认识还有没上升到一定的高度，其在进行考核机制构建上还有很大的提升空间。我们不难发现，很多企业都是努力在进行人员的培训，虽然其培训形式和效果上还需要予以高度重视和进行相应的创新，但是在考核机制上却一直停滞不前，其无论从考核内容还是从考核形式上与之前的培训相比都没有很大的进步和提升。考核机制的不明确，往往会让培训成为一种“过场”，其培训的效果更加无从谈起，还会促成人员的无组织、无纪律，难以促进员工培训积极性的培养，也难以提高员工对培训重要性的认识。 三、国有企业人力资源培训创新途径
（一）构建合理的人力资源培训体系
人力资源培训是一项系统工程，要根据企业人力资源整体规划和生产经营实际情况，确定明确的培训目标，构建合理的培训体系，以保证人力资源培训的有效性、合理性、实用性。培训体系应该具有独立管理部门，具有相关专业的人才来担任领导和培训管理员。同时，构建合理的人力资源管理培训体系应包括两个方面，一是建立完善的培训制度，二是制定合理的培训计划[7]。合理的人力资源培训体系构建需要坚持“两手都要抓，两手都要硬”，只有做好两者的同时并进，才能够保证其培训的有效性和可靠性。
完善的培训制度是人力资源培训体系构建的前提和保障，它主要由服务、激励、考核、奖惩制度等组成。培训管理部门在建立人力资源培训制度的时候，要根据本企业的实际发展状况、国家的相关规定，同时结合国内外成功企业的经验教训进行合理细致的制定。
制定合理的培训计划是达到培训目标的垫脚石，是人力资源培训成功开展的保障。制定合理的培训计划必须根据企业需要和员工需求来制定。当前时代信息量日益增大，知識也在发生日新月异的变化，要不断发展员工的创新能力，不断挖掘员工的内在价值，在进行人才培训的过程中就要注重人才的智能化培训，培训计划就要根据员工的特点进行制定，从而让每个员工既能够在系统、整体化培训过程中感受到有针对性和个性化的培训，才能真正做到“因材施教”。
（二）制定多层次普适性的培训方案
国有企业员工众多，企业在管理时已经将所有员工分为不同的层次，所以在进行人力资源培训的时候可以根据不同的层次选择不同的培训方案，分级分类进行培训。对于高层领导，要注重其决策力和领导力的培养。高层领导是整个企业的核心，引领者企业的发展，牵动着整个企业的命脉，因此对于高层领导应该注重决策力和领导力的培训[8]。对于中层管理人员，这层次的人员具有一定的技术水平和丰富的经验，还有一定的管理能力，所以要注重其分析能力、掌控能力、预测能力等的培训。对于基层员工，其需要更多的专业技能，专业知识，所以要注重其执行能力、动手操作能力进行培养，这样才能保证企业正常运行，并且能够高效率的完成本员工作。但是由于有的员工具备比自身层次高的能力，这类员工应该提出相关的申请，接受更好地培训，以便于获得更高的成就。因此，国有企业所开展的培训工作要注重从员工的特点出发，从手段、形式的多样性上予以丰富，让人员在进行培训的同时，能够获得更多的知识，能够获得更好的获取知识的途径，为人员的更好发展提供基础。
（三）改进培训方式方法
国有企业人力资源培训创新还包括培训方式方法的创新，国有企业想要提高人力资源培训的质量，就必须要改进培训方式方法。在现代企业培训中，传统的讲授式的培训方法已经不能满足员工的培训需求，除了理论知识的灌输和讲授外，企业还应采取拓展、辩论、观摩等方式方法增加实践操作的训练。如今，信息化技术的快速发展，让培训更加多元化，除了脱产培训，企业还应采取网络培训的形式，在工作之余，搜索最时尚最前沿的新知识、新信息，丰富员工的生活，拓宽员工的视野，挖掘员工的内在价值，提高员工的综合素质，从而让员工更好地服务于企业和社会。
（四）将员工需要放到重要的位置
员工是企业发展最重要的资源，只有员工的成长才能推动企业的发展，所以，必须将员工需要放在重要的位置。国有企业员工在工作中会遇到各式各样的困难和问题，问题的存在就会对企业的运营和发展造成一定的影响，在当前市场经济竞争相当激烈的时代，企业要想更好的发展下去，就必须解决和处理好员工自身存在的问题，通过提高员工素质，来提高企业的市场竞争力，从而提高企业的经济市场地位，才能让企业朝气蓬勃的发展下去。提高员工综合素质，让员工获得源源不断的新知识的途径就是人力资源培训，人力资源培训能够帮助员工养成团队合作的精神以及获得更高的执行力，让员工不断地学习、不断地进步，保证企业不断地吸收新鲜血液，保证企业的活力[9]。首先，国有企业的领导层应当对人力资源的培训予以高度重视，并做好重视度的传递，让企业从高层到中层，再到基层管理都对人力资源培训予以高度重视。其次，国有企业在进行培训的过程中要注重做好培训思想的创新和与时俱进，只有从思想上做到重视和创新，才能够让人力资源的培训展现更好的效果。第三，国家要通过加大对国有企业的教育经费投入来支持国有企业人力资源的开发与运用，通过培训经费的提高达到人力资源的优质开发。同时，企业也要对经费予以高效利用，将其用在实处，提高企业员工整体的教育程度，从而达到员工潜能的挖掘和发展。
（五）重视培训结果评估
人力资源培训结束后，可以采取考核评估的方式对员工进行评级，因为对培训结果的评估是人力资源培训的重要组成部分[10]。企业需要在这方面增加一些力度，否则人力资源培训将是“无用功”，为了确保人力资源培训具有实际意义，可以将评估的结果与员工的反馈、工作绩效、工作成果、知识相挂钩，员工获得好的培训效果可以适当地提高待遇，增加奖金，如果培训效果较差，可以降低奖金，责令重新培训并且付出一定的经济损失。培训评估结果不仅可以显示一个人的学习是否认真，还能反映员工是否真的适合目前所工作的岗位，对培训结果进行评估和分析是非常有用的。此外，国有企业培训之后，还要通过一定的形式促使员工所学习的内容更好地应用到实践之中，让员工真正可以将所学予以所用，真正将知识予以内化。国有企业应当为员工的培训知识应用予以一定的空间，让其真正做到所学知识“有用武之地”。因此，在评估的过程中需将这些标准综合起来，用实践检验培训过程的合理与否，以便以后更好地改进培训工作。
结语：
随着时代的进步和发展，国有企业必须要对自己的发展予以充分认识，必须要做好人力资源的培训和开发，必须不断探索人力资源培训的新途径，才能够不断增强员工的综合能力，才能够让国有企业的竞争实力得以增强，让员工与企业融为一体，让员工为企业的发展贡献自己的力量。
参考文献：
[1]王文艳.国企人力资源培训创新途径及开发策略研究[J].现代国企研究，2016，（16）：6.
[2]李莉. 国企人力资源培训现存问题及对策探究[J].江西建材，2016，（14）：290.
[3]张艳芹.人力资源培训创新途径及开发策略[J].经营管理者，2016，（12）：182.
[4]胡建琼.电力企业人力资源培训创新途径及开发策略研究[J].经贸实践，2016，（01）：189.
[5]王凤璿等.国企人力资源培训创新途径及开发策略研究[J].人力资源管理，2015，（10）：39-40.
[6]于佳琦. 关于加强国企人力资源培训的思考[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2015，（09）：14.
[7]席新茹.新时期企业人力资源培训创新途径及开发策略[J].湖北函授大学学报，2015，（15）：104-105.
[8]张鹏.国企人力资源培训和开发工作的有效实施[J].人才资源开发，2014，（18）：94-95.
[9]王冰，罗晓维.浅谈国企人力资源培训创新途径及开发策略[J].知识经济，2014，（14）：5+14.
[10]兰寿斌.新形势下改善国企人力资源管理开发的途径方法[J].中国员工教育，2013，（24）：138.
作者简介：周思，女，1982年8月出生，籍贯：四川叙永县，任职于四川省烟草专卖局（公司），现任职务为主任科员，大学本科学历，经济学学士学位，研究方向：教育培训。