论文部分内容阅读
【摘 要】本文认真归纳和分析了当前事业单位绩效考核管理工作中存在的一些突出问题，并在此基础上提出了加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策。
【关键词】事业单位；绩效考核管理
一、事业单位绩效考核管理工作现存弊端分析
1.对绩效考核管理工作的重要性认识不足
一些事业单位认为绩效考核工作并不十分重要，单位本身管理工作才是重中之重。这种意识使得绩效考核工作在很多情况下流于形式，考核者和被考核者对绩效考核轻视，理解片面，认为考核只是写个年终总结，领导打个分而已。部分事业单位领导将目光聚焦在单位主业上，对绩效考核管理背后蕴含的管理学知识、心理学知识和激励理论知之甚少，认为绩效考核只是事业单位管理工作的一个流程和步骤，没有集中精力进行考核标准的统一和考核制度的稳定，造成年终考核往往以员工填写表格、相互评价应付了事。还有部分事业单位在绩效奖金发放时，存在将重点倾斜于职位较高、工龄较长员工的现象，这使得青年员工感受不到工作岗位的吸引力，也难以体会到绩效考核给自己带来的优势，久而久之便削弱了工作热情和积极性。
2.绩效考核形式单一，考核内容欠科学性
部分事业单位绩效考核缺乏科学的评级指标和健全的监督机制支持，在考核内容上呈现出高度的单一性。首先，一些单位的绩效考核仅仅是让员工自己书写年终总结，根本没有设计科学的绩效考核方法来对员工进行工作成果全面考核，导致绩效考核工作和绩效考核目标完全背离，员工得不到长远发展机会。其次，部分单位对绩效考核目的认识不清楚，考核缺乏量化、可行、可操作的测评指标体系支持，导致考核结果脱离员工实际工作情况，使其工作动力和工作热情遭到打击。最后，很多事业单位没有建立与绩效考核相对应的绩效监督机制，忽视了群众意见的参考，甚至部分事业单位绩效考核人员不能做到公正、公平，在绩效考核之中掺杂了主观情感，绩效考核的公正性和公平性大打折扣。
3.绩效考核过程缺乏有效沟通反馈
绩效反馈是绩效管理的重要组成部分，也是绩效考核实现根本目的的重要途径。绩效反馈是让员工了解自己工作绩效的主要环节，是让员工明确自己行为态度、工作业绩是否达到既定目标的关键之处。通过绩效反馈，员工还可以及时地向管理层传达自身对绩效评估的看法和态度，让管理层和员工能及时沟通有关意见，避免因为绩效考核而积累不满情绪。但是当前很多事业单位没有将绩效考核结果及时传达给下属，员工自己在工作中也庸庸碌碌，不知道自己工作方法和工作能力哪里存在弊端，更谈不上进行绩效改进和绩效目标重新制定了。绩效考核失去了沟通和反馈，本身也将变得无甚意义。如果绩效考核工作者不能和员工有效沟通，那么考核目标在很大程度上将难以得到保证。
4.绩效考核结果没有得到有效利用
绩效考核的最终目的是让员工在工作中充分发挥自己的主动性和创新性，能够对本职工作岗位有更深刻的认识，进而协助单位完成组织目标。绩效考核结果的利用和合理转化是绩效考核发挥作用、提升单位管理效果和业绩能力的重要基础。员工只有在对绩效考核结果进行深入钻研和反省的基础上才能意识到自己能力上的不足和缺陷，需要在哪些方面加强和努力。但是很多事业单位并没有针对绩效考核建立针对性的科学奖惩体系，也没有将绩效考核结果和员工薪酬、员工奖惩和晋升结合在一起，使得绩效考核失去本来之意义，员工积极性调动也成为天方夜谭。
二、改进事业单位绩效考核管理工作效果的思路和方法
1.提升对绩效考核的重视程度
人力资源已经成为单位核心竞争力的主要来源，是一个单位经营发展的关键决定力量。事业单位领导应该意识到人才的重要作用，提高对绩效考核管理的认识，增强绩效考核的可操作性，将绩效考核管理放在战略高度上。要加大宣传力度，做好绩效计划制定、绩效辅导实施等工作，从而积极转变事业单位工作人员对绩效考核工作的传统的固有认识和存在的偏见，让人力资源管理的目的被单位人员熟知，使得单位全体上下形成重视绩效考核的意识。此外，事业单位还要科学地引导绩效考核工作开展，通过规范化的考核制度来完善绩效考核理念，做到实事求是、客观开展。
2.提升绩效考核内容的科学性
在具体的绩效考核过程中应不断完善和优化绩效考核内容，制定严格的考核标准和方法。第一，要积极完善绩效考核的内容，考核内容不但包含被考核者的所有事务性工作，还应包含对考核者的职业道德、工作态度及工作能力等方面的考核；第二，要制定明确的考核标准和指标，标准和指标要最大程度反映各个岗位的特征，还必须做到细化，要具体量化。要对事业单位的工作按照性质分类后制定相应的考核标准和指标；第三，要选择合适的考核方法。考核方法是否科学，关键是看方法能否客观公正，是否做到全面准确，并且还要做到简便易行有成效；第四，要重视平时考核工作，做好平时考核资料的积累，这样才能为年终考核提供充分的参考依据。只有加强对平时考核的严格管理，考核结果才会更有说服力，才能激发全体员工的积极性、创造性及主动性。事业单位可以综合多种绩效评价方式的优势，全方位、多角度地评价员工的实际工作成果。
举例来说，绝对评价法是按照事业单位年度目标为依据进行的绩效指标评价方法，主要根据员工岗位工作绩效特征为基础开展绩效考核。绝对评价法要贯彻和落实下去需要较大的工作量，并需要在各个层级和部门之间建立有效的沟通机制，甚至还需要事业单位历史资料的支持，在反复沟通和洽谈的过程中实现绩效考核方式的科学化。可以说，绝对评价法对事业单位绩效考核管理部门提出了较高的要求和挑战。事业单位还可以运用平衡积分卡方式对事业单位内部的着装要求、公务卡使用、责任管理和统筹管理进行综合要求，并给予各项绩效评价指标不同的权重，使得绩效考核管理工作能够有的放矢落实下去。
3.加强沟通和绩效考核反馈沟通
绩效反馈是绩效考核的终点环节，如果绩效考核结果不能及时地反馈到员工手中，那么考核的激励作用、奖惩作用和培训功能都得不到全面有效的发挥。事业单位需要为绩效考核反饋和沟通搭建有效的渠道和平台，使得员工能够及时了解自己的工作成果，清楚管理者对自己工作业绩的评价结果以及做出评价结果的过程和原因，进而增强员工的责任意识。绩效反馈既可以是书面的也可以是一对一的，既可以是正式的，也可以是闲聊或者走动形式的。有效的沟通能够让单位成员及时获得横向比较信息，间接地促进单位内部工作环境的完善，形成良好的人际沟通氛围，为组织目标的实现提供更为坚实的基础，成为员工个人持续发展的坚强助推器。因此，事业单位在绩效考核中一定要构筑有效的沟通反馈机制，使得员工获得在工作岗位上持续提升工作能力的机会。
4.注重绩效考核结果的运用
考核结果运用如何，直接关系到绩效考核工作是否具有生命力。绩效考核本身不是目的，而是一种手段，事业单位应该积极构建同绩效考核密切相关的规章制度及激励机制，通过公正公平、不偏不倚、科学有效的绩效考核原则对员工进行考核，离开了规章制度及激励机制就很容易使绩效考核流于形式，无法激发员工的潜能。所以，一定要将绩效考核的结果同奖惩机制勾契在一起，也就是说要把考核结果作为年终考核薪酬、绩效奖金调整，职务晋升、降级，学习培训等方面的重要参考依据。要避免考核结果“搞平衡”现象的发生，只有做到导向鲜明，才能切实起到改进工作作风，推进工作目标实现的目的。
以目标激励为例，绩效考核管理首先将单位整体目标细化和分解到个人身上，然后再根据不同员工完成工作目标和工作任务情况进行绩效考核，使得那些在工作目标完成突出的员工获得相应的物质奖励和职位晋升奖励，进而为单位选拔出更高素质的人才，激励事业单位员工在接下来的工作岗位上发挥更大的潜能。
参考文献：
[1]李晓红.加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策[J].科技经济市场，2017（2）.
[2]刘静.加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策[J].现代经济信息，2017（2）.
[3]曹丽.加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策[J].商，2016（33）.
【关键词】事业单位；绩效考核管理
一、事业单位绩效考核管理工作现存弊端分析
1.对绩效考核管理工作的重要性认识不足
一些事业单位认为绩效考核工作并不十分重要，单位本身管理工作才是重中之重。这种意识使得绩效考核工作在很多情况下流于形式，考核者和被考核者对绩效考核轻视，理解片面，认为考核只是写个年终总结，领导打个分而已。部分事业单位领导将目光聚焦在单位主业上，对绩效考核管理背后蕴含的管理学知识、心理学知识和激励理论知之甚少，认为绩效考核只是事业单位管理工作的一个流程和步骤，没有集中精力进行考核标准的统一和考核制度的稳定，造成年终考核往往以员工填写表格、相互评价应付了事。还有部分事业单位在绩效奖金发放时，存在将重点倾斜于职位较高、工龄较长员工的现象，这使得青年员工感受不到工作岗位的吸引力，也难以体会到绩效考核给自己带来的优势，久而久之便削弱了工作热情和积极性。
2.绩效考核形式单一，考核内容欠科学性
部分事业单位绩效考核缺乏科学的评级指标和健全的监督机制支持，在考核内容上呈现出高度的单一性。首先，一些单位的绩效考核仅仅是让员工自己书写年终总结，根本没有设计科学的绩效考核方法来对员工进行工作成果全面考核，导致绩效考核工作和绩效考核目标完全背离，员工得不到长远发展机会。其次，部分单位对绩效考核目的认识不清楚，考核缺乏量化、可行、可操作的测评指标体系支持，导致考核结果脱离员工实际工作情况，使其工作动力和工作热情遭到打击。最后，很多事业单位没有建立与绩效考核相对应的绩效监督机制，忽视了群众意见的参考，甚至部分事业单位绩效考核人员不能做到公正、公平，在绩效考核之中掺杂了主观情感，绩效考核的公正性和公平性大打折扣。
3.绩效考核过程缺乏有效沟通反馈
绩效反馈是绩效管理的重要组成部分，也是绩效考核实现根本目的的重要途径。绩效反馈是让员工了解自己工作绩效的主要环节，是让员工明确自己行为态度、工作业绩是否达到既定目标的关键之处。通过绩效反馈，员工还可以及时地向管理层传达自身对绩效评估的看法和态度，让管理层和员工能及时沟通有关意见，避免因为绩效考核而积累不满情绪。但是当前很多事业单位没有将绩效考核结果及时传达给下属，员工自己在工作中也庸庸碌碌，不知道自己工作方法和工作能力哪里存在弊端，更谈不上进行绩效改进和绩效目标重新制定了。绩效考核失去了沟通和反馈，本身也将变得无甚意义。如果绩效考核工作者不能和员工有效沟通，那么考核目标在很大程度上将难以得到保证。
4.绩效考核结果没有得到有效利用
绩效考核的最终目的是让员工在工作中充分发挥自己的主动性和创新性，能够对本职工作岗位有更深刻的认识，进而协助单位完成组织目标。绩效考核结果的利用和合理转化是绩效考核发挥作用、提升单位管理效果和业绩能力的重要基础。员工只有在对绩效考核结果进行深入钻研和反省的基础上才能意识到自己能力上的不足和缺陷，需要在哪些方面加强和努力。但是很多事业单位并没有针对绩效考核建立针对性的科学奖惩体系，也没有将绩效考核结果和员工薪酬、员工奖惩和晋升结合在一起，使得绩效考核失去本来之意义，员工积极性调动也成为天方夜谭。
二、改进事业单位绩效考核管理工作效果的思路和方法
1.提升对绩效考核的重视程度
人力资源已经成为单位核心竞争力的主要来源，是一个单位经营发展的关键决定力量。事业单位领导应该意识到人才的重要作用，提高对绩效考核管理的认识，增强绩效考核的可操作性，将绩效考核管理放在战略高度上。要加大宣传力度，做好绩效计划制定、绩效辅导实施等工作，从而积极转变事业单位工作人员对绩效考核工作的传统的固有认识和存在的偏见，让人力资源管理的目的被单位人员熟知，使得单位全体上下形成重视绩效考核的意识。此外，事业单位还要科学地引导绩效考核工作开展，通过规范化的考核制度来完善绩效考核理念，做到实事求是、客观开展。
2.提升绩效考核内容的科学性
在具体的绩效考核过程中应不断完善和优化绩效考核内容，制定严格的考核标准和方法。第一，要积极完善绩效考核的内容，考核内容不但包含被考核者的所有事务性工作，还应包含对考核者的职业道德、工作态度及工作能力等方面的考核；第二，要制定明确的考核标准和指标，标准和指标要最大程度反映各个岗位的特征，还必须做到细化，要具体量化。要对事业单位的工作按照性质分类后制定相应的考核标准和指标；第三，要选择合适的考核方法。考核方法是否科学，关键是看方法能否客观公正，是否做到全面准确，并且还要做到简便易行有成效；第四，要重视平时考核工作，做好平时考核资料的积累，这样才能为年终考核提供充分的参考依据。只有加强对平时考核的严格管理，考核结果才会更有说服力，才能激发全体员工的积极性、创造性及主动性。事业单位可以综合多种绩效评价方式的优势，全方位、多角度地评价员工的实际工作成果。
举例来说，绝对评价法是按照事业单位年度目标为依据进行的绩效指标评价方法，主要根据员工岗位工作绩效特征为基础开展绩效考核。绝对评价法要贯彻和落实下去需要较大的工作量，并需要在各个层级和部门之间建立有效的沟通机制，甚至还需要事业单位历史资料的支持，在反复沟通和洽谈的过程中实现绩效考核方式的科学化。可以说，绝对评价法对事业单位绩效考核管理部门提出了较高的要求和挑战。事业单位还可以运用平衡积分卡方式对事业单位内部的着装要求、公务卡使用、责任管理和统筹管理进行综合要求，并给予各项绩效评价指标不同的权重，使得绩效考核管理工作能够有的放矢落实下去。
3.加强沟通和绩效考核反馈沟通
绩效反馈是绩效考核的终点环节，如果绩效考核结果不能及时地反馈到员工手中，那么考核的激励作用、奖惩作用和培训功能都得不到全面有效的发挥。事业单位需要为绩效考核反饋和沟通搭建有效的渠道和平台，使得员工能够及时了解自己的工作成果，清楚管理者对自己工作业绩的评价结果以及做出评价结果的过程和原因，进而增强员工的责任意识。绩效反馈既可以是书面的也可以是一对一的，既可以是正式的，也可以是闲聊或者走动形式的。有效的沟通能够让单位成员及时获得横向比较信息，间接地促进单位内部工作环境的完善，形成良好的人际沟通氛围，为组织目标的实现提供更为坚实的基础，成为员工个人持续发展的坚强助推器。因此，事业单位在绩效考核中一定要构筑有效的沟通反馈机制，使得员工获得在工作岗位上持续提升工作能力的机会。
4.注重绩效考核结果的运用
考核结果运用如何，直接关系到绩效考核工作是否具有生命力。绩效考核本身不是目的，而是一种手段，事业单位应该积极构建同绩效考核密切相关的规章制度及激励机制，通过公正公平、不偏不倚、科学有效的绩效考核原则对员工进行考核，离开了规章制度及激励机制就很容易使绩效考核流于形式，无法激发员工的潜能。所以，一定要将绩效考核的结果同奖惩机制勾契在一起，也就是说要把考核结果作为年终考核薪酬、绩效奖金调整，职务晋升、降级，学习培训等方面的重要参考依据。要避免考核结果“搞平衡”现象的发生，只有做到导向鲜明，才能切实起到改进工作作风，推进工作目标实现的目的。
以目标激励为例，绩效考核管理首先将单位整体目标细化和分解到个人身上，然后再根据不同员工完成工作目标和工作任务情况进行绩效考核，使得那些在工作目标完成突出的员工获得相应的物质奖励和职位晋升奖励，进而为单位选拔出更高素质的人才，激励事业单位员工在接下来的工作岗位上发挥更大的潜能。
参考文献：
[1]李晓红.加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策[J].科技经济市场，2017（2）.
[2]刘静.加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策[J].现代经济信息，2017（2）.
[3]曹丽.加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策[J].商，2016（33）.