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摘 要：在市场化经济的发展之下，现代企业管理观念不断适应时代的变化，人事管理工作也与传统的管理模式发生了转变，只有保证企业较低的人才流失率，加强员工的工作积极性，才能为企业创造更大的价值。本文首先对我国现代企业人事管理中存在的问题进行分析，进而提出有效的改善措施，以期对我国企业的人事管理工作有一定的借鉴意义。
关键词：现代企业；人事管理；问题；策略
随着市场竞争的日益加剧，人才是企业核心竞争力的重要保障，只有保证源源不断的人才储备，才能在激烈的市场竞争下屹立不倒。人事工作包括企业人员的计划、组织、协调等一系列管理活动，关系到企业各项经营活动的顺利开展。而知识经济时代的到来和新一轮国际竞争的日趋激烈，人才资源管理已经成为提升企业核心竞争力的关键因素，但是一些传统的人才资源管理理念仍在人们的心中根深蒂固，只有打破传统的束缚，不断的改善优化人事工作的管理活动，让企业在不断激烈的竞争中实现可持续发展【1】。
一、现代企业人事管理概述
现代企业的人事管理从广义上讲包括人的管理及事的管理，坚持“以人为本”的发展观，着重突出了对人的管理及重视。这与传统的人事管理观念有较大的区别，传统的人事管理着眼于企业的各项经营管理活动，以利益最大化为标准，强调对事物的管理【2】。而在市场环境的变革之下，人才的力量已不容小觑，只有强调对人的管理，才能保证企业稳健、持续的发展。
首先，现代企业人事管理在人力资源的管理重点上发生了一定的偏移，不仅着重对人员的招聘、培训及管理等基础性工作，也加强了对人事成本、晋升平台、职业规划以及岗位轮换等方面的管理。
其次，现代企业人事管理在管理方法上做出了一定的创新，化被动为主动，通过采取绩效考核制度制定有效的激励机制，激发员工的工作热情。
最后，现代企业的人事管理不仅能够实现单一职能部门的功能，还能有效连接各部门，实现共同管理，参与管理战略的决策与执行。
二、现代企业人事管理工作存在的问题
企业核心竞争力的关键性因素就是人才管理，我国企业的人事管理在激烈的市场经济之下不断变革，然而管理机制还不够成熟，在管理方式上也存在一系列的问题，例如招聘制度的不合理，绩效制度的不科学等，造成较大的人才流失率。本文主要从以下几个方面分析企业人事管理工作中遇到的问题：
（一）招聘制度不合理
人才引进是企业人事工作开展的先决条件。社会在不断发展，若管理者依旧拘泥于传统的管理观念，将无法为企业获取有效的人才储备。目前，多数国有企事业单位的招聘存在形式化的特点，表面上办的风风火火，实际上录用人员早已内定，失去了公平、公正性，也无法实现人才利用率的最大化【3】。而大部分小微民营企业在人才的聘用上更是缺乏一定的原则性，招聘信息混乱、失真，劳动合同含糊不清，使工作人员的利益无法保障，这更是加剧了人才的流失，使企业无法健康有序的向前发展。
（二）管理制度不完善
人事管理制度包括人才的选拔、培训、调配、晋升等一系列活动，而大部分公司缺乏完整的管理机制。不能将其真正落实下来，部门之间无法协调统一，战略规划不能有效实施，造成企业经济效益的降低【4】。
（三）绩效考核不科学
大部分中小型企业的绩效考核制度不够科学，考核指标含糊不清，且与实际工作效益的相关性不大，不能起到激励员工的作用。甚至部分企业的奖惩制度本末倒置，对员工反而起到反作用效应，不能给员工营造一个积极的工作氛围。
（四）晋升机制不公平
对人才工作潜力的开发是企业的义务及责任，只有充分考虑了员工的发展前景，为其制定合理的职业规划，才能达到个人利益与企业利益的统一。大部分企业的晋升机制不够公平合理，员工的付出与回报无法成正比。
（五）管理观念不重视
人事管理工作是各生产部门实际效益产出情况的关键，而大部分公司对人事工作的重视度不高，缺乏创新的管理观念，更是吝于对人事部門的投入。人员培训形同虚设，缺乏人事管理活动，员工对企业的归属感淡薄。
三、现代企业人事管理工作的改善措施
从上文可看出，现代企业的发展不断变化，而人事管理工作显然还未跟上时代的步伐。国际化的竞争趋势给我国民营企业带来了更多的挑战和启发，只有针对各项管理缺陷，进一步制定优化改善措施，才能在市场机制下对我国民营企业的发展起到真正的保护作用。
（一）提高人才聘用机制
人才聘用制度必须公开透明，达到有效的双向选择。针对不同岗位的人员，可制定不同的选拔制度，明确各岗位的任职要求、岗位职责以及薪资待遇。面向社会、面向高校扩展多条人才聘用渠道，或以讲座的形式进行企业宣传【5】。同时，企业需具备专门的人事职能部门，依据行业及社会的实际情况给予公平的竞争，录用人员需签订劳动合同，保证聘用进出口的通畅合理。
（二）完善人事管理制度
人事管理工作需与企业各部门之间实现有效沟通，并依据不同的人才选用标准进行工作的细化和分类，保证人事工作在时间上的效率，以及在工作内容上的有效性，最终实现完善的人事管理制度化标准。这一目标的完成不仅需要企业各部门的配合，还需要国家规章制度的约束，企业通过逐步的完善实现人事管理工作的专业化、系统化，为企业创造更大的效益。
（三）改善激励制度
激励制度是提高员工工作激情的重要因素，企业在制定激励制度时要充分考虑物质激励及精神激励两个方面。物质激励方面，企业需制定合理的绩效考核制度，保证考核指标的科学性，给予工作业绩表现出色的员工一定的奖金及津贴，刺激员工能够不断追求，不断进步，从而创造出更大的利益【6】。精神激励方面，可制定荣誉奖励、个人表彰等评奖，一方面作为绩效考核的依据，另一方面提升了个人名誉，进一步激发了员工的工作积极性。然而在制定奖惩制度时切勿过度，既保证与企业实际效益的结合，又不失公平公正。
（四）加强人才潜能开发体系的建设
人才培养可打造出学习型企业，保证企业的人才储备。由于我国大部分中小型企业的人才培训力度不够，或对人才的潜力开发体系不够健全，造成人员知识体系更新迟缓，跟不上时代节奏。企业必须加大对人才培训的重视，定期进行人员培训及考核，为员工提供广阔的职业认证和深造机会，立足于长远的战略规划进行人才储备战略的建设。
（五）强化人事管理观念
人事管理与企业的战略发展息息相关，要改变领导者的思想观念，使其与市场发展有机结合，可通过聘请专家顾问团对企业的发展现状进行分析和建议，根据专业的分析逐渐强化领导者的管理观念。
结束语：
综上所述，人事工作是企业经营管理的重要组成部分，随着社会的发展，现代人事管理已较传统的管理工作做出了较大的转变，然而仍然存在一些缺陷，只有不断提高人才聘用机制，完善人事管理制度，改善激励制度，加强人才潜能开发体系的建设，强化人事管理观念，才能保证企业的高效运转。
参考文献
[1] 唐元清，安丽华.如何做好企业人事管理的岗位评估[J].中国商贸，2014，24（12）：96-97.
[2] 管晋莉.企业人事管理绩效考核存在问题及对策分析[J].中小企业管理与科技，2014，16（22）：30-30.
[3] 陈雪莲.企业人事管理存在的问题及解决对策[J].城市建设理论研究，2014，31（15）：48-49.
[4] 刘晓辉.浅议优化企业人事管理的有效措施[J].中国经贸，2013，8（10）：73.
[5] 严强.小微企业人事管理问题及对策探析[J].魅力中国，2013，11（20）：28-28.
[6] 邓朴成.网络环境下对企业人事管理的思考及实践探究[J].东方企业文化，2012，27（24）：78.
作者简介：
1. 姚晓璋（1957-），男，汉族，浙江余姚，大专，经济师，研究方向：企业经营管理决策。
2， 姚海燕（1985-），女，汉族，浙江余姚，硕士。
关键词：现代企业；人事管理；问题；策略
随着市场竞争的日益加剧，人才是企业核心竞争力的重要保障，只有保证源源不断的人才储备，才能在激烈的市场竞争下屹立不倒。人事工作包括企业人员的计划、组织、协调等一系列管理活动，关系到企业各项经营活动的顺利开展。而知识经济时代的到来和新一轮国际竞争的日趋激烈，人才资源管理已经成为提升企业核心竞争力的关键因素，但是一些传统的人才资源管理理念仍在人们的心中根深蒂固，只有打破传统的束缚，不断的改善优化人事工作的管理活动，让企业在不断激烈的竞争中实现可持续发展【1】。
一、现代企业人事管理概述
现代企业的人事管理从广义上讲包括人的管理及事的管理，坚持“以人为本”的发展观，着重突出了对人的管理及重视。这与传统的人事管理观念有较大的区别，传统的人事管理着眼于企业的各项经营管理活动，以利益最大化为标准，强调对事物的管理【2】。而在市场环境的变革之下，人才的力量已不容小觑，只有强调对人的管理，才能保证企业稳健、持续的发展。
首先，现代企业人事管理在人力资源的管理重点上发生了一定的偏移，不仅着重对人员的招聘、培训及管理等基础性工作，也加强了对人事成本、晋升平台、职业规划以及岗位轮换等方面的管理。
其次，现代企业人事管理在管理方法上做出了一定的创新，化被动为主动，通过采取绩效考核制度制定有效的激励机制，激发员工的工作热情。
最后，现代企业的人事管理不仅能够实现单一职能部门的功能，还能有效连接各部门，实现共同管理，参与管理战略的决策与执行。
二、现代企业人事管理工作存在的问题
企业核心竞争力的关键性因素就是人才管理，我国企业的人事管理在激烈的市场经济之下不断变革，然而管理机制还不够成熟，在管理方式上也存在一系列的问题，例如招聘制度的不合理，绩效制度的不科学等，造成较大的人才流失率。本文主要从以下几个方面分析企业人事管理工作中遇到的问题：
（一）招聘制度不合理
人才引进是企业人事工作开展的先决条件。社会在不断发展，若管理者依旧拘泥于传统的管理观念，将无法为企业获取有效的人才储备。目前，多数国有企事业单位的招聘存在形式化的特点，表面上办的风风火火，实际上录用人员早已内定，失去了公平、公正性，也无法实现人才利用率的最大化【3】。而大部分小微民营企业在人才的聘用上更是缺乏一定的原则性，招聘信息混乱、失真，劳动合同含糊不清，使工作人员的利益无法保障，这更是加剧了人才的流失，使企业无法健康有序的向前发展。
（二）管理制度不完善
人事管理制度包括人才的选拔、培训、调配、晋升等一系列活动，而大部分公司缺乏完整的管理机制。不能将其真正落实下来，部门之间无法协调统一，战略规划不能有效实施，造成企业经济效益的降低【4】。
（三）绩效考核不科学
大部分中小型企业的绩效考核制度不够科学，考核指标含糊不清，且与实际工作效益的相关性不大，不能起到激励员工的作用。甚至部分企业的奖惩制度本末倒置，对员工反而起到反作用效应，不能给员工营造一个积极的工作氛围。
（四）晋升机制不公平
对人才工作潜力的开发是企业的义务及责任，只有充分考虑了员工的发展前景，为其制定合理的职业规划，才能达到个人利益与企业利益的统一。大部分企业的晋升机制不够公平合理，员工的付出与回报无法成正比。
（五）管理观念不重视
人事管理工作是各生产部门实际效益产出情况的关键，而大部分公司对人事工作的重视度不高，缺乏创新的管理观念，更是吝于对人事部門的投入。人员培训形同虚设，缺乏人事管理活动，员工对企业的归属感淡薄。
三、现代企业人事管理工作的改善措施
从上文可看出，现代企业的发展不断变化，而人事管理工作显然还未跟上时代的步伐。国际化的竞争趋势给我国民营企业带来了更多的挑战和启发，只有针对各项管理缺陷，进一步制定优化改善措施，才能在市场机制下对我国民营企业的发展起到真正的保护作用。
（一）提高人才聘用机制
人才聘用制度必须公开透明，达到有效的双向选择。针对不同岗位的人员，可制定不同的选拔制度，明确各岗位的任职要求、岗位职责以及薪资待遇。面向社会、面向高校扩展多条人才聘用渠道，或以讲座的形式进行企业宣传【5】。同时，企业需具备专门的人事职能部门，依据行业及社会的实际情况给予公平的竞争，录用人员需签订劳动合同，保证聘用进出口的通畅合理。
（二）完善人事管理制度
人事管理工作需与企业各部门之间实现有效沟通，并依据不同的人才选用标准进行工作的细化和分类，保证人事工作在时间上的效率，以及在工作内容上的有效性，最终实现完善的人事管理制度化标准。这一目标的完成不仅需要企业各部门的配合，还需要国家规章制度的约束，企业通过逐步的完善实现人事管理工作的专业化、系统化，为企业创造更大的效益。
（三）改善激励制度
激励制度是提高员工工作激情的重要因素，企业在制定激励制度时要充分考虑物质激励及精神激励两个方面。物质激励方面，企业需制定合理的绩效考核制度，保证考核指标的科学性，给予工作业绩表现出色的员工一定的奖金及津贴，刺激员工能够不断追求，不断进步，从而创造出更大的利益【6】。精神激励方面，可制定荣誉奖励、个人表彰等评奖，一方面作为绩效考核的依据，另一方面提升了个人名誉，进一步激发了员工的工作积极性。然而在制定奖惩制度时切勿过度，既保证与企业实际效益的结合，又不失公平公正。
（四）加强人才潜能开发体系的建设
人才培养可打造出学习型企业，保证企业的人才储备。由于我国大部分中小型企业的人才培训力度不够，或对人才的潜力开发体系不够健全，造成人员知识体系更新迟缓，跟不上时代节奏。企业必须加大对人才培训的重视，定期进行人员培训及考核，为员工提供广阔的职业认证和深造机会，立足于长远的战略规划进行人才储备战略的建设。
（五）强化人事管理观念
人事管理与企业的战略发展息息相关，要改变领导者的思想观念，使其与市场发展有机结合，可通过聘请专家顾问团对企业的发展现状进行分析和建议，根据专业的分析逐渐强化领导者的管理观念。
结束语：
综上所述，人事工作是企业经营管理的重要组成部分，随着社会的发展，现代人事管理已较传统的管理工作做出了较大的转变，然而仍然存在一些缺陷，只有不断提高人才聘用机制，完善人事管理制度，改善激励制度，加强人才潜能开发体系的建设，强化人事管理观念，才能保证企业的高效运转。
参考文献
[1] 唐元清，安丽华.如何做好企业人事管理的岗位评估[J].中国商贸，2014，24（12）：96-97.
[2] 管晋莉.企业人事管理绩效考核存在问题及对策分析[J].中小企业管理与科技，2014，16（22）：30-30.
[3] 陈雪莲.企业人事管理存在的问题及解决对策[J].城市建设理论研究，2014，31（15）：48-49.
[4] 刘晓辉.浅议优化企业人事管理的有效措施[J].中国经贸，2013，8（10）：73.
[5] 严强.小微企业人事管理问题及对策探析[J].魅力中国，2013，11（20）：28-28.
[6] 邓朴成.网络环境下对企业人事管理的思考及实践探究[J].东方企业文化，2012，27（24）：78.
作者简介：
1. 姚晓璋（1957-），男，汉族，浙江余姚，大专，经济师，研究方向：企业经营管理决策。
2， 姚海燕（1985-），女，汉族，浙江余姚，硕士。