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[摘 要]工资分配在企业的整个生产经营过程中起着平衡和杠杆作用，是企业管理的重要内容。本文从铁路基层站段工资分配制度着手，思考工资的保障职能、激励职能和效率职能，对职工的生活水平和心理感受的影响，并对工资分配制度的建立和完善，进行了浅显探讨。
[关键词]工资分配 考核评价 激励约束
中图分类号：D267.1 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）38-0299-01
工资分配在企业的整个生产经营过程中起着平衡和杠杆作用，是企业管理的重要内容。工资分配制度的完善与否对企业和职工非常重要。工资的保障职能、激励职能和效率职能，直接影响职工的生活水平和心理感受。如果没有形成完善、合理的工资分配机制，会导致企业效率低，职工没有归属感，工作积极性平平。因此，工资分配制度的建立和完善，必须做到科学、严谨、公平、合理。随着铁路运营的改革和发展，就完善站段分配制度，提出几点思考。
一、做好基础工作，合理确定分配要素
1.做好基础工作。合理确定岗位职责、作业标准是健全完善分配机制基础，也是其他管理体系建立和完善的基本。首先是定编定责。根据铁路局下达的机构编制数，完善站段部门、车间及班组、个人的岗位职责，明确、量化其职责、权限及工作要求，达到职责明确，责权匹配，重点突出。其次是定岗定责。以《岗位说明书》的形式对岗位名称、领导关系、任职条件、沟通协作关系、主要职责、权限及业绩考核内容等进行明确界定，做到岗位明确，标准清晰，评价量化。
2.合理确定分配要素。为建立合理、公平、公正的工资分配制度，一是职工的工资收入与各种要素充分结合。如责任大小、工作业绩、工作表现、工作能力、工作环境、工作强度、总体贡献及企业的整体效益等等要素，将其作为工资收入高低的依据。
二是根据现场实际设置系数。根据站段工作性质、工作环境、管理要求等实际情况，站段以岗位工资及安全、生产、效益奖金作为绩效工资的基数，通过业绩考核结果实现绩效工资的分配。具体做法是：以环境因素、工作强度和安全责任因素作为绩效工资调节系数，工作环境艰苦、工作强度高、安全责任大的岗位，调节系数高于1，反之调节系数则较低。三是生产岗位、管理岗位上有所区分。生产岗位工作业绩以生产任务即工作量为分配的基础依据，在此基础上将业务素质、安全质量、作业标准、规章落实等作为考核分配的要素，予以不同的权重，每月进行量化考核。管理岗位则以安全指标、管理能力、工作质量、现场监控量化任务作为业绩考核的要素，每月进行量化考核打分，做为绩效工资分配的依据。
二、建立横向纵向考核评价分配办法
1.建立逐级负责制，规范绩效工资分配考核工作。成立段考核领导小组，负责每月对车间、科室进行月度考核，车间考核领导小组负责对班组进行月度考核，班组考核小组负责对职工个人进行业绩考核。
2.量化五大考核评价制度，实现用制度管人管事。要实现各层次的有效管理，必须建立各层次的考核评价制度，实现责、权、利相统一。五大关键评价制度，即段对车间月度一体化考核评价制度、段对科室月度一体化考核评价制度、车间对班组的月度一体化考核评价制度、职工业绩积分及岗位等级管理制度、干部业绩考核评价制度。段评价制度以强化绩效考核为导向，制定绩效考核标准。其中主要包括以下指标：关键绩效指标、通用管理工作指标、生产任务指标、工作质量指标、思想政治工作指标等。关键绩效指标由段关键指标进行层层分解，实行逐级负责制，所占的比重最大。通用工作指标按照段各项制度和各层次职能要求所履行的职责，注重于对履行职责过程中的行为而制定。思想政治工作列入整体绩效考核指标体系中，由段相关部门组织对所负责的工作进行考核。建立五项制度量化考评内容、衡量标准、考核评价标准及考评方式等，其结果均做为工资分配的依据及各类奖励的依据，形成较完善的分配机制。
3.制定完善岗位考评标准，实现可操作性。干部岗位的考核标准由两部分构成：一是段统一制定的干部业绩考核标准，重点强化指标管理、现场监控、管理能力及工作质量的考评。二是各科室、车间根据职能性质及《岗位说明书》，结合考核指标特点，由各部门、车间制定各岗位具体绩效考核评价标准。科室、车间每月对标考评所属管理岗位人员，按照考评成绩分配干部绩效工资。生产岗位的考核标准由段统一制定，主要内容是安全指标、工作质量、安全规章的落实等，并制定包含安全管理、规章管理、专业管理、安全专项整治、现场安全检查监控、施工安全管理、应急管理、综合安全管理、车间班组建设、岗位练兵及党团管理的全面对标检查标准及站段配套使用的安全关键项点对标检查标准、设备现场对标检查与考核标准。
三、公开、公平、公正操作，确保工资分配制度合法合理
1.按照“公开、公平、公正”的原则操作。首先，要组织宣讲，使职工对考核制度和办法心知肚明，并要通过职代会讨论通过。每月考核由各级执考人员即各层次的考核小组实施，考核原因及结果通过多种途径宣布并公示，由执考人员详细解释考核内容，回答职工的疑惑，统一执考人员与被考职工对考核标准及事实的理解。其次，考核过程中设置“两道保障”。职工如对自己或他人的考核结果有异议，可于当时或公示期内向执考部门提出，由执考部门进行复核，给予答复。如对复核后的结果或考核的公正性持有异议，可在复核后向由段领导及相关部门组成的考核领导小组反映，由考核领导小组进行处理。第三，公开按制度标准考核，使动态管理制度让职工认可，每位职工均知道自己的考核分数及加分、减分的理由。
2.职工按岗位等级进行绩效工资升退档。每季根据岗位业绩、业务素质重新划分职工岗位等级，做好绩效标准工资的升退档工作。根据定期组织的业务考试及季度平均岗位业绩，每季度进行职工排名，根据不同的排名，将不同工种划分为首席、三级、二级、一级及不合格等五个等级。不同的等级、业绩标准工资不同，业绩优秀的职工升檔，业绩差的职工退档。
3、加强绩效沟通，消除不和谐因素。每月进行职工积分公示，扣分、加分理由明晰，工资分配过程、计算公式统一，坚持考核谈话，面对面沟通制度，畅通各层级信息渠道，结合来电来访接待制度，使有效的沟通方式消除职工的意见和疑虑，减少矛盾，营造和谐的氛围。
四、激励约束并存，调动职工内生动力
工资收入是职工劳动得到的回报，公平合理的回报可进一步激发职工工作的内生动力。
1.以生产任务为分配依据的机制可提高职工的工作积极性。以完成工作工时或计件工作作为衡量职工完成生产任务的多少，一方面，可激发职工的工作热情，因为干多干少、干好干坏收入是不一样的。制度导向从要我干变成我要干。
2.职工遵章守纪、标准作业会成为自觉行为。职工的工作业绩着重对职工的工作行为进行评价，遵章守纪，标准作业，作业行为规范，工作业绩则好，业绩积分则高，收入就高，反之，工作业绩则差，业绩积分则低，收入就低。
3.全员参与管理的积极性会提高。在职工收入分配中，全员是参与管理的，将班组等级与班组每名职工的收入挂钩。班组等级与职工个人收入成正比，班组等级高，职工收入高，班组等级低，则职工收入低。由此，职工关心班组参与管理的积极性会普遍提高。
4.职工自觉提高业务素质和专业技能的热情会得到激发。相同岗位不同素质、工资收入不同，业务素质高、专业技能强的职工收入高，业务素质低、专业技能低的职工收入低。因此，职工会自觉学理论、练技术，通过理论学习提高专业知识水平，通过岗位练兵提高作业和应急能力。
[关键词]工资分配 考核评价 激励约束
中图分类号：D267.1 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）38-0299-01
工资分配在企业的整个生产经营过程中起着平衡和杠杆作用，是企业管理的重要内容。工资分配制度的完善与否对企业和职工非常重要。工资的保障职能、激励职能和效率职能，直接影响职工的生活水平和心理感受。如果没有形成完善、合理的工资分配机制，会导致企业效率低，职工没有归属感，工作积极性平平。因此，工资分配制度的建立和完善，必须做到科学、严谨、公平、合理。随着铁路运营的改革和发展，就完善站段分配制度，提出几点思考。
一、做好基础工作，合理确定分配要素
1.做好基础工作。合理确定岗位职责、作业标准是健全完善分配机制基础，也是其他管理体系建立和完善的基本。首先是定编定责。根据铁路局下达的机构编制数，完善站段部门、车间及班组、个人的岗位职责，明确、量化其职责、权限及工作要求，达到职责明确，责权匹配，重点突出。其次是定岗定责。以《岗位说明书》的形式对岗位名称、领导关系、任职条件、沟通协作关系、主要职责、权限及业绩考核内容等进行明确界定，做到岗位明确，标准清晰，评价量化。
2.合理确定分配要素。为建立合理、公平、公正的工资分配制度，一是职工的工资收入与各种要素充分结合。如责任大小、工作业绩、工作表现、工作能力、工作环境、工作强度、总体贡献及企业的整体效益等等要素，将其作为工资收入高低的依据。
二是根据现场实际设置系数。根据站段工作性质、工作环境、管理要求等实际情况，站段以岗位工资及安全、生产、效益奖金作为绩效工资的基数，通过业绩考核结果实现绩效工资的分配。具体做法是：以环境因素、工作强度和安全责任因素作为绩效工资调节系数，工作环境艰苦、工作强度高、安全责任大的岗位，调节系数高于1，反之调节系数则较低。三是生产岗位、管理岗位上有所区分。生产岗位工作业绩以生产任务即工作量为分配的基础依据，在此基础上将业务素质、安全质量、作业标准、规章落实等作为考核分配的要素，予以不同的权重，每月进行量化考核。管理岗位则以安全指标、管理能力、工作质量、现场监控量化任务作为业绩考核的要素，每月进行量化考核打分，做为绩效工资分配的依据。
二、建立横向纵向考核评价分配办法
1.建立逐级负责制，规范绩效工资分配考核工作。成立段考核领导小组，负责每月对车间、科室进行月度考核，车间考核领导小组负责对班组进行月度考核，班组考核小组负责对职工个人进行业绩考核。
2.量化五大考核评价制度，实现用制度管人管事。要实现各层次的有效管理，必须建立各层次的考核评价制度，实现责、权、利相统一。五大关键评价制度，即段对车间月度一体化考核评价制度、段对科室月度一体化考核评价制度、车间对班组的月度一体化考核评价制度、职工业绩积分及岗位等级管理制度、干部业绩考核评价制度。段评价制度以强化绩效考核为导向，制定绩效考核标准。其中主要包括以下指标：关键绩效指标、通用管理工作指标、生产任务指标、工作质量指标、思想政治工作指标等。关键绩效指标由段关键指标进行层层分解，实行逐级负责制，所占的比重最大。通用工作指标按照段各项制度和各层次职能要求所履行的职责，注重于对履行职责过程中的行为而制定。思想政治工作列入整体绩效考核指标体系中，由段相关部门组织对所负责的工作进行考核。建立五项制度量化考评内容、衡量标准、考核评价标准及考评方式等，其结果均做为工资分配的依据及各类奖励的依据，形成较完善的分配机制。
3.制定完善岗位考评标准，实现可操作性。干部岗位的考核标准由两部分构成：一是段统一制定的干部业绩考核标准，重点强化指标管理、现场监控、管理能力及工作质量的考评。二是各科室、车间根据职能性质及《岗位说明书》，结合考核指标特点，由各部门、车间制定各岗位具体绩效考核评价标准。科室、车间每月对标考评所属管理岗位人员，按照考评成绩分配干部绩效工资。生产岗位的考核标准由段统一制定，主要内容是安全指标、工作质量、安全规章的落实等，并制定包含安全管理、规章管理、专业管理、安全专项整治、现场安全检查监控、施工安全管理、应急管理、综合安全管理、车间班组建设、岗位练兵及党团管理的全面对标检查标准及站段配套使用的安全关键项点对标检查标准、设备现场对标检查与考核标准。
三、公开、公平、公正操作，确保工资分配制度合法合理
1.按照“公开、公平、公正”的原则操作。首先，要组织宣讲，使职工对考核制度和办法心知肚明，并要通过职代会讨论通过。每月考核由各级执考人员即各层次的考核小组实施，考核原因及结果通过多种途径宣布并公示，由执考人员详细解释考核内容，回答职工的疑惑，统一执考人员与被考职工对考核标准及事实的理解。其次，考核过程中设置“两道保障”。职工如对自己或他人的考核结果有异议，可于当时或公示期内向执考部门提出，由执考部门进行复核，给予答复。如对复核后的结果或考核的公正性持有异议，可在复核后向由段领导及相关部门组成的考核领导小组反映，由考核领导小组进行处理。第三，公开按制度标准考核，使动态管理制度让职工认可，每位职工均知道自己的考核分数及加分、减分的理由。
2.职工按岗位等级进行绩效工资升退档。每季根据岗位业绩、业务素质重新划分职工岗位等级，做好绩效标准工资的升退档工作。根据定期组织的业务考试及季度平均岗位业绩，每季度进行职工排名，根据不同的排名，将不同工种划分为首席、三级、二级、一级及不合格等五个等级。不同的等级、业绩标准工资不同，业绩优秀的职工升檔，业绩差的职工退档。
3、加强绩效沟通，消除不和谐因素。每月进行职工积分公示，扣分、加分理由明晰，工资分配过程、计算公式统一，坚持考核谈话，面对面沟通制度，畅通各层级信息渠道，结合来电来访接待制度，使有效的沟通方式消除职工的意见和疑虑，减少矛盾，营造和谐的氛围。
四、激励约束并存，调动职工内生动力
工资收入是职工劳动得到的回报，公平合理的回报可进一步激发职工工作的内生动力。
1.以生产任务为分配依据的机制可提高职工的工作积极性。以完成工作工时或计件工作作为衡量职工完成生产任务的多少，一方面，可激发职工的工作热情，因为干多干少、干好干坏收入是不一样的。制度导向从要我干变成我要干。
2.职工遵章守纪、标准作业会成为自觉行为。职工的工作业绩着重对职工的工作行为进行评价，遵章守纪，标准作业，作业行为规范，工作业绩则好，业绩积分则高，收入就高，反之，工作业绩则差，业绩积分则低，收入就低。
3.全员参与管理的积极性会提高。在职工收入分配中，全员是参与管理的，将班组等级与班组每名职工的收入挂钩。班组等级与职工个人收入成正比，班组等级高，职工收入高，班组等级低，则职工收入低。由此，职工关心班组参与管理的积极性会普遍提高。
4.职工自觉提高业务素质和专业技能的热情会得到激发。相同岗位不同素质、工资收入不同，业务素质高、专业技能强的职工收入高，业务素质低、专业技能低的职工收入低。因此，职工会自觉学理论、练技术，通过理论学习提高专业知识水平，通过岗位练兵提高作业和应急能力。