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摘 要：随着秦皇岛旅游业的蓬勃发展，导游队伍也随之壮大。笔者通过调查发现目前秦皇岛导游队伍建设存在一些问题，一定程度上影响了旅游业的发展，为了使旅游行业健康、快速、有序发展，针对出现的各种问题，提出相关整改建议。
关键词：秦皇岛市 导游队伍建设 问题研究
一、导游队伍建设存在的问题
1.导游队伍偏年轻，综合素质有待提高。统计调查发现，秦皇岛导游队伍中21～30岁占64%，大专学历占55.4%，目前秦皇岛在职导游队伍中应届大学毕业生比例占调查者的58%，还在求学兼职做导游的占到调查者10%。通过以上数据反映出秦皇岛导游队伍呈现年轻化，专业化程度低。主要表现在文化功底不足、带团经验不足、服务意识淡薄等问题。秦皇岛队伍中初级导游资格比重过大，而中级、高级导游比重较小，特级导游和专家型导游为零。这种现状会导致以低等级为主的导游队伍供大于求，而高等级人才严重供不应求，直接影响导游市场的正常秩序。
2.导游对职业认可度不高，相关权益得不到保障。秦皇岛导游队伍虽然每年都在壮大，但是导游对所从事的职业评价却不容乐观。调查发现，有52%的导游对导游职业的评价一般，甚至4%的导游认为导游职业是吃青春饭的、工作内容非常苦和累、同时又缺少相关社会保障的职业，社会地位低微。近几年随着媒体对导游工作的负面报道，导致了导游在社会上的影响越来越差，因此造成了好多年轻人不愿意从事导游行业，即便是考取了导游资格证，也不是作为将来职业的第一选择，只是作为备选。调查中还发现，23%的导游未签订劳动合同，只有劳动协议书。在社会保险问题上，有18.3%导游反映社会保险全部是由自己缴费，旅行社为导游办理住房公积金保障的只占到38%，办理医疗保险的只占到40%。养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等社会保障缺失，相关权益得不到保障，导致对职业缺乏“安全感”。
3.导游收入水平低下，导致人才队伍不稳定。多年来，导游作为一种特殊的职业，多数没有执行工资制，导游人员收入主要由基本工资、带团津贴、“回扣”和少量小费构成，并且大部分旅行社都不给导游提供住房和各种社会保险。通过调查秦皇岛导游基本工资为300～500元之间，团补为每天20～30元，加上各种回扣，每月总收入在1200～1700元之间（前天是保证每个月每天都带团）。工资水平低下、生活压力大、社会保障难以落实，是造成导游队伍流动性太强的主要原因。调查显示有58%的人认为导游是吃青春饭的。截止2015年底，秦皇岛原有从事导游工作的人员已不再从事导游工作的有1090人，占26.3%，其中仅初级导游资格流失率高达30%，这些数字反映出秦皇岛导游队流动性太强，严重影响到导游队伍的稳定性。
4.小语种导游人才匮乏，严重影响海外市场的发展。秦皇岛目前海外市场主要集中在5大客源市场，分别是俄罗斯、韩国、日本、马来西亚、新加坡。其中以俄罗斯市场规模最大，约占到海外市场60%。随着2015年秦皇岛高铁的开通和飞机场的投入运营，其海外市场规模将进一步扩大。然而通过统计数据得知秦皇岛目前小语种导游人数比例很少，且多集中在英语导游，而相对规模较大的俄罗斯游客来说，其语种导游人数处于极度匮乏的状态。为此在和出境旅行社相关负责人进行座谈时，不仅表示对小语种导游人才的渴求同时也表示对小语种导游人才匮乏充满担忧。小语种导游人才匮乏、语种结构不合理，已经成为制约我市新兴客源市场发展的重要因素，一定程度上影响到我市国际旅游市场的竞争力。
二、导游队伍建设相关建议
1.建立导游队伍培训机制，提高导游队伍整体素质。旅游业整体发展水平、旅游服务质量的高低、城市的整体旅游形象和导游队伍的素质高低息息相關。然而面对日益壮大的导游队伍，旅游主管部门和旅行社行业对导游人员的培训重视度不够，存在重考前培训，轻入岗提高培训，甚至部分旅行社出现“说起来重要，做起次要，忙起来不要的”现象。培训形式单一、内容不能跟上旅游行业发展的需要。为此必须探索和建立导游队伍培训机制，把导游培训贯穿与导游管理的始终，改革现行导游培训的管理方式、培训内容、培训方法、监督办法，使导游培训制度化、规范化、常态化。一是旅游主管部门在导游培训中应该起到主导和监督管理作用。旅游主管部门应根据本地旅游发展的实际要求，以导游资格考试前培训、导游年审专题培训、导游等级考试培训、景区（点）导游培训、出境领队培训等为契机，本着“考试和培训分离”的原则，合理安排时间，优选师资和培训内容，借助先进的教学设备和手段，采用多样化的培训方式，针对成人学习的特点，提高培训实效，推动导游素质和技能的提升。二是加强导游日常培训工作。旅游社和导游服务公司作为导游日常管理主要机构，应充分认识到导游培训工作的重要性，把导游培训工作贯穿与导游日常业务和管理的始终，积极开展本单位的日常导游培训工作。应确定有专门的人员负责导游培训工作，建立本单位导游培训档案，把导游培训与考核、用人、奖励相结合。
2.加强用工监督，保障导游的合法权益。旅游事业的蓬勃发展离不开导游，依据《中华人民共和国导游法》规定，导游必须依附于旅行社。部分旅行社为了降低人力成本，只和少数稀缺小语种导游或优秀导游签订劳动合同，而大部分导游是从导游服务公司“挂靠”过来的。这些导游既没有和导游服务公司签订劳动合同（导游服务公司承担导游IS卡的年检、培训以及导游的输出工作），也没有与所在旅行社签订相关合同（因为旅游淡旺季的原因，多数旅行社固定导游数量很少，只是在旅游旺季时才增加导游需求数量），为此这部分导游劳动权益始终处于《劳动法》保护范围之外。为了保障导游的合法权益，建议旅游主管部门制定导游证年审必须提供劳动合同的相关规定，对不愿意签订劳动合同的导游和旅行社加大监察力度。劳动行政部门还应加强对导游工资支付、社会保险参保情况进行定期和不定期检查，从而保证导游的劳动合法权益。
3.建立公平的薪酬制度，激发导游活力。首先要改革目前以回扣为主体的薪酬制度，建立以基本工资加带团补助为主体，小费和佣金分成为补充的导游人员薪酬管理办法，真正体现“多导多酬、优导高酬、导有所酬”，起到保障导游的合法收入、保护消费者的合法权益、保证导游服务质量的目的。其次为了能够把导游和旅行社统一起来，使导游和旅游社的发展共同进步，积极探索导游激励绩效考核机制，把导游人员业务能力、职业素质、执业贡献、从业资历等因素作为考核指标，从而增加导游人员有危机感和紧迫感，激发他们的积极性和创造性为旅行社保值增值。最后逐步落实导游社会保障制度，监督旅行社企业与导游签订正式的劳动合同，为导游上交养老保险、失业保险以及医疗保险。同时保证导游接受培训和带薪假期的权力。建立公开透明的导游薪酬机制，绝不是旅游部门一家能够办到的事情，需要政府和社会相关部门、行业共同努力。
4.积极探索小语种导游人才培养途径，解决供需矛盾。第一是充分利用本地高校教育资源。目前秦皇岛本市有7所高校相继开设了“旅游管理专业”，每年旅游管理类毕业生达到三千多人。但是这些高校因为师资短缺的原因，课程安排多为旅游大管理类教育，小语种课程开设的学校并不多，为此旅游管理专业学生考取小语种导游资格的人数相对比较少。旅游职能部门应该制定相关鼓励政策，加强高校小语种师资人才的引进，本着高校建设服务地方经济发展的方针，有针对性的开设小语种导游课程，进行小语种导游人才的培养。第二是旅行社和旅游类和外语类院校合作开发。秦皇岛目前共有919家旅行社，可以进行涉外旅游业务的为143家，每年需要小语种导游人数在300多人。为此旅行社可以组成秦皇岛旅行社人才培养联盟，与本地旅游类和外语类高校进行合作共同开发小语种导游人才，旅游类和外语类高校可以根据旅行社小语种需求规模和规格进行“订单式”导游人才培养。第三是鼓励社会培训机构进行小语种导游人才培养。小语种导游奇缺现象不仅是秦皇岛仅有，全国各地旅游城市都存在。社会培训机构应该根据市场人才供求进行人才培养项目调整，增加小语种导游培训课程，这将是小语种导游人才培养相对快捷的途径。第四是增加小语种导游人才待遇。造成目前小语种导游人才奇缺的原因很多，其中待遇低下，收入不稳定是造成这种矛盾的主要原因。为此旅游社应改革导游收入分配机制，适当增加小语种导游人才的工资水平，吸引优秀的人才加入到小语种导游队伍中，从而保证旅游市场对小语种导游人才的需求。
参考文献：
[1] 秦皇岛市委第十届委员会 中共秦皇岛市委关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议[R].秦皇岛日报2010.11.
[2] 董良泉 新疆旅行社人力资源开发研究[D].新疆师范大学硕士论文.2009.
关键词：秦皇岛市 导游队伍建设 问题研究
一、导游队伍建设存在的问题
1.导游队伍偏年轻，综合素质有待提高。统计调查发现，秦皇岛导游队伍中21～30岁占64%，大专学历占55.4%，目前秦皇岛在职导游队伍中应届大学毕业生比例占调查者的58%，还在求学兼职做导游的占到调查者10%。通过以上数据反映出秦皇岛导游队伍呈现年轻化，专业化程度低。主要表现在文化功底不足、带团经验不足、服务意识淡薄等问题。秦皇岛队伍中初级导游资格比重过大，而中级、高级导游比重较小，特级导游和专家型导游为零。这种现状会导致以低等级为主的导游队伍供大于求，而高等级人才严重供不应求，直接影响导游市场的正常秩序。
2.导游对职业认可度不高，相关权益得不到保障。秦皇岛导游队伍虽然每年都在壮大，但是导游对所从事的职业评价却不容乐观。调查发现，有52%的导游对导游职业的评价一般，甚至4%的导游认为导游职业是吃青春饭的、工作内容非常苦和累、同时又缺少相关社会保障的职业，社会地位低微。近几年随着媒体对导游工作的负面报道，导致了导游在社会上的影响越来越差，因此造成了好多年轻人不愿意从事导游行业，即便是考取了导游资格证，也不是作为将来职业的第一选择，只是作为备选。调查中还发现，23%的导游未签订劳动合同，只有劳动协议书。在社会保险问题上，有18.3%导游反映社会保险全部是由自己缴费，旅行社为导游办理住房公积金保障的只占到38%，办理医疗保险的只占到40%。养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等社会保障缺失，相关权益得不到保障，导致对职业缺乏“安全感”。
3.导游收入水平低下，导致人才队伍不稳定。多年来，导游作为一种特殊的职业，多数没有执行工资制，导游人员收入主要由基本工资、带团津贴、“回扣”和少量小费构成，并且大部分旅行社都不给导游提供住房和各种社会保险。通过调查秦皇岛导游基本工资为300～500元之间，团补为每天20～30元，加上各种回扣，每月总收入在1200～1700元之间（前天是保证每个月每天都带团）。工资水平低下、生活压力大、社会保障难以落实，是造成导游队伍流动性太强的主要原因。调查显示有58%的人认为导游是吃青春饭的。截止2015年底，秦皇岛原有从事导游工作的人员已不再从事导游工作的有1090人，占26.3%，其中仅初级导游资格流失率高达30%，这些数字反映出秦皇岛导游队流动性太强，严重影响到导游队伍的稳定性。
4.小语种导游人才匮乏，严重影响海外市场的发展。秦皇岛目前海外市场主要集中在5大客源市场，分别是俄罗斯、韩国、日本、马来西亚、新加坡。其中以俄罗斯市场规模最大，约占到海外市场60%。随着2015年秦皇岛高铁的开通和飞机场的投入运营，其海外市场规模将进一步扩大。然而通过统计数据得知秦皇岛目前小语种导游人数比例很少，且多集中在英语导游，而相对规模较大的俄罗斯游客来说，其语种导游人数处于极度匮乏的状态。为此在和出境旅行社相关负责人进行座谈时，不仅表示对小语种导游人才的渴求同时也表示对小语种导游人才匮乏充满担忧。小语种导游人才匮乏、语种结构不合理，已经成为制约我市新兴客源市场发展的重要因素，一定程度上影响到我市国际旅游市场的竞争力。
二、导游队伍建设相关建议
1.建立导游队伍培训机制，提高导游队伍整体素质。旅游业整体发展水平、旅游服务质量的高低、城市的整体旅游形象和导游队伍的素质高低息息相關。然而面对日益壮大的导游队伍，旅游主管部门和旅行社行业对导游人员的培训重视度不够，存在重考前培训，轻入岗提高培训，甚至部分旅行社出现“说起来重要，做起次要，忙起来不要的”现象。培训形式单一、内容不能跟上旅游行业发展的需要。为此必须探索和建立导游队伍培训机制，把导游培训贯穿与导游管理的始终，改革现行导游培训的管理方式、培训内容、培训方法、监督办法，使导游培训制度化、规范化、常态化。一是旅游主管部门在导游培训中应该起到主导和监督管理作用。旅游主管部门应根据本地旅游发展的实际要求，以导游资格考试前培训、导游年审专题培训、导游等级考试培训、景区（点）导游培训、出境领队培训等为契机，本着“考试和培训分离”的原则，合理安排时间，优选师资和培训内容，借助先进的教学设备和手段，采用多样化的培训方式，针对成人学习的特点，提高培训实效，推动导游素质和技能的提升。二是加强导游日常培训工作。旅游社和导游服务公司作为导游日常管理主要机构，应充分认识到导游培训工作的重要性，把导游培训工作贯穿与导游日常业务和管理的始终，积极开展本单位的日常导游培训工作。应确定有专门的人员负责导游培训工作，建立本单位导游培训档案，把导游培训与考核、用人、奖励相结合。
2.加强用工监督，保障导游的合法权益。旅游事业的蓬勃发展离不开导游，依据《中华人民共和国导游法》规定，导游必须依附于旅行社。部分旅行社为了降低人力成本，只和少数稀缺小语种导游或优秀导游签订劳动合同，而大部分导游是从导游服务公司“挂靠”过来的。这些导游既没有和导游服务公司签订劳动合同（导游服务公司承担导游IS卡的年检、培训以及导游的输出工作），也没有与所在旅行社签订相关合同（因为旅游淡旺季的原因，多数旅行社固定导游数量很少，只是在旅游旺季时才增加导游需求数量），为此这部分导游劳动权益始终处于《劳动法》保护范围之外。为了保障导游的合法权益，建议旅游主管部门制定导游证年审必须提供劳动合同的相关规定，对不愿意签订劳动合同的导游和旅行社加大监察力度。劳动行政部门还应加强对导游工资支付、社会保险参保情况进行定期和不定期检查，从而保证导游的劳动合法权益。
3.建立公平的薪酬制度，激发导游活力。首先要改革目前以回扣为主体的薪酬制度，建立以基本工资加带团补助为主体，小费和佣金分成为补充的导游人员薪酬管理办法，真正体现“多导多酬、优导高酬、导有所酬”，起到保障导游的合法收入、保护消费者的合法权益、保证导游服务质量的目的。其次为了能够把导游和旅行社统一起来，使导游和旅游社的发展共同进步，积极探索导游激励绩效考核机制，把导游人员业务能力、职业素质、执业贡献、从业资历等因素作为考核指标，从而增加导游人员有危机感和紧迫感，激发他们的积极性和创造性为旅行社保值增值。最后逐步落实导游社会保障制度，监督旅行社企业与导游签订正式的劳动合同，为导游上交养老保险、失业保险以及医疗保险。同时保证导游接受培训和带薪假期的权力。建立公开透明的导游薪酬机制，绝不是旅游部门一家能够办到的事情，需要政府和社会相关部门、行业共同努力。
4.积极探索小语种导游人才培养途径，解决供需矛盾。第一是充分利用本地高校教育资源。目前秦皇岛本市有7所高校相继开设了“旅游管理专业”，每年旅游管理类毕业生达到三千多人。但是这些高校因为师资短缺的原因，课程安排多为旅游大管理类教育，小语种课程开设的学校并不多，为此旅游管理专业学生考取小语种导游资格的人数相对比较少。旅游职能部门应该制定相关鼓励政策，加强高校小语种师资人才的引进，本着高校建设服务地方经济发展的方针，有针对性的开设小语种导游课程，进行小语种导游人才的培养。第二是旅行社和旅游类和外语类院校合作开发。秦皇岛目前共有919家旅行社，可以进行涉外旅游业务的为143家，每年需要小语种导游人数在300多人。为此旅行社可以组成秦皇岛旅行社人才培养联盟，与本地旅游类和外语类高校进行合作共同开发小语种导游人才，旅游类和外语类高校可以根据旅行社小语种需求规模和规格进行“订单式”导游人才培养。第三是鼓励社会培训机构进行小语种导游人才培养。小语种导游奇缺现象不仅是秦皇岛仅有，全国各地旅游城市都存在。社会培训机构应该根据市场人才供求进行人才培养项目调整，增加小语种导游培训课程，这将是小语种导游人才培养相对快捷的途径。第四是增加小语种导游人才待遇。造成目前小语种导游人才奇缺的原因很多，其中待遇低下，收入不稳定是造成这种矛盾的主要原因。为此旅游社应改革导游收入分配机制，适当增加小语种导游人才的工资水平，吸引优秀的人才加入到小语种导游队伍中，从而保证旅游市场对小语种导游人才的需求。
参考文献：
[1] 秦皇岛市委第十届委员会 中共秦皇岛市委关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议[R].秦皇岛日报2010.11.
[2] 董良泉 新疆旅行社人力资源开发研究[D].新疆师范大学硕士论文.2009.