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摘 要：目前钢铁行业高增长、高效益已不复存在，昔日全民职工的自豪感已经淡出，面对新形势，企业要凝心聚力，加强目标绩效管理是前提，激励员工正向行为是关键，培养员工健康心态是根本，构造人本关怀氛围是基础。
关键词：员工；企业；发展
Abstract: At present, the high growth and high benefit of steel industry already no longer exists, and alsothe pride sense of the former national worker. Faced with the new situation, it is the precondition of the enterprise to gather the heart and strengthen the target performance management; it is the key to encourage employees to positive behavior; it is the base to develop employees healthy attitude; and it is the foundation to build humanistic care atmosphere.
Keywords: employees; enterprise; development
中图分类号: F279.23 文献标识码：A文章编号：
国内钢铁行业发展到今天的现状无须回避，曾经的高增长、高效益已不复存在。就鞍钢而言，昔日作为鞍钢全民职工的优越感、自豪感已经逐渐淡出市民的谈资。在刚刚过去的一季度里，网络上对于鞍钢股份2011年巨亏的诸多报导，重机的喷爆事故，开年连续三个月财务指标的完成情况等。可以说，2012年一季度，鞍钢经历了有历史记载以来最为艰难的考验。古语云：沧海横流方显英雄本色。面对新形势，企业如何凝心聚力，调动员工积极性，增强鞍钢和谐发展动力，续写昨日辉煌，观望、等待和抱怨没有丝毫意义。只有按照事物发展的客观规律，顺势而为，积极应对，鞍钢才能假以时日，厚积薄发。
一、加强目标绩效管理是前提。
任何组织都是有目标的。美国管理大师彼得·德鲁克于1954年在其名著《管理实践》中最先提出了“目标管理”的概念。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视，员工的积极性自然也就无从谈起。企业目标绩效是调动员工积极性增强凝聚力的的价值、目的、方向、意义和衡量所在。
（一）目标设置。一是坚持制度化、程序化、公开化、集思广益民主化；二是坚持充分调研、论证、预测；三是坚持客观、科学、明确、客观、可行有针对性；四是坚持易分解、易量化富有挑战性；五是坚持制定科学有效的配套设施。正确、科学、明确、客观、可行有针对性的目标能够促使员工清楚组织目标、形成共同愿景，激励员工正向行为和主动性（自我管理），明确组织结构工作重点（有效控制），改善和促进组织系统沟通，有助于组织追求整体绩效最佳；提供明确的绩效评估依据。
（二）目标分解。可行具体明晰的目标指标可能产生创造性的行为和令人惊喜的结果。目标分解必须能清楚的回答以下问题：目标是什么（目标的中心问题、项目名称）？要达到什么程度（达到的质、量、状态）？谁来完成目标？何时完成目标？怎么办？如何保证？是否达成了既定目标？如何对待完成情况？
（三）目标控制。正确的实施性决策是前提，科学的作业方法是核心，过程的绩效改进是关键，考核评价是主要手段。
（四）目标考评。目标推进实现考评目的是引导员工行为及结果趋向组织目标实现。
新形势下，企业发展目标设定的理性与否，直接关系到员工参与企业管理和生产的积极性。2012年，鞍钢提出了以“推进变革创新，提升竞争优势”两条主线为基调的工作思想，无疑是准确把握了国家稳中求进的基调和宏观调控的大势，是科学的、理性的、适时的。在这样一个总体的工作思想指导下，各级厂矿就是要千方百计的寻求自身发展的良方，打破一切束缚企业发展的枷锁，从体制和机制上推动管理变革。鸡蛋从外部打破的命运就是被吃掉，而从内部打破却是一个全新的生命。为此，企业只有明确战略方向和目标，才能充分调动员工的积极性，增强鞍钢和谐发展能力。
二、激励员工正向行为是关键。
员工行为大体分为三种：正向行为、无效行为和负向行为。员工正向行为就是员工的心态、思维和行为符合企业共同价值观，有助于企业制度的贯彻落实和生产经营目标实现的行为。
（一）管理者以身作则。身体力行，彰显头狼效应。目标一旦确定，管理者的领而导之，以身作则的表率作用对员工的行为将产生奇异的效果。
（二）学会带团队。一是建立共同愿景；二是构建平等民主氛围，注重沟通，打造凝聚力；三是尊重和帮助员工个人成長，关注员工潜能的开发；四是增强特色化和归属感、依赖感、进步感、成功感；五是坚持双赢原则。一个高明的管理者能把自己的正确愿景变成全体员工的共同行为，实现管理者真正意义上的成功即他所管理团队的成功。
（三）强化机制的作用。要让一群人做某件事，必须先激发出这群人的强烈愿望和团队精神。要充分利用政策激励、机制激励、薪酬激励和用人激励等手段。同时，要做到适度调节，机制之间相互制衡，起到事半功倍的效用。
理论上，马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论阐述了物质激励和精神激励之间的关系，即物质激励是基础，当人们处于生理、安全层次需求（即赫茨伯格的保健因素）时，物质激励效果明显；在此基础上，人们才会逐级追求社交、自尊、自我价值实现（即赫茨伯格的激励因素），此时精神激励效果更佳。斯金纳的期望理论指出，激励效果取决于人对未来事物的期望和效价。亚当斯的公平理论认为，人们通过内外同行间的比较，感觉不公，就会影响积极性。强化理论总结的是正强化（即表扬和奖赏）、负强化（即批评和惩罚）两种激励方法。激励理论揭示出有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。欲激励别人，先激励自己；要求员工创先优争，领导者必须先有创先优争的决心和信心。这样，领导者就可以一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。
（四）加强培训和教育活动。员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资，是调动员工积极增强凝聚力的有效手段。一是培训和教育活动要以企业价值观和发展目标为导向；二是注重因需施教，学以致用；三是培训和教育的内容要有前瞻性，针对性强；四是注重系统培训与重点培训相结合；五是坚持培训和教育活动中方式方式的多样性。
三、培养员工健康心态是根本。
心态决定思维方式，思维方式决定行为，行为决定结果。要在新形势下调动员工的积极性，增强鞍钢和谐发展的动力，就要注重员工健康心态的培养。一是提升价值观趋同度；二是愿景目标正确可行有吸引力；三是组织结构与机制精干高效有激励性；四是公开、公平、公正的工作环境；五是营造以人为本的人文关怀氛围。营造一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围，从而稳定工作情绪，激发工作热情，形成一个共同的工作价值观，进而产生合力，达成组织目标。
四、构造人本关怀氛围是基础。
爬山一定要掌握山性，游泳一定要通晓水性，管理一定要洞悉人性。
（一）一切以人为出发点和归宿。关心人、爱护人、尊重人、理解人、信任人、服务于人、一切为了人。
（二）充分发挥人的特性和技能。“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。用人之长、避人之短；人岗相宜，人适其事；学有所用，技能施展；注重激励机制，彰显个人价值。如此，才能最大限度的调动员工工作的积极性和创造性。
（三）使员工能力得到最大展现。一是以实现目标为宗旨；二是尊重个性、尊重利益诉求；三是以调动积极性为目的；四是追求整体绩效最佳；四是使员工有成功感、进步感、相融感。
（四）培育团队意识。同舟共济，有福同享、有难同当，凝聚力就是战斗力。
命运把人抛入最低谷时，往往是人生转折的最佳期。谁能振作精神积累能量，谁就能获得回报；谁若自怨自艾放任自流，必会坐失良机！这就要求我们只能正视自己找差距，而不是为已经跌倒找借口。在新形势下，鞍钢只有通过加强目标绩效管理，激励员工正向行为，培养员工健康心态，构造人本关怀氛围，才能最大限度的调动员工的积极性，增强鞍钢和谐发展的能力。把自己当成大树，便时时有被狂风刮倒的忧愁；把自己当作棵幼苗，便时时会享受阳光雨露。青涩，便成长；熟透，便腐烂！不同的时代，不同的发展阶段，要有不同的发展方式，只有这样才符合事物发展物竞天择适者生存的规律。
决定今天的不是今天，而是昨天对人生的态度；决定明天的不是明天，而是今天对事业的作为。只有认清形势，确立信念，创新工作，才能全面调动员工积极性，增强鞍钢和谐发展的能力。展望征途，吾辈亦知韶光贵，不待扬鞭自奋蹄。
关键词：员工；企业；发展
Abstract: At present, the high growth and high benefit of steel industry already no longer exists, and alsothe pride sense of the former national worker. Faced with the new situation, it is the precondition of the enterprise to gather the heart and strengthen the target performance management; it is the key to encourage employees to positive behavior; it is the base to develop employees healthy attitude; and it is the foundation to build humanistic care atmosphere.
Keywords: employees; enterprise; development
中图分类号: F279.23 文献标识码：A文章编号：
国内钢铁行业发展到今天的现状无须回避，曾经的高增长、高效益已不复存在。就鞍钢而言，昔日作为鞍钢全民职工的优越感、自豪感已经逐渐淡出市民的谈资。在刚刚过去的一季度里，网络上对于鞍钢股份2011年巨亏的诸多报导，重机的喷爆事故，开年连续三个月财务指标的完成情况等。可以说，2012年一季度，鞍钢经历了有历史记载以来最为艰难的考验。古语云：沧海横流方显英雄本色。面对新形势，企业如何凝心聚力，调动员工积极性，增强鞍钢和谐发展动力，续写昨日辉煌，观望、等待和抱怨没有丝毫意义。只有按照事物发展的客观规律，顺势而为，积极应对，鞍钢才能假以时日，厚积薄发。
一、加强目标绩效管理是前提。
任何组织都是有目标的。美国管理大师彼得·德鲁克于1954年在其名著《管理实践》中最先提出了“目标管理”的概念。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视，员工的积极性自然也就无从谈起。企业目标绩效是调动员工积极性增强凝聚力的的价值、目的、方向、意义和衡量所在。
（一）目标设置。一是坚持制度化、程序化、公开化、集思广益民主化；二是坚持充分调研、论证、预测；三是坚持客观、科学、明确、客观、可行有针对性；四是坚持易分解、易量化富有挑战性；五是坚持制定科学有效的配套设施。正确、科学、明确、客观、可行有针对性的目标能够促使员工清楚组织目标、形成共同愿景，激励员工正向行为和主动性（自我管理），明确组织结构工作重点（有效控制），改善和促进组织系统沟通，有助于组织追求整体绩效最佳；提供明确的绩效评估依据。
（二）目标分解。可行具体明晰的目标指标可能产生创造性的行为和令人惊喜的结果。目标分解必须能清楚的回答以下问题：目标是什么（目标的中心问题、项目名称）？要达到什么程度（达到的质、量、状态）？谁来完成目标？何时完成目标？怎么办？如何保证？是否达成了既定目标？如何对待完成情况？
（三）目标控制。正确的实施性决策是前提，科学的作业方法是核心，过程的绩效改进是关键，考核评价是主要手段。
（四）目标考评。目标推进实现考评目的是引导员工行为及结果趋向组织目标实现。
新形势下，企业发展目标设定的理性与否，直接关系到员工参与企业管理和生产的积极性。2012年，鞍钢提出了以“推进变革创新，提升竞争优势”两条主线为基调的工作思想，无疑是准确把握了国家稳中求进的基调和宏观调控的大势，是科学的、理性的、适时的。在这样一个总体的工作思想指导下，各级厂矿就是要千方百计的寻求自身发展的良方，打破一切束缚企业发展的枷锁，从体制和机制上推动管理变革。鸡蛋从外部打破的命运就是被吃掉，而从内部打破却是一个全新的生命。为此，企业只有明确战略方向和目标，才能充分调动员工的积极性，增强鞍钢和谐发展能力。
二、激励员工正向行为是关键。
员工行为大体分为三种：正向行为、无效行为和负向行为。员工正向行为就是员工的心态、思维和行为符合企业共同价值观，有助于企业制度的贯彻落实和生产经营目标实现的行为。
（一）管理者以身作则。身体力行，彰显头狼效应。目标一旦确定，管理者的领而导之，以身作则的表率作用对员工的行为将产生奇异的效果。
（二）学会带团队。一是建立共同愿景；二是构建平等民主氛围，注重沟通，打造凝聚力；三是尊重和帮助员工个人成長，关注员工潜能的开发；四是增强特色化和归属感、依赖感、进步感、成功感；五是坚持双赢原则。一个高明的管理者能把自己的正确愿景变成全体员工的共同行为，实现管理者真正意义上的成功即他所管理团队的成功。
（三）强化机制的作用。要让一群人做某件事，必须先激发出这群人的强烈愿望和团队精神。要充分利用政策激励、机制激励、薪酬激励和用人激励等手段。同时，要做到适度调节，机制之间相互制衡，起到事半功倍的效用。
理论上，马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论阐述了物质激励和精神激励之间的关系，即物质激励是基础，当人们处于生理、安全层次需求（即赫茨伯格的保健因素）时，物质激励效果明显；在此基础上，人们才会逐级追求社交、自尊、自我价值实现（即赫茨伯格的激励因素），此时精神激励效果更佳。斯金纳的期望理论指出，激励效果取决于人对未来事物的期望和效价。亚当斯的公平理论认为，人们通过内外同行间的比较，感觉不公，就会影响积极性。强化理论总结的是正强化（即表扬和奖赏）、负强化（即批评和惩罚）两种激励方法。激励理论揭示出有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。欲激励别人，先激励自己；要求员工创先优争，领导者必须先有创先优争的决心和信心。这样，领导者就可以一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。
（四）加强培训和教育活动。员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资，是调动员工积极增强凝聚力的有效手段。一是培训和教育活动要以企业价值观和发展目标为导向；二是注重因需施教，学以致用；三是培训和教育的内容要有前瞻性，针对性强；四是注重系统培训与重点培训相结合；五是坚持培训和教育活动中方式方式的多样性。
三、培养员工健康心态是根本。
心态决定思维方式，思维方式决定行为，行为决定结果。要在新形势下调动员工的积极性，增强鞍钢和谐发展的动力，就要注重员工健康心态的培养。一是提升价值观趋同度；二是愿景目标正确可行有吸引力；三是组织结构与机制精干高效有激励性；四是公开、公平、公正的工作环境；五是营造以人为本的人文关怀氛围。营造一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围，从而稳定工作情绪，激发工作热情，形成一个共同的工作价值观，进而产生合力，达成组织目标。
四、构造人本关怀氛围是基础。
爬山一定要掌握山性，游泳一定要通晓水性，管理一定要洞悉人性。
（一）一切以人为出发点和归宿。关心人、爱护人、尊重人、理解人、信任人、服务于人、一切为了人。
（二）充分发挥人的特性和技能。“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。用人之长、避人之短；人岗相宜，人适其事；学有所用，技能施展；注重激励机制，彰显个人价值。如此，才能最大限度的调动员工工作的积极性和创造性。
（三）使员工能力得到最大展现。一是以实现目标为宗旨；二是尊重个性、尊重利益诉求；三是以调动积极性为目的；四是追求整体绩效最佳；四是使员工有成功感、进步感、相融感。
（四）培育团队意识。同舟共济，有福同享、有难同当，凝聚力就是战斗力。
命运把人抛入最低谷时，往往是人生转折的最佳期。谁能振作精神积累能量，谁就能获得回报；谁若自怨自艾放任自流，必会坐失良机！这就要求我们只能正视自己找差距，而不是为已经跌倒找借口。在新形势下，鞍钢只有通过加强目标绩效管理，激励员工正向行为，培养员工健康心态，构造人本关怀氛围，才能最大限度的调动员工的积极性，增强鞍钢和谐发展的能力。把自己当成大树，便时时有被狂风刮倒的忧愁；把自己当作棵幼苗，便时时会享受阳光雨露。青涩，便成长；熟透，便腐烂！不同的时代，不同的发展阶段，要有不同的发展方式，只有这样才符合事物发展物竞天择适者生存的规律。
决定今天的不是今天，而是昨天对人生的态度；决定明天的不是明天，而是今天对事业的作为。只有认清形势，确立信念，创新工作，才能全面调动员工积极性，增强鞍钢和谐发展的能力。展望征途，吾辈亦知韶光贵，不待扬鞭自奋蹄。